Psychospołeczne czynniki determinujące kreowanie kapitału ludzkiego poprzez zarządzanie

• Authors: Pawlak Justyna

Title variants

EN

Psychosocial factors determining the creation of human capital through diversity management

RU

Психосоциальные факторы, определяющие развитие человеческого капитала через упра- вление разнообразием

• Languages of publication: PL

Abstracts

PL

Intensywny rozwój gospodarki opartej na wiedzy sprawia, że budowanie kapitału ludzkiego stało się ważnym elementem budowania przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstwa. Jednym z wyzwań, z którymi w tym zakresie muszą mierzyć się współcześnie managerowie są zmiany demograficzne, które przestają być jedynie zapowiadanym, odległym problemem, a zaczynają dotykać konkretnych przedsiębiorstw. Wiążą się one z jednej strony z procesem starzenia się społeczeństwa, a co za tym idzie, ze starzeniem się siły roboczej, a z drugiej z migracjami ludności. Struktura demograficzna zatrudnionych zaczyna się bardziej różnicować, w coraz większym stopniu potrzebne jest także poszukiwania nowych źródeł zasobów ludzkich. Niniejszy artykuł podejmuje problem zarządzania różnorodnością, które jest jednym ze sposobów radzenia sobie z zaistniałą sytuacją oraz psychospołecznych czynników determinującym skuteczność wykorzystania go w budowaniu kapitału ludzkiego. Mimo licznych zalet, implementacja diversity management napotkać może wiele problemów, nie tylko prawnych czy organizacyjnych, ale i psychospołecznych. Należą do nich stereotypy i uprzedzenia, w tym etnocentryzm, obawa przed zmianą, porównywanie się i napięcia wynikające z udogodnień stosowanych wobec niektórych grup, niezrozumienie korzyści, jakie dla wszystkich pracowników może nieść adekwatne zarządzanie różnorodnością oraz nieporozumienia wynikające z niewrażonych wprost oczekiwań stanowiących element kontraktu psychologicznego. Dlatego wdrażanie strategii zarządzania różnorodnością wymaga od managera wysokiej motywacji, umiejętności wyczuwania nadchodzących zmian, elastyczności, ale przede wszystkim trafnego doboru pracowników i umiejętności wspierania ich różnorodności, w taki sposób by najpełniej wykorzystać ich zasoby, dbając jednocześnie o dobrą współpracę pomiędzy nimi.

EN

Intensive development of knowledge-based economy is making human capital building an important element in creating competitive advantage in enterprises. One of the challenges faced by the modern manager is demographic change, which is increasingly starting to affect specific companies rather than being just announced as a general problem. It is associated, on the one hand, with population aging, and consequently with an aging workforce, while on the other hand with migrations. The demographic structure of the workforce is becoming more diverse, which increases the need for searching new sources of human resources. This article takes up the problem of managing diversity, which is one of the ways of coping with the situation, and psychosocial factors in determining the effectiveness of its use in building human capital. Despite a number of advantages, implementation of diversity management may encounter a number of problems, not just legal or organizational, but also psychosocial. These include stereotypes and prejudices, including ethnocentrism, fear of change, comparisons and tension arising from facilities applied to addressing certain groups, lack of understanding of the benefits of adequate diversity management for all employees and misunderstandings resulting from unexpressed expectations which are part of the psychological contract. Therefore, implementation of strategies for managing diversity requires the manager to manifest high motivation, ability to sense impending changes, flexibility, but above all, accurate selection of staff and skills to support their diversity, in such a way as to make best use of their resources while ensuring good cooperation between them.

