Model 70-20-10 uczenia się i rozwoju – argumenty za i przeciw

• Authors: Bożena Gajdzik

Title variants

EN

The 70–20–10 Model for Learning and Development: Pros and Cons

• Languages of publication: PL

Abstracts

PL

Sukces każdej firmy zależy nie tylko od zasobów pieniężnych, technologii, wyrobów, informacji, lecz przede wszystkim od zasobu ludzkiego, a właściwie od jego kompetencji. W celu doprowadzenia do pomyślnego wykonywania zadań w ramach przedsiębiorstwa pracodawcy podejmują działania na rzecz doskonalenia zawodowego pracowników. Rozwijanie kompetencji w trakcie kariery zawodowej pracownika odbywa się różnymi sposobami. W ostatnich latach zaobserwowano wzrastającą rangę modelu opracowanego przez Morgana McCalla, Roberta W. Eichingera i Michaela M. Lombarda. Model ogranicza rangę szkoleń formalnych, a wzmacnia wiedzę nabywaną w trakcie pracy i w kontaktach interperso¬nalnych. Ze względu na strukturę poszczególnych metod i narzędzi doskonalenia kadr nosi on nazwę modelu 70 20-10 lub 70:20:10 (zapisy równoważne). W prezentowanej publikacji, która powstała na podstawie literatury przedmiotu, zestawiono cechy modelu 70-20-10 z modelem opartym na ustrukturyzowanych szkoleniach, wysuwając argumenty za i przeciw.

EN

The success of each and every company is dependent on not only its capital resources, technology, products, and information, but primarily on its human resources, or more precisely, on their competencies. In order to lead to a successful execution of tasks within the framework of the company, the employer undertakes actions aimed at the professional improvement of employees. The development of competencies over the course of a worker’s professional career is conducted using various methods. Recent years have seen the growing importance of the model development by Morgan McCall, Robert W. Eichinger, and Michael M. Lombardo. This model reduces the importance of formal training, developing knowledge based on work experience and interpersonal relations in its stead. Due to the structure of the individual methods and tools for improving staff, it is known as the 70–20–10 or 70:20:10 model (equivalent notation). The paper, based on topical literature, assembles the qualities of the 70–20–10 model and compares them with a model based on structured training, putting forward arguments for and against.

Keywords

PL

model 70-20-10 uczenia się i rozwoju; szkolenia; kadra

EN

The 70-20-10 Model for Learning and Development; training; staff

• Publisher: Institute of Labor and Social Studies, Warsaw
• Journal: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
• Year: 2018
• Issue: 1(120) "Motywacja na różne sposoby, czyli znane problemy w nowych odsłonach" / "Various Approaches to Motivation or a New Look and Old Problems"
• Pages: 167-181
• Document type: article

Dates

published

2018-02-15

Contributors

author

Bożena Gajdzik

• Katedra Inżynierii Produkcji, Wydział Inżynierii Materiałowej i Metalurgii, Politechnika Śląska, Gliwice, Polska

