PL EN


2016 | 46 | 408-418
Article title

Zarządzanie wiekiem jako sposób przeciwdziałania nierównościom społeczno-ekonomicznym oraz konfliktom międzypokoleniowym w przedsiębiorstwie

Authors
Content
Title variants
EN
Age Management as a Way of Counteracting Social and Economical Inequalities and Inter-Generation Conflicts in Enterprises
RU
Управление возрастом как способ противостояния общественно-экономическому не-равенству, а также конфликтам между поколениями на предприятии
Languages of publication
PL
Abstracts
PL
Od ponad 30 lat starzenie się ludności i niska dzietność w Europie Zachodnie traktowane jest jako zagrożenie dla rynku pracy. Według prognoz w 2050 r. liczba osób w wieku produkcyjnym będzie stanowiła jedynie 56% społeczeństwa. Potrzebne zatem będzie zatrudnianie osób w późnym wieku produkcyjnym lub wręcz poprodukcyjnym. Osoby starsze, chcące pozostać na rynku pracy, często jednak są dyskryminowane ze względu na swój wiek i natrafiają na wiele trudności związanym z nierzadko fałszywymi przekonaniami odnośnie do ich zdolności efektywnego funk-cjonowania w organizacji. Potrzeba zatem zmiany nastawienia przedsiębiorców wobec zatrudnia-nia osób starszych i gotowości do adekwatnych zmian w środowisku pracy. Należy zadać sobie pytanie, w jaki sposób bardziej racjonalnie i efektywnie zarządzać zasobami ludzkimi, tak by wykorzystać – z zyskiem dla wszystkich stron – różnorodność wiedzy, doświadczeń i potrzeb pracow-ników w różnym wieku. Rozwiązaniem w tej sytuacji może być aktywna, prewencyjna polityka zarządzania wiekiem, która owocuje ulepszeniami w środowisku pracy i zmianami w kulturze organizacyjnej, promocją zdrowia i zindywidualizowanych sposobów zwiększania możliwości efek-tywnego funkcjonowania. Pozwala ona także nie tylko utrzymać wydajność i jakość pracy w okresie starzenia, ale jest także korzystna dla pracowników wszystkich grup wiekowych. Z kolei dzięki kulturze organizacji, która promuje czerpanie z różnorodności oraz szanuje podmiotowość pracowników zminimalizować można problem dystansu międzypokoleniowego i konfliktów wynikających z różnych potrzeb, perspektyw i sposobów działania osób w starszym i młodszym wieku.
EN
For over 30 years, the aging population and low fertility rates in Western Europe are regarded as threats to the labor market. According to forecasts, in 2050, working age persons will constitute only 56% of the population. Therefore, a need to employ those at the retirement age or even be-yond will arise. Older people who wish to remain in the labor market, however, are often discriminated because of age and encounter a number of difficulties often associated with false beliefs about their ability to function effectively within an organization. Thus, corporate attitudes towards employment of older people should change to increase the readiness to make relevant changes in the work environment. One must ask how to manage human resources more rationally and effectively in order to utilize – at a profit for all parties – a diversity of knowledge, experience and needs of employees at different ages. A solution can be an active, preventive age management policy, which would result in improvements in the work environment and change the corporate culture, health promotion and individualized ways of increasing opportunities for effective functioning. It would also allow not only to maintain productivity and quality of work, but also be beneficial for employees of all ages. Additionally, thanks to an organizational culture that promotes capitalizing on diversity and respects the subjectivity of workers one could minimize the problem of intergenerational gap and conflicts resulting from different needs, perspectives and ways of doing things by older and younger people
Year
Volume
46
Pages
408-418
Physical description
