Age management in an organization. An employee over 50 – an opportunity or a limitation for companies

• Authors: Mazur-Wierzbicka Ewa
• Languages of publication: EN

Abstracts

EN

The evaluation of age management as an essential factor of an organisation’s development - and not a limitation thereof – has been adopted as the purpose of the paper. As part of achieving the paper’s goal, the author formulated the following research problems: 1. What is the relationship between age management and the management of generations? 2. How are older (mature) people perceived by employees? – arguments for and against 3. How to manage age in an organisation effectively? Age management was addressed in terms of older employees. The paper is conceptual in nature and was mainly based on a critical literature analysis. The paper’s practical implications include the opportunity for organisations to use the stages of implementation of age management presented therein. The paper’s contents allow for broadening one’s knowledge in terms of age management (in essence, stereotypes related to older people as employees and the benefits of implementing age management in an organisation). Approaching age management in a rational and aware manner, organisations acquire mature, experienced and loyal employees

Keywords

EN

Age management; StereotypesG; Growing old; Employees over 50

• Publisher: Wydawnictwo Naukowe Akademii WSB
• Journal: Forum Scientiae Oeconomia
• Year: 2018
• Issue: Volume 6 (2018) Issue No. 2: Economic Growth, Innovations and Lobbying
• Pages: 95-106

