Fairness challenges in the corporate human resource management - some lessons for Chinese companies

• Authors: Zoltán Peredy , Yao Sengjie

Title variants

PL

Wyzwania w etycznym zarządzaniu korporacyjnymi zasobami ludzkimi - kilka lekcji dla chińskich firm

Abstracts

PL

Sukces gospodarczy Chin wywarł znaczący wpływ na poziom życia większości. Wskazuje to, że Chiny weszły w nową erę promo-wania innowacji poprzez trójcę systemu politycznego, system finansowy i ekologię przemysłową i początkowo utworzyły ekolo-giczny krąg innowacji i zachęt, ale jednocześnie stoją przed wieloma pojawiającymi się złożonymi wyzwaniami. W XXI wieku społeczeństwo ludzkie wkroczyło w erę gospodarki opartej na wiedzy, w której najważniejszymi czynnikami są alokacja, pro-dukcja, dystrybucja i wykorzystanie zasobów wiedzy. Konkurencja między przedsiębiorstwami nie jest już zwykłą rywalizacją kapitału i produktów, ale opiera się w większym stopniu na talentach, zwłaszcza tych, którzy opanowali wiedzę i mają innowa-cyjne talenty. Jako szczególny zasób talent stał się najbardziej wymagającym, wartościowym i konkurencyjnym kapitałem przedsiębiorstw, dlatego też jest przedmiotem rywalizacji między przedsiębiorstwami. Jednak etyka biznesu pozostaje w tyle za wzrostem gospodarczym w Chinach. Wraz z wejściem Chin w transformację od tradycyjnej gospodarki planowej do nowocze-snej gospodarki rynkowej, w ich obszarze gospodarczym występuje wiele nieetycznych i niemoralnych zachowań podczas pro-cesu konwersji systemu gospodarczego i transformacji społecznej. W tym artykule omówiono nieetyczne praktyki biznesowe, kwestie uczciwości korporacyjnego zarządzania zasobami ludzkimi, aby zrozumieć motywujące siły napędowe poza nimi, i zawarto kilka zaleceń, jak unikać tych ukrytych pułapek, które mogą po-wodować negatywne konsekwencje w dłuższej perspektywie.

EN

The economic success of China has had a significant impact on standard of living for the majority. This indicates that China has entered into a new era of promoting innovation through the trinity of policy system, financial system and industrial ecology and initially formed an ecological circle of innovations and incentives but at the same time faces many emerging complex challenges. In the 21st century, human society has entered an era of knowledge economy in which the most important factors are the allocation, production, distribution and use of knowledge resources. The competition between enterprises is no longer a simple competition between capital and products, but relies more on talents, especially those who master knowledge and have innovative talents. As a special resource, talent has become the most challenging, valuable and competitive capital of enterprises, so it is also the focus of competition among enterprises. However, business ethics lags behind the economic growth in China. With China stepping in the transform from traditional planned economy to modern market economy, a lot of unethical and immoral behaviours exist in its economic area during the process of economic system conversion and social transformation. This paper discuss the unethical business practices, fairness issues of the corporate Human Resource Management to understand the motivational driving forces beyond them and concluded several recommendations how should avoid this hidden pitfalls which can cause negative consequences on long term.

Keywords

EN

Unethical Pro-Organizational Behaviour (UPB); Human Resource Management (HRM); Gender-Ethnics-Race-Age Differences; Human Resource Information System (HRIS); Discouraging UPB practices

PL

Nieetyczne zachowanie proorganizacyjne (UPB); zarządzanie zasobami ludzkimi (HRM); zarządzanie różnorodnością - płcią; et-nicznością; rasą i wiekiem; zniechęcające praktyki HRM; system informacji o zasobach ludzkich (HRIS)

• Publisher: Zachodniopomorska Szkoła Biznesu w Szczecinie
• Journal: Zeszyty Naukowe ZPSB Firma i Rynek
• Year: 2022
• Issue: 1(61)
• Pages: 23-39

