Wynagradzanie za efekty pracy nauczycieli akademickich – analiza przypadku Uniwersytetu Islandzkiego

• Authors: Justyna M. Bugaj

Title variants

EN

Remuneration of academic teachers based on their effects: An analysis of the University of Iceland

• Languages of publication: PL

Abstracts

PL

Wynagradzanie za efekty pracy sprowadza się do ustalenia celów i zadań, które powinny zostać osiągnięte w określonym czasie. Takie podejście daje dużo swobody pracownikowi, który decyduje, kiedy i jak chce je osiągnąć. Jest ono również coraz bardziej popularne w organizacjach biznesowych. Czy jednak sprawdzi się na uniwersytecie publicznym? Celem artykułu jest omówienie wynagradzania za efekty pracy nauczycieli akademickich na wybranym przykładzie oraz przedstawienie propozycji mierników efektów pracy dla nauczycieli akademickich zatrudnionych w polskich uczeniach. Jako metody badawcze wykorzystałam krytyczną analizę treści piśmiennictwa naukowego z zakresu wynagradzania pracowników oraz analizę przypadku (case study) uniwersytetu, w którym wybrane do analizy praktyki sprawdzają się od wielu lat. Definicję uniwersyteckiego nauczyciela akademickiego przyjęłam za Eurydice, gdzie oznacza on zarówno wykwalifikowanych pracowników uczestniczących w procesie kształcenia, jak i tych, którzy wykonują pewne zadania związane z zarządzaniem i/lub koordynacją pracy wszystkich pracowników na uczelni1. W związku z tym nie uwzględniłam specyfiki wynagradzania za efekty pracy kadry administracyjnej (pracowników sekretariatów, księgowości, administracji finansowej itp.). Pojęcia „uniwersytet” i „uczelnia” stosowałam zamiennie, choć nie oznaczają one tego samego. W pierwszej części skupiłam się na przedstawieniu założeń wynagradzania za efekty pracy oraz opisaniu przykładowych efektów pracy nauczyciela akademickiego w wyodrębnionych obszarach jego aktywności zawodowej. W drugiej części przedstawiłam analizę przypadku wybranego uniwersytetu oraz dyskusję opisywanych praktyk. W zaprezentowanym przykładzie powiązanie wynagrodzeń z efektami pracy następuje w formie bezpośredniej (np. premie i nagrody) i pośredniej (np. dodatkowe premie roczne). Takie podejście wymaga jasnego ustalenia i komunikowania zasad funkcjonującego systemu wynagrodzeń wszystkim pracownikom oraz uświadomienia im ich roli w efektywnym działaniu całej uczelni. Jest to także przykład systemowych działań dotyczących powiązania strategii wynagrodzeń ze strategią uczelni.

EN

Remuneration based on effects has recently been gaining in popularity with business organizations. It involves setting goals and tasks that need to be done in a given timeframe. This approach gives an employee a free hand in regard to how and when they want to achieve those tasks.  The aim of this article, is to discuss remuneration of academic teachers, based on their performance using the example of the University of Iceland and to suggest measures of performance of academic teachers employed at Polish Universities. I have defined an academic teacher according to Euridice (2009: 87) which refers to both qualified academics involved in the education process and those employees whose work is related to administration and/or coordination of all employees at the University. Therefore, I have not taken into consideration the way in which administrative officers are remunerated (not including Office workers, Accountants, Financial Administrators etc.). In the first part of my article, I have demonstrated the terms of performance-based remuneration and illustrated tasks that an Academic Teacher completes in different areas of their work. In the second part, I have presented an analysis of a given University and discussed the featured approach. In this example, the connection between remuneration and performance can be direct (e.g. bonuses and awards) and indirect (e.g. an annual bonus). This approach requires establishing a clear explanation of the rules that govern the system of remuneration for all the Employees and also manifesting their roles in effective performance for the entire University. This is also an example of a system approach regarding the relationships between the remuneration strategy and the strategy of the University.

