PL EN


2015 | 42 | 367-377
Article title

Dywersyfikacja form zatrudnienia a nierówności społeczne

Content
Title variants
EN
Employment Forms Diversification and the Social Inequality
Languages of publication
PL
Abstracts
PL
Różnorodność form zatrudnienia – forma typowa oraz liczne formy elastyczne – stosowanych przez współczesne organizacje prowadzi do segmentacji zarówno wewnętrznego, jak i zewnętrznego rynku pracy. Na rynku wewnętrznym wyróżnia się w związku z tym trzy grupy pracobiorców, tj.: pracowników stałych (w tym trzon zatrudnienia), pracowników peryferyjnych oraz współpracowników zewnętrznych. Grupy te różnią się między sobą statusem prawnym zatrudnienia oraz charakterem i siłą powiązań pracowników z organizacją, co w konsekwencji generuje różnice pomiędzy wskazanymi grupami pracowników przede wszystkim w zakresie dostępności do stabilnego zatrudnienia, wyższych wynagrodzeń, premii, nagród, szkoleń pracowniczych, awansu zawodowego, stanowisk kierowniczych, płatnych urlopów wypoczynkowych, macierzyń-skich, wychowawczych, płatnych zwolnień lekarskich. Natomiast na zewnętrznym rynku pracy, zgodnie z koncepcją dualnego rynku pracy, wyodrębnia się segment pierwotny oraz wtórny. Z tym pierwszym identyfikowane są „dobre” miejsca pracy, a z tym drugim – „złe” miejsca pracy. Cechą „dobrych” miejsc pracy jest stabilność zatrudnienia, ochrona prawna pracownika, wyższe wynagrodzenia, możliwość rozwoju i awansu. W przeciwieństwie do nich, „złe” miejsca pracy tych atrybutów nie posiadają. W rezultacie segmentacja zewnętrznego rynku pracy generuje nierówności w zakresie dostępu m.in. do: pierwotnego rynku pracy, awansu społecznego i ekonomicznego, bezpieczeństwa socjalnego, infrastruktury społecznej, kredytów bankowych, czy dóbr kultury. Nawiązując do definicji nierówności społecznych, zgodnie z którą przynależność do określonej grupy – w analizowanym przypadku grupy pracowników identyfikowanej na wewnętrznym i zewnętrznym rynku pracy – determinuje nierówny dostęp do cenionych społecznie dóbr i wartości, można stwierdzić, że wyodrębnione ze względu na formę zatrudnienia grupy pracownicze mają ograniczony dostęp do określonych dóbr, co świadczy o występowaniu nierówności w obszarze zatrudnienia.
EN
Diversity of employment forms – the typical and numerous flexible forms – used by contemporary organizations causes the segmentation of the internal and external labour market. On the internal market there are three groups of employees, i.e.: permanent workers (including the core workers), peripheral employees and external collaborators. These groups differ between themselves in the legal status of employment and the character and power of the connection of employees with the organization what in consequence is generating differences among shown groups mainly in the availability to: stable employment, higher remuneration, bonus, awards, trainings, professional promotion, managerial positions, paid holiday, maternity, paternal and sick leaves. However on the external labour market, according to the dual labour market concept, a primary and secondary sectors are emerging. With the first one are being identified „good” places of work, and with the second – „bad” ones. The feature of the „good” places of work there are: stability of employment, legal protection of employee, higher remuneration, professional development and promotion. In contrast with them, „bad” places of work doesn’t have these attributes. As a result the segmentation of the external labour market is generating inequalities in the access to the: primary labour market, social advance and economical promotion, social safety, social infrastructure, bank loans and cultural assets. With reference to the definition of social inequalities, according to which membership in the specific group – in the analyzed case of the group of employees identified on the internal and external labour market – determines the unequal access to valued socially goods and values, we can say that employee groups distinguished on account of the employment form have a poor access to determined goods what is proving about the inequality in the area of employment.
