PL EN


2020 | 62 | 228-244
Article title

Does teal suit everyone? Psychosocial factors affecting work attractiveness in an organisation with a horizontal structure

Authors
Content
Title variants
PL
Czy turkus pasuje każdemu? Psychospołeczne czynniki wpływające na atrakcyjność pracy w organizacji o strukturze horyzontalnej
Languages of publication
EN
Abstracts
EN
As success in today’s world is increasingly associated with an approach based on flexibility, decentralised control and quick response to the changing conditions, a new approach to the functioning of organisations is needed. Previous guidelines influencing the way many companies operate, which were based on hierarchy, competition and maximising profits, have ceased to respond to changes taking place in the world. An additional important variable is the change in the labour market and employees’ expectations, therefore, recruitment, increasing commitment and retention in the organisation have all become more of a challenge for managers. One of the possible responses to these changing conditions is the creation of horizontal organisations, such as teal (turquoise) ones. However, as some organisations based on this model achieve success, while others return to traditional solutions, attention should be paid to factors affecting the satisfaction and effectiveness of employees’ work in this type of organisations. Based on literature analysis and a case study, the paper discusses psychosocial determinants of work in a teal organisation, related, among others, to the changing approach to work by younger generations, different needs of employees, changes in the education system, as well as to personality predispositions. Recognition of these factors may be helpful in planning recruitment, considering the possibility of implementing teal solutions in a particular organisation, and may also help to include this option in the analysis of individual predispositions in the process of career guidance.
PL
W związku z szybko zachodzącymi zmianami we współczesnym świecie dotychczasowe zasady kształtujące sposób funkcjonowania wielu firm, które w dużym stopniu opierały się na hierarchii, konkurencji i maksymalizacji zysków, stają się coraz mniej aktualne. Sukces natomiast znacznie częściej wiąże się z podejściem opartym na elastyczności, zdecentralizowanej kontroli i szybkim reagowaniu na zmieniające się warunki. Dodatkowo nastąpiła zmiana w oczekiwaniach pracowników, dlatego też rekrutacja, zwiększanie zaangażowania i retencja pracowników stały się jednym z ważniejszych wyzwań dla menedżerów. Jedną z możliwych odpowiedzi na zmieniające się warunki jest tworzenie organizacji o horyzontalnej strukturze, np. turkusowych. Ponieważ jednak niektóre organizacje, które opierają się na tym modelu, osiągają sukces, podczas gdy inne wracają do tradycyjnych rozwiązań, należy zwrócić uwagę m.in. na czynniki wpływające na satysfakcję i efektywność pracowników w tego typu organizacjach. W artykule, w oparciu o analizę literatury i case study, omówiono psychospołeczne determinanty pracy w organizacji turkusowej, związane m.in. ze zmieniającym się podejściem do pracy młodego pokolenia, odmiennymi potrzebami pracowników, zmianami w systemie edukacji, a także predyspozycjami osobowościowymi. Rozpoznanie tych czynników może być pomocne w planowaniu rekrutacji, rozważeniu możliwości wdrożenia turkusowych rozwiązań w danej organizacji, a także może pomóc w uwzględnieniu tej opcji w analizie indywidualnych predyspozycji w procesie doradztwa zawodowego.
Year
Issue
62
Pages
228-244
Physical description
Contributors
References
  • Adamska-Chudzińska, M., Pawlak, J. (2017). Znaczenie poczucia wpływu na organizację w kształtowaniu zaangażowania pracowników. Zeszyty Naukowe UEK, 12(972), 69–83. DOI: 10.15678/ZNUEK.2017.0972.1205.
  • Beck, D. (2006). Integral Leadership in the Real World. Retrieved from: http://integralleadershipcollaborative.com/fe/16961-integral-leadership-in-the-real-world--don-beck (2018.09.20).
  • Blanchard, K., O’Connor, M. (2015). Zarządzanie przez wartości. Warszawa: MT Biznes.
  • Blikle, A. (2018). Doktryna jakości. Wyd. II poprawione, wersja cyfrowa. Retrieved from: http://www.moznainaczej.com.pl/Download/DoktrynaJakosci/DoktrynaJako%C5%9Bci_wydanie_II.pdf (2019.09.28).
  • Blikle, A. Można inaczej. Retrieved from: https://www.moznainaczej.com.pl/artykuly-wlasne/turkusowa-firma-xxi-w (2019.09.28).
  • Budajczak, M. (2010). O naukowym podejściu do edukacji domowej. Przegląd Pedagogiczny, 1(13), 95–104.
  • Conley, C. (2007). Peak. San Francisco: Jossey-Bass.
  • Cooper, C. L., Cartwright, S. (1994). Healthy Mind: Healthy Organization – A Proactive Approach to Occupational Stress. Human Relations, 47(4), 455–471. DOI:10.1177/001872679404700405.
  • Czakon, W. (Ed.). (2016). Podstawy metodologii badań w naukach o zarządzaniu. Warszawa: Wydawnictwo Nie oczywiste.