Keywords

PL

wynagradzanie za efekty pracy; wynagradzanie nauczycieli akademickich; Uniwersytet Islandzki

EN

remuneration on effects; remuneration of academic teachers; University of Iceland; remuneration on effects; remuneration of academic teachers; University of Iceland

• Publisher: Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu
• Journal: Nauka i Szkolnictwo Wyższe
• Year: 2016
• Issue: 2(48)
• Pages: 63-80

Dates

published

2016-12-15

Contributors

author

Justyna M. Bugaj

• doktor inżynier, adiunkt w Instytucie Ekonomii, Finansów i Zarządzania Wydziału Zarządzania i Komunikacji Społecznej Uniwersytetu Jagiellońskiego w Krakowie. Absolwentka Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie oraz Politechniki Częstochowskiej. Współpracowniczka Centrum Badań nad Szkolnictwem Wyższym UJ. Autorka wielu raportów i ekspertyz pisanych na zlecenie polskich i zagranicznych instytucji, w tym szkół wyższych, MNiSW i instytucji europejskich. Aktywna uczestniczka wielu krajowych i międzynarodowych projektów (np. POLEDDA Wsparcie dynamicznego rozwoju polskiej edukacji) oraz konferencji (np. Society for Research into Higher Education SRHE). Autorka licznych publikacji naukowych oraz monografii pt. Uniwersyteckie strategie rozwoju zawodowego nauczycieli akademickich w Polsce. Obecnie prowadzi badania naukowe w obszarze strategicznego zarządzania uczelniami oraz oceny i rozwoju kompetencji nauczycieli akademickich.