Year
Issue
42
Pages
367-377
Physical description
Contributors
References
  • Andersen T.M., 2012, A Flexicurity Labour Market in the Great Recession: The Case of Denmark, “De Economist”, Vol. 160, Issue 2.
  • Atkinson J., 1984, Manpower Strategies for Flexible Organisation, “Personnel Management”, Vol. 16.
  • Cörvers F., Euwals R., de Grip A., 2012, Flexibility of the Labour Market, “De Economist”, Vol. 160, Issue 2.
  • Flaschel P., Greiner A., Luchtenberg S., 2012, Labor Market Institutions and the Role of Elites in Flexicurity Societies, “Review of Political Economy”, Vol. 24, No. 1.
  • Gableta M., 2003, Człowiek i praca w zmieniającym się przedsiębiorstwie, Wyd. Akademii Ekonomicznej, Wrocław.
  • Gallagher D.G, Connelly C.E, 2008, Nonstandard Work Arrangements: Meaning, Evidence and Theoretical Perspectives [w:] The SAGE Handbook of Organizational Behavior. Volume I. Micro Approaches, red. J. Barling, C.L. Cooper, SAGE, Los Angeles, London, New Delhi, Singapore.
  • Gazon J., 2008, Ani bezrobocie, ani opieka społeczna. Od wyboru etycznego do ekonomicznej realizacji, WN PWN, Warszawa.
  • Ghosh D., Willinger G.L., Ghosh S., 2009, A firm’s external environment and the hiring of a nonstandard workforce: implications for organisations, “Human Resource Management Journal”, Vol. 19, No. 4.
  • Giermanowska E., 2013, Ryzyko elastyczności czy elastyczność ryzyka. Instytucjonalna analiza kontraktów zatrudnienia, Wyd. UW, Warszawa.
  • Iancu A., Popescu L.F., Popescu V., 2011, The Economic Effectiveness of the Flexicurity Policy in the EU, “Economics, Management, and Financial Markets”, Vol. 6(2).
  • Król M., 2014, Elastyczność zatrudnienia w organizacji, Wyd. CeDeWu, Warszawa.
  • Kryńska E., 2001, Dylematy polskiego rynku pracy, IPiSS, Warszawa.
  • Kryńska E., 2000, Mobilność zasobów pracy w wybranych teoriach rynku pracy [w:] Mobilność zasobów pracy. Analiza i metody stymulacji, red. E. Kryńska, IPiSS, Warszawa.
  • Kryńska E., 1996, Segmentacja rynku pracy. Podstawy teoretyczne i analiza statystyczna, Wyd. UŁ, Łódź.
  • Myjak T., 2011, Wpływ formy zatrudnienia na zachowania organizacyjne, Wyd. Adam Marszałek, Toruń.
  • Pawlak Z., 2011, Zarządzanie zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie, Wyd. Poltext, Warszawa.
  • Rysz-Kowalczyk B. (red), 2001, Leksykon polityki społecznej, Oficyna Wydawnicza ASPRA-JR, Warszawa.
  • Standing G., 2011, The Precariat: The New Dangerous Class, Bloomsbury Academic, London–New York.
  • Sztompka P., 2003, Socjologia. Analiza społeczeństwa, Wyd. Znak, Kraków.
  • Szylko-Skoczny M., 2004, Polityka społeczna wobec bezrobocia w Trzeciej Rzeczypospolitej. IPS UW, Warszawa.
  • Szylko-Skoczny M., 2007, Problemy społeczne w sferze pracy [w:] Polityka społeczna, red. G. Firlit-Fesnak, M. Szylko-Skoczny, WN PWN, Warszawa.
  • Twiname L.J., Humphries M., Kearins K., 2006, Flexibility on whose terms?, “Journal of Organizational Change Management”, Vol. 19, No. 3.
  • Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. z 2003 r., nr 166, poz. 1608 z późn. zm.).
Document Type
Publication order reference
Identifiers
YADDA identifier
bwmeta1.element.desklight-3060fae6-1579-4e32-84ae-3469b9ba6a38
JavaScript is turned off in your web browser. Turn it on to take full advantage of this site, then refresh the page.