Jawność wynagrodzeń za pracę a unijna zasada „przejrzystości wynagrodzeń”(uwagi de lege lata i de lege ferenda)

• Authors: Helena Szewczyk

Title variants

EN

Disclosure of remuneration for work and the EU principle of "transparency of remuneration" (comments de lege lata and de lege ferenda)

Abstracts

EN

The author discusses the provisions of the issue of disclosure of remuneration for work through the prism of the draft directive of the European Parliament and of the Council [(European Commission Brussels, 4.3.2021 COM (2021) 93 final 2021/0050 (COD)] on strengthening the application of the principle of equal pay for men and women for equal work or work of equal value through pay transparency mechanisms and enforcement mechanisms, which introduces new EUwide principles of pay transparency. The draft requires the Member States, inter alia the obligation to develop and adopt unified regulations on the rights of employees to ask the employer for information on the individual level of remuneration and the average level of remuneration, broken down by gender, in relation to the categories of employees performing the same work or work of the same value. The obligation to publish the salary offered as early as the job advertisement stage can improve wage transparency. Providing salary spreads in job offers should be a statutory obligation and favor transparency and transparency, as well as enforce equal pay regardless of gender and other discrimination criteria. Polish labour law is not adjusted to the standards contained in the draft directive. De lege lata, it is difficult to talk about openness, transparency and transparency of remuneration in national regulations. National implementation of the new directive will have a positive impact on the introduction of new standards in the field of wage policy, in particular in the field of counteracting wage discrimination and the functioning of fair wages in national law.

PL

Autorka omawia problematykę jawności wynagrodzeń za pracę przez pryzmat projektu dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady z 4 marca 2021 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania, który zawiera nowe, jednolite dla całej UE zasady przejrzystości wynagrodzeń. Projekt przewiduje nałożenie na państwa członkowskie m.in. obowiązku opracowania i przyjęcia ujednoliconych regulacji dotyczących praw pracowników do zwrócenia się do pracodawcy o informacje dotyczące indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średniego poziomu wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Zawarty w projekcie obowiązek publikacji oferowanego wynagrodzenia już na etapie ogłoszenia o pracy może poprawić przejrzystość wynagrodzeń. Zgodnie z projektem podawanie widełek płacowych w ofertach pracy powinno być ustawowym obowiązkiem oraz sprzyjać przejrzystości i transparentności, a także wymuszać równe wynagradzanie niezależnie od płci i innych kryteriów dyskryminacji. Polskie prawo pracy nie jest dostosowane do standardów przewidzianych w projekcie dyrektywy. De lege lata trudno mówić o jawności, przejrzystości i transparentności wynagrodzeń w przepisach krajowych. Zdaniem autorki implementacja nowej dyrektywy na grunt krajowy wpłynie korzystnie na wprowadzenie nowych standardów w dziedzinie polityki płacowej, w szczególności w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji płacowej oraz funkcjonowania płacy godziwej w prawie krajowym

Keywords

PL

zatrudnienie; wynagrodzenie za pracę; dyskryminacja płacowa; jawność wynagrodzeń

EN

employment; remuneration for work; wage discrimination; transparency of wages

• Publisher: Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne
• Journal: Praca i Zabezpieczenie Społeczne
• Year: 2021
• Issue: 11
• Pages: 3-12

