Wykorzystanie metod doboru personelu oraz przekonania profesjonalistów na temat ich trafności prognostycznej

• Authors: Teresa Chirkowska-Smolak , Jarosław Grobelny

Title variants

EN

Use of Personnel Selection Methods and the Views of Professionals Regarding Their Predictive Validity

• Languages of publication: PL

Abstracts

PL

Celem prezentowanego w artykule badania była analiza wykorzystywania metod doboru personelu w polskich przedsiębiorstwach oraz przekonań profesjonalistów na temat trafności prognostycznej poszczególnych metod. W badaniu wzięło udział 182 osób, które zajmowały się w swoich przedsiębiorstwach rekrutacją i selekcją personelu (np. specjaliści HR, menedżerowie). Wyniki wskazują, że najpopularniejszą i często jedyną metodą doboru jest typowy wywiad (rozmowa kwalifikacyjna przeprowadzana w tradycyjny sposób). Inne stosowane metody to testy wiedzy, assessment centre oraz referencje. Najwyżej badani oceniali trafność próbek pracy, testów wiedzy specjalistycznej oraz typowego wywiadu. Porównanie tych ocen z wartością prognostyczną różnych metod prezentowaną w literaturze przedmiotu pokazuje, że badani (również profesjonaliści HR) często przeceniają nieskuteczne metody oraz nie doceniają tych, które są wysoce trafne, ale trudne w zastosowaniu.

EN

The aim of the study presented in the article was the analysis of the application of personnel selection methods in Polish companies as well as the convictions of professionals regarding the predictive accuracy of individual methods. A total of 182 participants, who are responsible for recruitment and personnel selection (e.g., HR specialists and managers), were involved. Results indicate that the most popular and often only method of selection is the typical interview (a qualification interview conducted in a traditional manner). Other applied methods included knowledge tests, assessment center, and references. Those examined rate job samples, specialized knowledge tests, and typical interviews the most highly. A comparison of the assessment of the predictive value of various methods presented in topical literature demonstrates that those examined (including HR professionals) often overrate ineffective methods and do not appreciate those that are highly accurate, but difficult to apply.

Keywords

PL

metody doboru personelu; trafność prognostyczna

EN

personnel selection methods predictive validity

• Publisher: Institute of Labor and Social Studies, Warsaw
• Journal: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
• Year: 2014
• Issue: 2014 1(96)
• Pages: 125-142
• Physical description: Research Communiqués