References

• Armstrong, M. (2011). Zarządzanie zasobami ludzkimi. Warszawa: Oficyna Ekonomiczna.
• Beck-Krala, E. (2011). Efektywne programy świadczeń pracowniczych. W: B. Urbanik (red.). Efektywność zarządzania zasobami ludzkimi (125-150). Łódź: Wyd. Uniwersytetu Łódzkiego.
• Borkowska, S. (2006). Strategie wynagrodzeń. Kraków: Wolters Kluwer Polska.
• Bugaj, J. (2016a). Budowanie proaktywnej strategii rozwoju uniwersytetu. W: Strategie. Procesy i praktyki (26-35). Wrocław: Wyd. Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu.
• Bugaj, J. (2016b). Uniwersyteckie strategie rozwoju zawodowego nauczycieli akademickich w Polsce. Kraków: Wyd. Uniwersytetu Jagiellońskiego.
• Czakon, W. (2011). Zastosowanie studiów przypadków w badaniach nauk o zarządzaniu. W: W. Czakon (red.). Podstawy metodologii badań w naukach o zarządzaniu (45-61). Warszawa: Wolters Kluwer Polska.
• Czarniawska, B. (2010). Trochę inna teoria organizacji. Organizowanie jako konstrukcja sieci działań. Warszawa: Poltext.
• Eurydice (2009). Zarządzanie szkolnictwem wyższym w Europie. Strategie, struktury, finansowanie i kadra akademicka. Warszawa: Fundacja Rozwoju Systemu Edukacji. http://eacea.ec.europa.eu/education/eurydice/documents/thematic_reports/091PL.pdf [31.01.2015].
• Evaluation System for Public Universities. http://english.hi.is/files/sverrirg/evaluation_system_english.pdf [1.02.2015].
• Filipowicz, G. (2008). Rozwój organizacji przez rozwój efektywności pracowników. Warszawa: Wolters Kluwer Polska.
• Gosling, D. (2002). Models of Peer Observation of Teaching. http://learningandteaching.vu.edu.au/teaching_practice/improve_my_teaching/evaluation_support_for_
• my_teaching/Resources/id200_Models_of_Peer_Observation_of_Teaching.pdf [19.10.2015].
• Grabiński, T. (2010). Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie. Retrospekcja. Część 2: Prace habilitacyjne i doktorskie. Kraków: Wyd. Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie.
• Jacukowicz, Z. (2001). Skuteczny system wynagradzania w firmie. Gdańsk: ODDK. Jastrząb-Mrozicka, M., Kuniński, M. (1995), System awansu szkolnictwie wyższym – oceny i propozycje. Raport z badań. Warszawa: Centrum Badan Polityki Naukowej i Szkolnictwa
• Wyższego.
• Juchnowicz, M. (2011a). Dylematy efektywności wynagrodzeń w organizacji gospodarczej. W: P. Bohdziewicz (red.). Efektywność gospodarowania kapitałem ludzkim (103-114). Łódź: Wyd. Uniwersytetu Łódzkiego.
• Juchnowicz, M. (2011b). Istota najlepszej praktyki – dylematy definicyjne. W: M. Juchnowicz (red.). Najlepsze praktyki w zarządzaniu kapitałem ludzkim. Metodyka badania. Opisy przypadków (13-19). Warszawa: Oficyna Wydawnicza SGH.
• Karaś, R. (2003). Teorie motywacji w zarządzaniu. Poznań: Wyd. Akademii Ekonomicznej w Poznaniu.
• Kawka, T. (2011). Uwarunkowania efektywności systemów wynagrodzeń nowej gospodarki. W: B. Urbanik (red.). Efektywność zarządzania zasobami ludzkimi (24-35). Łódź: Wyd. Uniwersytetu Łódzkiego. Konwencja nr 95 dotycząca ochrony płacy, przyjęta w Genewie dnia 1 lipca 1949 r. Dz.U.1955, nr 38, poz. 234.
• Król, H. (2006). Podstawy koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi. W: H. Król, A. Ludwiczyński (red.). Zarządzanie zasobami ludzkimi (50-91). Warszawa: Wyd. Naukowe PWN.
• Kuc, B.R. (2009), Jak sformułować i rozwiązać problem badawczy?, http://wydawnictwoptm.pl/content/8-artykuly-naukowe [7.01.2015].
• Kwiek, M. (2015). Nierówności w produkcji wiedzy naukowej – rola najbardziej produktywnych naukowców w 11 krajach europejskich. Nauka i Szkolnictwo Wyższe. 1(45): 269-306.
• Listwan, T. (red.) (2005). Słownik zarządzania kadrami. Warszawa: C.H. Beck.
• Lisiecka, K., Kostka-Bochenek, A. (2009). Case study research jako metoda badań naukowych. Przegląd Organizacji. 10: 25-29.
• Millward Brown SMG/KRC (2010). Analiza zasobów kadrowych w uczelniach na poszczególnych kierunkach i wypracowanie zasad etatyzacji. Warszawa. Models of Peer Observation of Teaching (2002). http://learningandteaching.vu.edu.au/teaching_practice/improve_my_teaching/evaluation_support_for_my_teaching/Resources/id200_Models_of_Peer_Observation_of_Teaching.pdf [19.10.2015].
• Państwowa Inspekcja Pracy. Wynagrodzenie za pracę. https://www.pip.gov.pl/pwp/pdf/wynagrodzenia.pdf [1.02.2015].
• Pocztowski, A. (1998). Zarządzanie zasobami ludzkimi. Zarys problematyki i metod. Kraków: Antykwa.
• Pocztowski, A. (2011). Efektywność architektury funkcji HR w procesie tworzenia wartości dla interesariuszy. W: P. Bohdziewicz (red.). Efektywność gospodarowania kapitałem ludzkim (39-54). Łódź: Wyd. Uniwersytetu Łódzkiego.
• Rozmus, A. (2012). Wybrane mierniki potencjału polskiej nauki – widoczne przez pryzmat kariery naukowej. W: S. Waltoś, A. Rozmus. Kariera naukowa w Polsce. Warszawa: Wolters Kluwer Polska.
• Rozporządzenie MNiSW z 5 października 2011 r. w sprawie warunków wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w uczelni publicznej. http://www.nszz-solidarnosc-pwr-wroc.pl/nszz/pdf/rozp2012.pdf [17.11.2016].
• Rybkowski, R. (2015). Autonomia a rozliczalność – polskie wyzwania. Nauka i Szkolnictwo Wyższe. 1(45): 95-116.
• Sekuła, Z. (2013). Struktury wynagradzania pracowników. Warszawa: Wolters Kluwer Polska.
• Sidor-Rządkowska, M. (2011). Kompetencyjne systemy ocen pracowników. Przygotowanie, wdrażanie i integrowanie z innymi systemami ZZL. Warszawa: Wolters Kluwer Polska.
• Silverman, D. (2008). Prowadzenie badań jakościowych. Warszawa: Wyd. Naukowe PWN.
• Skowron-Mielnik, B. (2016). Paradoks efektywności pracy – między budowaniem zaangażowania a wypaleniem zawodowym. Nauki o Zarządzaniu. 2(27): 72-80. Strategy of the University of Iceland 2016-2021. http://english.hi.is/files/bryndjo/baeklingar/hi21_brochure_ens-01-web.pdf [1.11.2016].
• Sułkowski, Ł. (2001). Zarządzanie zasobami ludzkimi. Łódź: Absolwent.
• Szadkowski, K. (2013). Kto i jak pracuje na uniwersytecie. Praktyka Teoretyczna. 1(7): 307-317.
• The University of Iceland Human Resource Policy. http://english.hi.is/university/human_resource_policy [1.02.2015].
• Thompson, M. (1998). Trust and reward. W: S. Perkins (red.). Trust, Motivation and Commitment: A reader (66-71). Faringdon: St John Sandringham, Strategic Remuneration Research Centre.
• Wilkin, J. (2010). Ile kosztuje dobry uniwersytet? Nauka. 4: 137-145, http://www.pan.poznan.pl/nauki/N_410_17_Wilkin.pdf [29.12.2014].
• Yin, R. (2009). Case study research: design and methods. Thousand Oaks: Sage.

Identifiers

DOI

10.14746/nisw.2016.2.3