Contributors

author

Mazur-Wierzbicka Ewa

References

• Ashikali, T., Groeneveld, S. (2015), Diversity management for all? An empirical analysis of diversity management outcomes across groups, Personnel Review, 44 (5): 757-780.
• Ball, Ch. (2007), The age and employment network defining age management: Information and discussion paper, available at: http://taen.org.uk/uploads/resources/Defining_Age_Management.pdf. (accessed 19 July 2018).
• Casey, B., Metcalf, H., Lakey, J. (1993), Human resources strategies and the third age: Policies and practices in UK, in: Ph. Taylor, et al. (Ed.), Age and employment: Policies, attitudes and practice (pp. 43-74), London: IMP.
• Cichorzewska, M., Mazur, B., Niewiadomska, A., Sobolewska-Poniedziałek, E., Zimnoch, K., Ziółkowska, B. (2015), Zarządzanie wiekiem. Aspekt regionalny, instytucjonalny oraz organizacyjny, Lublin: Politechnika Lubelska.
• Costanza, D.P., Badgar, J.M., Fraser, R.L., Severt J.B., Gade P.A., (2012), Generational differences in work-related attitudes: a meta-analysis, Journal of Business and Psychology, 27(4): 375–394.
• Eurostat (2018), Population structure and ageing, (accessed 19 July 2018).
• Górniak, J. (Ed.) (2013). Młodość czy doświadczenie? Kapitał ludzki w Polsce, Warszawa: Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości.
• Griggs L.B., (1995), Valuing diversity: Where from... where to?, in: L.B. Griggs, L.L. Louw (Eds.), Valuing diversity: New tools for a new reality, New York: Mc-Graw-Hill.
• GUS (2014), Prognoza ludności na lata 2014-2050, Studia i analizy statystyczne, Warszawa: Zakład Wydawnictw Statystycznych.
• Hennekam, S., Herrbach, O. (2015), The influence of age-awareness versus general HRM practices on the retirement decision of older workers, Personnel Review, 44(1): 3-21.
• Hubbard, E.E. (2004), The manager’s pocket guide to diversity management, Massachusetts: HRD PRESS inc. Amherst.
• Isopahkala‑Bouret, U. (2015), Graduation at age 50+: Contested efforts to construct “third age” identities and negotiate cultural age stereotypes, Journal of Aging Studies, 35: 1–9.
• Lipka, A., Król M. (Eds.) (2017), Gospodarowanie wielopokoleniowym kapitałem ludzkim. Wybrane zagadnienia, Warszawa: CeDeWu.
• Litwiński, J., Sztanderska, U. (2013), Standardy zarządzania wiekiem w organizacjach, Warszawa.
• Livanos, I., Nuńez, I. (2017), Early exit or longer stay? The effect of precarious employment on planned age of retirement, Personnel Review, 46(8): 1571-1589.
• Loden, M., Rosener, J. B. (1991), Workforce America! Managing employee diversity as a vital resource, Illinois: Business One Irvin.
• Mazur-Wierzbicka, E. (2017), Zmiany demograficzne w kontekście zrównoważonego rozwoju – Polska na tle krajów Unii Europejskiej. Analiza komparatywna, Myśl Ekonomiczna i Polityczna, 2(57): 253-274.
• McDermott, H.J., Kazi, A., Munir F., Haslam C. (2010), Developing occupational health services for active age management, Occupational Medicine, 60: 193-204.
• McKoon G., Wyniki badań, dostęp 27 grudnia 2011, Ohio State Homepage.
• Migdał A.M. (2016), Kulturowe uwarunkowania zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach w wybranych krajach europejskich, Zeszyty Naukowe Uczelni Vistula, 46(1): 39-63.
• Negele, G., Walker A. (2006), A guide to good practice in age management, Dublin: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions.
• Oliveira, E., Cardoso C.C. (2018), Stereotype threat and older worker’s attitudes: A mediation model, Personnel Review, 47 (1):187-205.
• Principi, A., Fabbietti, P., Lamura, G. (2015), Perceived qualities of older workers and age management in companies, Personnel Review, 44(5): 801-820.
• Reuter-Lorenz, P.A. (2002), New visions of the aging mind and brain, Trends in Cognitive Sciences, 6(9): 394-400.
• Rosado, C. (2008), What do we mean by “managing diversity”? in: S. Reddy (Ed.), Workforce diversity, concepts and cases, Hyderabad, India, ICAFAI University.
• Sattler, A. (2015), Oldies but Goldies, Personalmagazin, 5: 16-17.
• Schimanek, T., Kotzian, J. Arczewska, M. (2015), Zarządzanie wiekiem skierowane na osoby 50+. Podręcznik dla małych i średnich przedsiębiorców, Warszawa: Akademia Rozwoju Filantropii w Polsce.
• Sobocka-Szczapa, H., Poliwczak I. (Ed.), (2011), Diagnoza sytuacji osób w wieku 45+ na rynku pracy w Polsce i w wybranych krajach unii europejskiej. Aspekt Ekonomiczny, Warszawa – Łódź: IPPS.
• Sołtys, A. (2013), Zarządzanie wiekiem jako nowy priorytet polityki personalnej, Przedsiębiorczość i Zarządzanie, 14: 57-74.
• Szaban, J.M. (2013), Praktyki i dobre praktyki zarządzania wiekiem w małych i średnich przedsiębiorstwach, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, 3-4: 149-159.
• Szcześniak, A. (Ed). (2013), Dobre praktyki w zarządzaniu wiekiem i zasobami ludzkimi ze szczególnym uwzględnieniem pracowników 50+, Warszawa: Fundacja „Instytut Badań nad Demokracją i Przedsiębiorstwem Prywatnym.
• Szukalski, P. (2008), Ageizm – dyskryminacja ze względu na wiek, in: J. T. Kowaleski, P. Szukalski, (Ed.), Starzenie się ludności Polski – między demografią a gerontologią społeczną (pp. 153-184), Łódź: Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego.
• Taylor, Ph. (2008), Ageing labour forces: Promises and prospects, Bodmin, Cornwall: MPG Books Limited.
• Thomas Jr. R.R., (1992), Managing diversity: A conceptual framework, in: S.E. Jackson (Ed.), Diversity in the workplace, New York: Guilford Press.
• Urbaniak B., Wieczorek, I. (2007), Zarządzanie wiekiem pracowników, in: B. Urbaniak (Ed.), Pracownicy 45+ w naszej firmie, Warszawa: Program Narodów Zjednoczonych ds. Rozwoju (UNDP).
• Vetulani, J., Mazurek, M. (2015), Bez ograniczeń, Warszawa: PWN.
• Walker, A. (1997), Combating age barriers in employment – a European research report, Dublin: European Foundation.
• Walker, A. (2005), The emergence of age management in Europe, International Journal of Organisational Behaviour, 10(1): 685-697.
• World Population Prospects: The 2012 Revision, Highlights and Advance Tables, (2013), United Nations, Department of Economic and Social Affairs, Population Division.
• Woszczyk, P., Warwas, I., Stankiewicz, A. (2017), Kompendium wiedzy dla instytucji szkoleniowych z zakresu utrzymania aktywności zawodowej osób w wieku 50+, Łódź: Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego. www.ec.europa.eu (accessed 11 July 2018).

Identifiers

DOI

10.23762/FSO_VOL6_NO4_7