Dates

published

2014-02-15

Contributors

author

Teresa Chirkowska-Smolak

• Adam Mickiewicz University in Poznan, Institute of Psychology, Pozanań, Poland

author

Jarosław Grobelny

• manBase S.A., Poznań, Poland

References

• Armstrong, M. (2007), Zarządzanie zasobami ludzkimi, Kraków, Oficyna & Wolters Kluwer business,.
• Bertua C., Anderson N., Salgado J.F. (2005), The predictive validity of cognitive ability tests: A UK meta-analysis, Journal of Occupational and Organizational Psychology, nr 3.
• Bujacz A. (2009), Jak działa Assessment Centre? Zagadka trafności ośrodków oceny, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, nr 3–4.
• Campion M.A., Campion J.E. (1994), Structured interviewing: A note on incremental validity and alternative question types, Journal of Applied Psychology, nr 4.
• Chamorro-Premuzic T., Furnham A. (2010), The Psychology of Personnel Selection, Nowy Jork, Cambridge University Press.
• Chełpa S., Suchodolski A., Witkowski T. (2007), Wykorzystanie metod doboru w firmach polskich. Raport z badań, w Witkowski T. (red.), Dobór personelu, Wrocław, Wydawnictwo Moderator.
• Chorągwicka B. (2007), Ustrukturyzowany wywiad behawioralny – alternatywa dla tradycyjnego wywiadu kwalifikacyjnego, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, nr 5.
• Cook M. (2009), Personnel Selection. Adding Value Through People. Fifth Edition, Londyn, WileyBlackwell.
• Dye D.A., Reck M., McDaniel M.A. (1993), The Validity of Job Knowledge Measures, International Journal of Selection and Assessment, nr 3.
• Furnham A. (2008), HR Professionals’ Beliefs About, and Knowledge of, Assessment Techniques and Psychometric Tests, International Journal of Selection and Assessment, nr 3.
• Hornowska E. (2001), Testy psychologiczne: teoria i praktyka, Warszawa, Wydawnictwo Naukowe SCHOLAR.
• Ingram T. (2006), Nauka dla praktyki rekrutacji i selekcji, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, nr 2.
• Janz T. (1982), Initial comparisons of patterned behavior-based interviews versus unstructured interviews, Journal of Applied Psychology, nr 5.
• Kluger A.N., Reilly R.R., Russell C.J. (1991), Faking biodata tests: Are option-keyed instruments more resistant?, Journal of Applied Psychology, nr 6.
• Krajewski H.T., Goffin R.D., McCarthy J.M., Rothstein M.G., Johnston N. (2006), Comparing the validity of structured interviews for managerial-level employees: Should we look to the past or focus on the future?, Journal of Occupational and Organizational Psychology nr 3.
• Kukiełka-Pucher D., Kossowska M., Baran B. (2007), Epizod prawdę ci powie o kandydacie. Kilka uwag o wywiadzie epizodycznym, w Witkowski T. (red.), Dobór personelu, Wrocław, Wydawnictwo Moderator.
• Latham G.P., Saari L.M., Pursell E.D., Campion M.A. (1980), The situational interview, Journal of Applied Psychology, nr 4.
• Lievens F., Klimoski R.J. (2001), Understanding the assessment center process: Where are we now?, International Review of Industrial and Organizational Psychology, nr 16.
• McCarthy J.M. (2002), Structured Interviews and the Assessment Center: Issues of Construct and Criterion-Related Validity, <http://www.assessmentcenters.org/2002/>.
• McDaniel M.A., Whetzel D.L., Schmidt F.L., Maurer S.D. (1994), The validity of employment interviews: A comprehensive review and meta-analysis, Journal of Applied Psychology, nr 4.
• Morgenson F.P., Campion M.A., Dipboye R.L., Hollenbeck J.R., Murphy K., Schmitt N. (2007), Reconsidering the use of personality tests in personnel selection conte¬xts, Personnel Psychology, nr 60.
• Motowidlo S.J., (1994), Diagnoza behawioralna na użytek selekcji i rozwijania uzdolnień menedżerskich, Przegląd Psychologiczny, nr 3.
• Muchinsky P.M. (1979), The use of reference reports in personnel selection: A review and evaluation, Journal of Occupational Psychology, nr 4.
• Oliphant G.C., Hansen K., Oliphant B.J. (2008), Predictive validity of a behavioral interview technique, Marketing Management Journal, nr 3.
• Orpen C. (1985), Patterned behavior description interviews versus unstructured interviews: A comparative validity study, Journal of Applied Psychology, nr 4.
• Pocztowski A. (2008), Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie – procesy – metody, Warszawa, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne.
• Schmidt F.L., Hunter J.E. (1998), The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings, Psychological Bulletin, nr 2.
• Schmitt N., Oswald F.L., Kim B.H., Gillespie M.A., Ramsay L.J., Yoo T. (2003), Impact of Elaboration on Socially Desirable Responding and the Validity of Biodata Measures, Journal of Applied Psychology, nr 6.
• Searle, R. (2003). Selection and Recruitment: A Critical Text, Londyn, Palgrove Macmillan and Milton Keynes: The Open University.
• Suchar M. (2009), Rekrutacja i selekcja, Warszawa, Wydawnictwo C.H. Beck.
• Wiesner W.H., Cronshaw S.F. (1988), A meta-analityc investigation of the impact of the interview format and degree of structure on the validity of the employment interview, Journal of Occupational Psychology, nr 4.
• Witkowski S. (1993), Zastosowanie techniki Assessment Center do prognozowania efektywności kierowania, w Witkowski S. (red.), Psychologiczne wyznaczniki sukcesu w zarządzaniu. T.1, Wrocław, Wydawnictwo Uniwersytetu Wrocławskiego.
• Wright P.M., Lichtenfels P.A., Pursell E.D. (1989), The structured interview: Additional studies and a meta-analysis, Journal of Occupational Psychology, nr 3.