Contributors
References
  • Auer P., Fortunly M., 2000, Ageing of the Labour Force in OECD Countries: Economic and Social Consequences, “Employment Paper” 2000/2, International Labour Of-fice, Geneva.
  • Best Employers BMW Group, http://www.aarp.org/work/employee-benefits/info- 08-2009/bmw_group_2009.html (stan na 20.09.2015 r.).
  • Desouza K.C., Awazy Y., 2005, Segment and Destroy: the missing capabilities of knowledge management, “Journal of Business Strategy”, Vol. 26, No. 4, http://dx.doi.org/10.1108/02756660510608558.
  • European Commission, 2009, Employment in Europe 2009, European Commission Of fice of the European Communities, Luxembourg.
  • Filipczak B.,1998, Old dogs, new tricks, „Training”, 35(5).
  • Fazlagić J., 2014, Innowacyjne zarzadzanie wiedzą, Difin, Warszawa.
  • Giza-Poleszczuk A., Góra M., Liwiński J., Sztanderska U., 2008, Dezaktywacja osób w wieku około emerytalnym. Raport z badań, Departament Analiz Ekonomicznych i Prognoz. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej.
  • Griffiths, A.,1997, Ageing, health and productivity: a challenge for the new millennium, “Work and Stress” 11(3), http://dx.doi.org/10.1080/02678379708256835.
  • Guillemard A.M., Argoud D., 2004, France: A Country With a Deep Early Exit Culture, [w:] Ageing and Transition to Retirement, ed. B. De Vroom, T. Maltby, M.L. Mira-bile, E. Overby Aldershot, Ashgate.
  • GUS, Podstawowe informacje o rozwoju demograficznym Polski do 2014 roku (stan na 20.09.2015)
  • Ilmarinen, J., 2001, Aging Workers, “Occupational and Environmental Medicine”, 58(8), http://dx.doi.org/10.1136/oem.58.8.546.
  • Kulawczuk P., Innowacyjna strategia zarządzania wiekiem jako konieczność naprawy błędów z przeszłości. Doświadczenia Bawarskich Zakładów Silnikowych (BMW), Niemcy, www.zostanmentorem.pl/pliki/BMW,Niemcy.pdf (stan na 20.09.2015 r.).
  • Lawrence P., 2008, Jak pokonać opór pracowników wobec zmian, „Harvard Business Review”, nr. 69 http://www.hbrp.pl/biblioteka/art.php?id=1019&t=jak-pokonac-opor-pracownikow-wobec-zmian (stan na 24.03.2015 r.).
  • Liwiński J., Sztanderska U., 2010, Zarządzanie wiekiem w przedsiębiorstwie. Kształcenie ustawiczne, www.parp.gov.pl/files/74/517/19001.pdf (stan na 20.09.2015 r.).
  • Motyka M., Pawlak J., 2012, Podmiotowość człowieka w organizacji. Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie, Kraków.
  • Naegele G., Walker A., 2006, A Guide to Good Practice in Age Management. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin.
  • Pawlak J., 2015 w druku, Wpływ poczucia podmiotowości i partycypacji pracowników na zaangażowanie i podejmowanie odpowiedzialności w zespole w sytuacji zmiany, Zeszyty Naukowe UEK
  • Schlesinger P.F. i in., 1999, Projektowanie organizacyjne, PWN, Warszawa.
  • Reuter-Lorenz, P.A., 2002, New visions of the aging mind and brain, “Trends in Cogntive Sciences”, 6(9), http://dx.doi.org/10.1016/S1364-6613(02)01957-5.
  • Rolland L., 2004, The Age Chasm: Successfully Managing Age in Your Organization, “Drake White Paper” Vol. 2. No. 5, Australia.
  • Shephard, R.J., 1997, Aging, Physical Activity and Health, Human Kinetics, Leeds.
  • Vetulani J., Mazurek M., 2015, Bez ograniczeń, PWN, Warszawa.
  • Yeatts D.E., Folts, W.E., Knapp, J., 2000, Older workers’ adaptation to a changing workplace: Employment issues for the 21st Century „Educational Gerontology”, 26(6), http://dx.doi.org/10.1080/03601270050133900
  • Taylor Ph., 2008, Ageing Labour Forces: Promises and Prospects, MPG Books Limited, Bodmin, Cornwall, http://dx.doi.org/10.4337/9781848440203.
Document Type
Publication order reference
Identifiers
YADDA identifier
bwmeta1.element.desklight-8c273f8a-15a0-44ad-9a31-edf817ef4ac2
JavaScript is turned off in your web browser. Turn it on to take full advantage of this site, then refresh the page.