Zarządzanie wiekiem a wykorzystanie kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwie

• Authors: Adamska-Chudzińska Małgorzata

Title variants

EN

Age Management and Using Human Capital in a Company

RU

Управление возрастом и использование человеческого капитала на предприятии

• Languages of publication: PL

Abstracts

PL

W artykule zaprezentowano ważniejsze rezultaty zarządzania zróżnicowaniem wiekowym w kontekście efektywności wykorzystania kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwie. Praktyczne zastosowanie koncepcji zarządzania zróżnicowaniem wiekowym stanowić może jedną z propozycji przeciwdziałania zagrożeniom związanym z utratą stabilności lub niedoboru zatrudnienia w przedsiębiorstwach, będących skutkiem niekorzystnych zmian społeczno-demograficznych. Istotą koncepcji zarządzania wiekiem jest nowy sposób postrzegania pracowników starszych i tworzenie środowiska pracy przyjaznego zatrudnionym wszystkich grup wiekowych, przy uwzględ-nieniu ich potrzeb i możliwości zależnych od wieku. Zarządzanie wiekiem oparte jest na systemie różnorodnych działań dotyczących rozwoju, kariery zawodowej pracowników, utrzymania ich kondycji psychofizycznej i czasu pozostawania w zatrudnieniu podejmowanych w celu racjonalnego i efektywnego wykorzystania kapitału ludzkiego i przeciwdziałania dyskryminacji pracowników „50+”. Zaprezentowano główne podejścia do zarządzania wiekiem uwzględniające perspektywy wszyst-kich zainteresowanych podmiotów, tzn. pracowników, przedsiębiorstwa i państwa. Zwrócono uwagę na znaczenie kompleksowego ich realizowania i kluczową rolę przedsiębiorstwa w bezpośrednim kształtowaniu uczestnictwa zatrudnionych w środowisku pracy. Wykazano, że wzrost efektywności wykorzy-stania kapitału ludzkiego, jaki może nastąpić na skutek wprowadzenia działań z zakresu zarządzania zróżnicowaniem wiekowym w praktykę funkcjonowania przedsiębiorstw przejawia się w kilku formach. Są to: a) zwiększenie wykorzystania potencjału pracowników w każdym wieku, b) wzrost warto-ści kapitału intelektualnego przedsiębiorstw, c) obniżenie kosztów pracy i działalności organizacyjnej, d) wzrost liczby klientów, e) stymulacja rozwoju pracowników starszych. W oparciu o dostrzeżone bariery w upowszechnianiu koncepcji zarządzania wiekiem sformułowano postulat opracowania modelu, właściwego polskim uwarunkowaniom, który mógłby stanowić pod-stawę budowania w przedsiębiorstwach strategii zarządzania zróżnicowaniem wiekowym, zapewniającej wysoką efektywność wykorzystania kapitału ludzkiego i satysfakcję pracowników.

EN

The article presents major results of age diversity management in the context of using human capital in a company. The practical use of the concept of age diversity management might be one of the possibilities of addressing threats connected with losing stability or deficiency in employ-ment in companies resulting from unfavourable social and demographic changes. The essence of the age management concept is a new way of perceiving older employees and creating a friendly working environment for employees of all age groups, taking into consideration their age dependent needs and abilities. Age management is based on the system of various actions concern-ing employees' development, professional career, psychological and physical condition and em-ployment time taken in order to use human capital reasonably and effectively and fight against discrimination of „50+” employees. The main approaches to age management were presented, taking into consideration perspec-tives of all the interested entities, that is, employees, companies, and the state. The significance of the all-embracing execution and the key role of a company in shaping the participation of employ-ees in a working environment directly were emphasized. It was showed that an increase in effec-tiveness of using human capital, which might take place as a result of putting age diversity man-agement actions into practice of companies' functioning, manifests itself in several forms. These are: a) an increase in using the potential of employees of all ages, b) an increase in intellectual capital value of companies, c) a decrease in costs of work and organization, d) an increase in a number of clients, e) stimulation of older employees' development. On the basis of the observed barriers in popularising the concept of age management, there was a postulate formulated concerning working out a model, specific for Polish conditionings, which could be the basis for building the strategy of age diversity management in companies, providing high effectiveness of using human capital, and employees' satisfaction.

Keywords

PL

zarządzanie wiekiem; kapitał ludzki; pracownik „50+”

EN

age management; human capital; employee „50+”

• Publisher: Uniwersytet Rzeszowski. Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego
• Journal: Nierówności społeczne a wzrost gospodarczy
• Year: 2016
• Volume: 46
• Pages: 334-344

Contributors

author

Adamska-Chudzińska Małgorzata

• Katedra Psychologii i Dydaktyki Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie

References

• Adamiec J., 2012, Polityka przedłużania aktywności zawodowej osób starszych, „Studia BAS”, nr 2(30).
• Blauth Ch., McDaniel J., Perrin C., Perrin P.B., 2013, Age-Based Stereotypes: Silent Killer of Collaboration and Productivity achieve global, Developing the 21st Cen-taury Workforce, ww.rpi.edu (dostęp: 31 stycznia 2013).
• Casey B., Metcalf H., Lakey J., 1993, Human resource strategies and the third age: policies and strategies in the UK [w:] Age and Employment, red. P. Taylor i inni, IPM, London. Kołodziejczyk-Olczak I., 2013, Zarządzanie wiekiem w małych i średnich przedsiębiorstwach, „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi”, nr 3–4.
• Litwiński J., Sztanderska U., 2010a, Zarządzanie wiekiem w przedsiębiorstwie, Uniwersytet Warszawski, Warszawa.
• Litwiński J., Sztanderska U., 2010b, Wstępne standardy zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach, PARP, Warszawa. Maksim M., Pawlak P., Czapiewska G., 2012, Zarządzanie wiekiem w MŚP, PSP Sp. z o.o., Toruń. Mendryk I., 2013, Przesłanki wprowadzania zarządzania wiekiem w polskich przedsiębiorstwach, „Annales Uniwersitas Mariae Curie-Skłodowska”, Vol. XLVII, 2, Sec-tio H. Naegele G., Walker A., 2006, A guide to good practice age management for HR Profes-sional, Office for Official Publications of the EC.
• Niewiadomska A., 2013, Zatrudnianie zasobów pracy 50+, „Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa”, nr 11.
• Perek-Białas J., Turek K., Strzałkowska H., 2010, 50+ pracuję – rozwijam kompetencje. Innowacyjny model wsparcia dla pracowników 50+, Pracownia Badań Społecz-nych, DGA, Sopot.
• Raport ekspercki Manpower, 2008, Nowe spojrzenie na pracowników „50+”, Warszawa.
• Schimanek T., 2010, Co to znaczy zarządzanie wiekiem? [w:] Zarządzanie wiekiem i nie tylko. Informacje użyteczne dla pracodawców i pracowników, Akademia Rozwoju Filantropii w Polsce, Warszawa.
• Stachowska S., 2012, Zarządzanie wiekiem w organizacji, „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi”, nr 3–4.
• Urbaniak B., Wieczorek I., 2007, Zarządzanie wiekiem [w:] Pracownicy 45+ w naszej firmie, red. B. Urbaniak, UNDP, Warszawa.

Identifiers

DOI

10.15584/nsawg.2016.2.19