References

• APA (2011), Maintaining, expanding, and contracting the organization, w APA Handbooks in Psychology, Washington, DC, American Psychological Association.
• Armstrong M. (2007), Zarządzanie zasobami ludzkimi, Kraków, Oficyna a Wolters Kluwer business, wyd. IV.
• Bauer T. N., Erdogan B. (2011), Organizational socializations. The effective onboarding of new employees, w Zedeck S., Aguinis H., Cascio W., Gelfand M., Leung K., Parker S., J. Zhou (red.), APA Handbook of I/O Psychology, vol. III.
• Cascio W. F. (2001), Kalkulacja kosztów zasobów ludzkich, Kraków, Dom Wydawniczy ABC.
• Edvinsson L, Malone M. S. (2001), Kapitał intelektualny, Warszawa, PWN.
• Gajdzik B. (2014), Sterowanie fluktuacją pracowników 50+ w przedsiębiorstwie produkcyjnym, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, nr 5 (100).
• Gajdzik B. (2015), Zarządzanie różnorodnością zasobów ludzkich w przedsiębiorstwie hutniczym, Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły HUMANITAS Zarządzanie, nr 4.
• Gemza D., Sawicz A., Kalisz M., Symołon E., Ibisz M., Więch-Łazor G., Lewicki M. (2010), Firma = pracownicy. Odpowiedzialność, rozwój, zaangażowanie, Warszawa, Forum Odpowiedzialnego Biznesu, <http://odpowiedzialnybiznes.pl/public/files/broszura-pracownicy.pdf>.
• Grudzewski W. M., Hejduk I. K., Sankowska A., Wańtuchowicz M. (2010), Sustainability w biznesie, czyli przedsiębiorstwo przyszłości. Zmiany paradygmatów i koncepcji zarządzania, Warszawa, Wyd. Poltext.
• Hackman J. R., Oldham G. R. (1976), Motivation through the Design of Work: Test of a Theory, Organizational Behavior and Human Performance, sierpień.
• Hyla M. (2016), Przewodnik po e-learningu, wydanie V zmienione i poszerzone, Warszawa Wolters Kluwer.
• Kajewski K., Madsen V. (2015), Demystifying 70:20:10 (PDF), <http://deakinprime.com/media/47821/002978_dpw_70-20-10wp_v01_fa.pdf>.
• Konopka J. (2012), Wpływ efektywności form szkolenia pracowników na konkurencyjność firmy, w Harasim W. (red.), Zarządzanie kapitałem intelektualnym w organizacji inteligentnej, Warszawa, Wyższa Szkoła Promocji.
• Kostera M., Kownacki S. (2000), Zarządzanie potencjałem społecznym w organizacji, w Koźmiński A.K., Piotrowski W. (red.), Zarządzanie. Teoria i praktyka, Warszawa, PWN.
• Lèvy-Leboyer C. (1997), Kierowanie kompetencjami. Bilanse doświadczeń zawodowych, Warszawa, Poltext.
• Lombardo M., Eichinger R. W. (1996), The Career Architect Development Planner, I wyd., Minneapolis, Lominger.
• McKeon W. J. (1981), How to determine off-site meeting costs, Training and Development Journal, nr 35.
• Mikuła B. (2001), W kierunku organizacji inteligentnych, Kraków, Wyd. Antykwa.
• Muhlemann A. P., Oakland J. S., Lockyer K. G. (2001), Zarządzanie. Produkcja i usługi, Warszawa, PWN.
• Noe R. A. (1999), Employee Training and Development, Burr Ridge, IL, Irwin/McGraw-Hill.
• Rabin R. (2014), Blended Learning for Leadership The CCL Approach, Center for Creative Leadership, <http://insights.ccl.org/.../redefine-the-blend-stop-ignoring-90-of-leadership- development/>.
• Raport ,,YouthSpeak 2015”, <http://www.mpolska24.pl/wiadomosc/ramka/1715682/ millenialsi-niezadowoleni-z-edukacji-70-20-10-idealnym-modelem-zdobywania-wiedzy3>.
• Robbins S. (1998), Zachowania w organizacji, Warszawa, PWE.
• Szałkowski A. (red.), (2002), Rozwój pracowników. Przesłanki, cele, instrumenty, Warszawa, Poltext.
• Thayer P. W. (1997), A rapidly changing Word: Some implications for training systems in the year 2001 and Beyond, w Quinones M. A., Ehrenstein A. (red.), Training for a Rapidly Changing Workplace, Washington, DC, American Psychological Associations.
• Tjosvold D. (1991), Team Organization: An Enduring Competitive Advantage, Chichester, Wiley.
• Wendt R., Turniak G. (2006), Profesjonalny networking czyli kontakty, które procentują, Warszawa, Wyd. Arte.

Identifiers

ISSN

2543-4411