Dates

published

2022

Contributors

author

Zoltán Peredy

• Edutus University, Hungary

author

Yao Sengjie

• Edutus University, Hungary

References

• • Asfahani A. M., The Complementary Relationship between Human Resources Accounting and Hu-man Resources Information System. Open Journal of Accounting, 10, 2021, doi: 10.4236/ojacct.2021.102004.
• • Bin H., Yanhua M., The Multilevel Effects of High Performance Human Resource Practices on Occu-pational Well-being in China's Context [J]., 2017, 29 (7).
• • CNBC, Companies are making bold promises about greater diversity, but there's a long way to go, 2021, https://www.cnbc.com/2020/06/11/companies-are-making-bold-promises-about-greater-diversity-theres-a-long-way-to-go.html, download on November 02, 2021.
• • Forbes, Accelerate Your Strategy Through Employee Development, 2021, https://www.forbes.com/sites/forbescoachescouncil/2019/08/07/accelerate-your-strategy-through-employee-development/?sh=18893ab31b23
• • Hosain S., Unethical pro-organizational behavior, A review of existing literature, Organizational Psy-chology, 2021, Vol. 11, No. 1.
• • https://hbr.org/2018/03/hr-goes-agile
• • https://hbr.org/2021/01/compensation-packages-that-actually-drive-performance
• • https://www.business-standard.com/about/what-is-rcep
• • Jahan S., Human Resources Information System (HRIS), A Theoretical Perspective. Journal of Human Resource and Sustainability Studies, 2, 2014, http://dx.doi.org/10.4236/jhrss.2014.22004
• • Lei L., Infinitus becomes fourth health products giant probed in a month, 2019, https://www.chinadaily.com.cn/a/201901/21/WS5c450508a3106c65c34e57c8.html
• • McKeown T., and Cochrane R., "Independent professionals and the potential for HRM innova-tion", Personnel Review, Vol. 46 No. 7, 2017, https://doi.org/10.1108/PR-09-2016-0256
• • OECD, "The Belt and Road Initiative in the global trade, investment and finance landscape", in OECD Business and Finance Outlook 2018, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/bus_fin_out-2018-6-en
• • Shuai Z. and Bright D., Talent definition and talent management recognition in Chinese private-owned enterprisess Journal of Chinese Entrepreneurship, Vol. 4. No. 2, 2012, DOI: 10.1108/17561391211242753
• • Stoilkovska A., Ilieva J., and Gjakovski S., Equal Employment Opportunities in the Recruitment and Selection Process of Human Resources, UTMS Journal of Economics 6 (2) 2015.
• • Umphress E., Bingham J. B. and Mitchell M., Unethical behavior in the name of the company, The moderating effect of organizational identification and positive reciprocity beliefs on unethical pro-organizational behavior, 2010, Journal of Applied Psychology 95 (4), DOI: 10.1037/a0019214
• • Vaughan T., The importance of strategic human resource management, 2019, https://www.poppulo.com/blog/importance-of-strategic-human-resource-management
• • Wang J., Shi W., Liu G. and Zhou L., Moving Beyond Initiative, The Reconceptualization and Measu-rement of Unethical Pro-organizational Behavior; Front Psychol. 2021, doi: 10.3389/fpsyg.2021.640107, https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC8511457/
• • Zhang Y., He B. and Sun X., The Contagion of Unethical Pro-organizational Behavior, From Leaders to Followers, Frontiers in Psychology 2018, DOI: 10.3389/fpsyg.2018.01102, https://www.researchgate.net/publication/326151357_The_Contagion_of_Unethical_Pro-organizational_Behavior_From_Leaders_to_Followers
• • Zheng N. and Zhou E., Study on the human resources informatization management mode based on cloud technology of computer network 2016, https://www.researchgate.net/publiction/311266466 _Study_on_the_human_resources_informatization_management_mode_based_on_cloud_technology_of_computer_network

Identifiers

Biblioteka Nauki

2055723