Dates

published

2021

Contributors

author

Helena Szewczyk

• Uniwersytet Śląski w Katowicach

• https://orcid.org/000000021425981X

References

• Baran, K. W. (2019). Prawo związków zawodowych do informacji po nowelizacji ustawy związkowej. Monitor Prawa Pracy, (1).
• Borkowska, S. (2000). Wynagrodzenie godziwe. Warszawa.
• Cudowski, B. (2013). Ujawnienie wynagrodzenia przez pracownika jako przyczyna rozwiązania stosunku pracy. W: B. Cudowski i J. Iwulski (red.), Z aktualnych zagadnień prawa pracy i zabezpieczenia społecznego. Księga jubileuszowa Profesora Waleriana Sanetry. Białystok.
• Dörre-Nowak, D. (2005). Prawo organizacji związkowych i pracodawcy do informacji o pracownikach a ochrona prywatności. Monitor Prawa Pracy, (12).
• Drozd, A. (2006). Jeszcze o nagrodach uznaniowych. Gazeta Prawna, (86).
• Drozd, A. (2012). Uprawnienie związku zawodowego do informacji o wynagrodzeniu pracownika. Monitor Prawa Pracy, (8).
• Duddington, J. (2003). Employment Law. Harlow.
• Gersdorf, M. (2013). Prawo zatrudnienia, Warszawa.
• Góral, Z. (1999). Prawo pracy w samorządzie terytorialnym. Warszawa.
• Jacukowicz, Z. (1994). Praca godziwa - wymóg Europejskiej Karty Społecznej. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, (5).
• Kuba, M. (2017). Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu pracowniczym. Warszawa.
• Liszcz, T. (2007). Ochrona prywatności pracownika w relacjach z pracodawcą. Monitor Prawa Pracy, (1).
• Madej, M. (2013). O ochronie informacji poufnych małych pracodawców. W: G. Goździewicz (red.), Stosunki pracy u małych pracodawców. Warszawa.
• Niezbecka, E. (1992). Ujawnianie wysokości wynagrodzeń pracowników a ochrona dóbr osobistych osób fizycznych. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, (8).
• Nowak, M. (2007). Prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Regulacja prawna i treść. Łódź.
• Nowak, M. (2014). Wynagrodzenie za pracę. Warszawa.
• Otto, H. (2008). Arbeitsrecht. Berlin. https://doi.org/10.1515/9783899495775
• Pisarczyk, Ł. (2021). Równe traktowanie i ochrona przed dyskryminacją. W: K. W. Baran, M. Gersdorf i K. Rączka (red.), System prawa pracy. T. III. Indywidualne prawo pracy. Część szczegółowa. Warszawa.
• Piskorz-Ryń, A. (1997). Jawność wynagrodzeń osób pełniących najwyższe funkcje w organach samorządu terytorialnego a prawo do prywatności. Samorząd Terytorialny, (12).
• Sakowska-Baryła, M. (2018). W: M. Sakowska-Baryła (red.), Ogólne rozporządzenie o ochronie danych osobowych. Komentarz. Warszawa.
• Sitniewski, P. (2015). Zakres zadań i funkcji osoby pełniącej funkcję publiczną w rozumieniu art. 5 ust. 2 ustawy o dostępie do informacji publicznej ze szczególnym uwzględnieniem granic jawności wynagrodzenia tych osób - wyniki badań. Samorząd Terytorialny, (1–2).
• Świątkowski, A. (2014). Swoboda przepływu „pracy”: pracowników czy zatrudnionych wewnątrz Unii Europejskiej? Roczniki Administracji i Prawa, 14(2).
• Świątkowski, A. M. (2015). Niepracownicze (cywilno-prawne) stosunki zatrudnienia. W: K. W. Baran (red.), System prawa pracy. Tom VII. Warszawa.
• Szewczyk, H. (2001). Prawo do prywatności a ujawnianie danych o wynagrodzeniu pracownika. Monitor Prawniczy, (6).
• Szewczyk, H. (2007). Ochrona dóbr osobistych w zatrudnieniu. Warszawa.
• Szewczyk, H. (2017). Równość płci w zatrudnieniu. Warszawa.
• Wandzel, M. (2006). Równe wynagradzanie pracowników niezależnie od miejsca świadczenia pracy. Monitor Prawa Pracy, (11).
• Włodarczyk, M. (2001). Jeszcze w sprawie dostępu związku zawodowego do informacji o wynagrodzeniach pracowników (w kontekście ustawy o ochronie danych osobowych). W: B. M. Ćwiertniak (red.), Prawo pracy. Zabezpieczenie społeczne (z aktualnych zagadnień). Opole.
• Wratny, J. (1996). Prawo do godziwego wynagrodzenia. W: L. Florek (red.), Europejskie prawo pracy i ubezpieczeń społecznych. Warszawa.
• Wratny, J. (2020). Prawo do godziwego wynagrodzenia jako zasada prawa pracy. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, (9). https://doi.org/10.33226/0032-6186.2020.9.1
• Wróblewska, K. (1999). Ochrona wynagrodzenia w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, (2).
• Wujczyk, M. (2012). Prawo pracownika do ochrony prywatności. Warszawa.

Identifiers

DOI

10.33226/0032-6186.2021.11.1

Biblioteka Nauki

2093769