Keywords

PL

zarządzanie różnorodnością; kontrakt psychologiczny; kapitał ludzki; starzenie się zasobów ludzkich

EN

diversity management; psychological contract; human capital; ageing labor forces

• Publisher: Uniwersytet Rzeszowski. Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego
• Journal: Nierówności społeczne a wzrost gospodarczy
• Year: 2017
• Volume: 51
• Pages: 62-72

Contributors

author

Pawlak Justyna

• Katedra Psychologii i Dydaktyki Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie

References

• Ahmed A.M., Andersson L., Hammarstedt M., 2012, Age discrimination: Does age matter for employability? A field experiment on ageism in the Swedish labour market, „Applied Economics Letters”, 19(4).
• Aronson E., Ekert M.R., 2007, Psychologia społeczna, Zysk i S-ka, Warszawa.
• Barta T., Kleiner M., Neumann T., 2012, Raport McKinsey: Is there a payoff from topteam diversity?, https://www.uww.edu/Documents/diversity/topteam_div.pdf (stan na dzień 21.09.2016 r.).
• Gaillard M., Desmette D., 2010, (In)validating Stereotypes About Older Workers Influences Their Intentions to Retire Early and to Learn and Develop, „Basic and Applied Social Psychology”, nr 32(1), http://dx.doi.org/10.1080/01973530903435763.
• Getting on board. Raport Ernst & Young, 2013, http://www.diversitybestpractices.com/news-articles/ernst-young-llp-reveals-diversity-pays (stan na dzień 21.09.2016 r.).
• Lahey J.N., 2008, Age, Women, and Hiring. An Experimental Study, „Journal of Human Resources”, 43(1), http://dx.doi.org/10.3368/jhr.43.1.30.
• Kandola R., Fullerone J., 1994, Managing in Mosaic: Diversity in Action, IPT, London.
• Król H., Ludwiczyński A., 2006, Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWN, Warszawa.
• Ng T.W.H., Feldman D.C., 2012, Evaluating Six Common Stereotypes About Older Workers with Meta‑Analytical Data. „Personnel Psychology”, nr 65(4), https://doi.org/10.1111/peps.12003.
• Pawlak J., 2016, Zarządzanie wiekiem jako sposób przeciwdziałania nierównościom społeczno-ekonomicznym oraz konfliktom międzypokoleniowym w przedsiębiorstwie, „Nierówności Społeczne a Wzrost Gospodarczy”, nr 46, red. M.G. Woźniak, Wyd. UR, Rzeszów, https://doi.org/10.15584/nsawg.2016.2.25.
• Pawlak J., 2015, Podmiotowość i partycypacja pracowników a zaangażowanie i odpowiedzialność w zespole w sytuacji zmiany, „Zeszyty Naukowe, Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie”, nr 8 (944), http://dx.doi.org/10.15678/ZNUEK.2015.0944.0805.
• Schlesinger P.F., 1999, Projektowanie organizacyjne, PWN, Warszawa.
• Staręga-Piasek J., 2006, O niektórych mitach wokół ludzi starych i starości [w:] Zostawić ślad na ziemi, red. M. Halicka, J. Halicki, Wydawnictwo Uniwersytetu w Białymstoku, Białystok.
• Surendra Kumar Sia, Gopa Bhardwaj, 2009, Employees’ Perception of Diversity Climate: Role of Psychological Contract, „Journal of the Indian Academy of Applied Psychology”, Vol. 35, No. 2.
• Sznajder A., 2013, Przewodnik po zarządzaniu różnorodnością, Konfederacja Lewiatan, Warszawa.
• Taylor Ph., 2008, Ageing Labour Forces: Promises and Prospects, MPG Books Limited, Bodmin, Cornwall, http://dx.doi.org/10.4337/9781848440203.
• Value based diversity. The challenges and strenghts of many” Raport Badania Economist Intelligence Unit, 2014, http://c.ymcdn.com/sites/www.shrm-emeraldcoast.org/resource/resmgr/Docs/EIU_SuccessFactors_Values-ba.pdf
• Zarządzanie różnorodnością w miejscu pracy. Raport z I edycji Barometru Różnorodności,(2013), http://diversityindex.pl/Content/uploaded/files/DI_Barometr_Roznorodnosci_raport(4).pdf)

Identifiers

DOI

10.15584/nsawg.2017.3.5