  • Dębowski, A. (2017). The main threats of Turquoise (Teal) organizations. Retrieved from: https://agileandchange.com/the-main-threats-of-turquoise-teal-organizations-2d46d83b1aae (2019.09.28).
  • De Hauw, S., De Vos, A. (2010). Millennials’ career perspective and psychological contract expectations: Does the recession lead to lowered expectations? Journal of Business and Psychology, 25(2), 293–302. DOI: 10.1007/s10869-010-9162-9.
  • Dyrbuś-Graca, K., Bratnicki, M. (2011). Operacjonalizacja zdrowia organizacji i jego związek z efektywności. In: M. Gablety, A. Pietroń Pyszczek (Eds.), Człowiek i praca w zmieniającej się organizacji. W kierunku respektowania interesów pracobiorców, (pp. 233–234). Wrocław: Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu.
  • Harrington, B., Deusen, F., Fraone, J., Morelock, J. (2015). How millennials navigate their careers: young adult views on work, life and success. Chestnut Hill: Boston College Center for Work and Family.
  • Juchnowicz, M. (2012). Zaangażowanie pracowników. Metody oceny i motywowania. Warszawa: PWE.
  • Juchnowicz, M. (2016). Firmy samoangażujące – utopia czy biznesowy realizm. Journal of Management and Finance, 14(2/1), 171–181.
  • Juchnowicz, M. (2017). Organizacja samoangażująca w realiach polskich. Edukacja Ekonomistów i Menedżerów: Problemy, Innowacje, Projekty, 3(45), 11–22.
  • Kozina, A., Pieczonka, A. (2018). „Turkusowe podejście” do zarządzania konfliktami organizacyjnymi. Marketing i Zarządzanie, 1(51), 207–2014.
  • Laloux, F. (2015). Pracować inaczej. Warszawa: Studio eMKa.
  • Lord, R. G., Diefendorff, J. M., Schmidt, A. M., Hall, R. J. (2010). Self-Regulation at Work. Annual Review of Psychology, 61, 543–568 DOI: 10.1146/annurev.psych.093008.100314.
  • Maslow, A. (1987). Motivation and Personality. NY: Addison-Wesley.
  • Meister, J. C., Willyerd, K. (2010). The 2020 Workplace: How Innovative Companies Attract, Develop, and Keep Tomorrow’s Employees Today. New York: Harper Business.
  • Mielcarek, P. (2014). Metoda case study w rozwoju teorii naukowych. Organizacja i Kierowanie, 1(161), 105–118.
  • Musiał, E. (2017). Edukacja – może inaczej. Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Humanitas. Pedagogika, 15, 27–36.
  • Ng, E. S., Schweitzer, L., Lyons, S. T. (2010). New generation, great expectations: A field study of the millennial generation. Journal of Business and Psychology, 25(2), 281–292. DOI: 10.1007/s10869-010-9159-4.
  • Parasiewicz, J. O turkusowych receptach na zaangażowanie pracowników oraz w czym tu pomoże chmura. Harvard Business Review. Retrieved from: https://www.hbrp.pl/b/o-turkusowych-receptach-na-zaangazowanie-pracownikow-oraz-w-czym-tu-pomoze-chmura/PFcvpWjJV (2019.09.28).
  • Pawlak, J. (2012). Autokreacja: psychologiczna analiza zjawiska i jego znaczenie dla rozwoju człowieka. Kraków: Wyższa Szkoła Filozoficzno-Pedagogiczna Ignatianum.
  • Pawlak, J. (2015). Podmiotowość i partycypacja pracowników a zaangażowanie i odpowiedzialność w zespole w sytuacji zmiany. Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie, 8(944), 57–67.
  • Ray, B. D. (2015). Homeschooling Growing: Multiple Data Points Show Increase 2012 to 2016 and Later. Retrieved from: https://www.nheri.org/homeschool-population-size-growing/ (2019.09.28).
  • Ray, B. D. (2009). Homeschool Progress Report 2009. Academic achievements and demographics. Purcellville: HSLDA.
  • Rapacka-Wojdat, M. (2016). Motywacja pokoleń – co napędza do pracy osoby z generacji BB, X i Y. Warszawa: Wydawnictwo Wiedza i Praktyka.
  • Rasfeld, M., Breidenbach, S. (2015). Budząca się szkoła. Słupsk: Dobra Literatura.
  • Robertson, B. J. (2015). Holacracy: The New Management System for a Rapidly Changing World. New York: Henry Holt.
  • Robinson, K. (2011). Out of Our Minds: Learning to Be Creative. New York: Wiley & Sons.
  • Shah, J. Y., Higgins, E. T. (2001). Regulatory concerns and appraisal efficiency: the general impact of promotion and prevention. Journal of Personality and Social Psychology, 80(5), 693–705. DOI: 10.1037/0022-3514.80.5.693.
  • Stocki, R., Prokopowicz, P., Żmuda, G. (2008). Pełna partycypacja w zarządzaniu. Kraków: Oficyna Wolters Kluwer.
  • Suchecka, J. (2018). Szkoła w domu ma coraz więcej uczniów. Retrieved from: http://wyborcza.pl/7,75398,22877687,szkola-w-domu-ma-coraz-wiecej-uczniow.html (2019.09.28).
  • Tangney, J. P., Baumeister, R. F., Boone, A. L. (2004). High self-control predicts good adjustment, less pathology, better grades, and interpersonal success. Journal of Personality, 72(2), 271–324. DOI: 10.1111/j.0022-3506.2004.00263.x.
  • Wyrzykowska, B. (2019). Teal Organizations: Literature Review and Future Research Directions. Central European Management Journal, 27(4), 124–141. DOI: 10.7206/cemj.2658-0845.12.
Document Type
Publication order reference
Identifiers
YADDA identifier
bwmeta1.element.desklight-6a13f1d1-f390-44b7-bd95-b6f383f2b50c
JavaScript is turned off in your web browser. Turn it on to take full advantage of this site, then refresh the page.