Full-text resources of CEJSH and other databases are now available in the new Library of Science.
Visit https://bibliotekanauki.pl

Results found: 10

first rewind previous Page / 1 next fast forward last

Search results

help Sort By:

help Limit search:
first rewind previous Page / 1 next fast forward last
1

The Temporal, Cost and Quality Aspects of HR SSC and HRO Operations in Poland

100%
Winnicka-Wejs A.
Argumenta Oeconomica Cracoviensia
|
2014
|
issue 10
79-97
EN
This paper characterises the dynamically developing sector of modern business services in Poland, focusing particularly on HR Shared Service Centres (HR SSCs) and HR Outsourcing (HROs). The temporal, cost-related, and quality-related aspects of HR SSCs’ and HROs’ operations in Poland are presented, distinguishing the exogenic and endogenic conditioning of their competitiveness. Moreover, the scope of HR SSCs’ operations in Poland is described. Four research hypotheses were formulated for the purpose of the study and were verified by means of the main research method, which is the analysis and critical assessment of the available subject literature and industry reports.
PL
W opracowaniu scharakteryzowano dynamicznie rozwijający się sektor nowoczesnych usług biznesowych w Polsce, ze szczególnym uwzględnieniem HR shared service centres (HR SSC) i HR outsourcing (HRO). Zaprezentowano temporalne, kosztowe i jakościowe aspekty funkcjonowania HR SSC/HRO w Polsce, wyróżniając egzogeniczne i endogeniczne uwarunkowania ich konkurencyjności. Ponadto wskazano zakres działalności HR SSC/HRO w Polsce. Na potrzeby opracowania postawiono cztery hipotezy badawcze, które zweryfikowano za pomocą głównej metody badawczej, jaką była analiza i krytyczna ocena dostępnej literatury przedmiotu i raportów branżowych.
2

Deficits and Potentials: How Risk Involving Generational Characteristics Can Be Reduced Thanks to Human Capital Multigenerationality

100%
Winnicka-Wejs A.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2020
|
issue 2(133) "Intergenerational Human Capital Management in Organizations" [Zarządzanie międzygeneracyjnym kapitałem ludzkim w organizacjach]
41-56
EN
The article identifies the generational characteristics (deficits and potentials) of the C/Z, Y, X, and BB generations in the context of the human capital components of an organization: knowledge, abilities, skills, health, motivation, attitude, and values. It indicates examples of risks related to generational human capital and possibilities for its reduction through human capital multigenerationality. Also shown are instances in business practice of generationally homogeneous teams. They are described in the context of low generational trust and sources of risk in an organization. Moreover, pro–generational activities in the field of human capital management—a characteristic of intelligent generational organizations—are presented.
PL
W artykule wyodrębniono cechy pokoleniowe (deficyty i potencjały) generacji C/Z, X, Y i baby boomers (BB) w kontekście składowych kapitału ludzkiego organizacji: wiedzy, zdolności, umiejętności, zdrowia, motywacji, postawy i wartości. Wskazano przykładowe ryzyka związane z kapitałem ludzkim generacyjności i możliwości jego redukcji dzięki kapitałowi multigeneracyjności. Opisano przykłady homogenicznych pokoleniowo zespołów z praktyki gospodarczej w kontekście niskiego zaufania generacyjnego i źródła ryzyka w organizacji. Ponadto przywołano działania propokoleniowe w obszarze zarządzania kapitałem ludzkim, charakteryzujące organizacje inteligentne generacyjnie.
3
Publication available in full text mode
Content available

Patologie w obszarze funkcjonowania ludzi w organizacji (analiza porównawcza wybranych aspektów)

100%
Winnicka-Wejs A.
Edukacja Ekonomistów i Menedżerów
|
2014
|
vol. 34
|
issue 4
45-60
PL
W artykule przedstawiono wybrane patologie w obszarze funkcjonowania ludzi w organizacji, mające postać systematycznych i długotrwałych działań: pracoholizm, wypalenie zawodowe i mobbing. Określono ich indywidualne, organizacyjne i zewnętrzne uwarunkowania, uwzględniając różnice w ich genezie. Scharakteryzowano pracoholizm, wypalenie zawodowe, mobbing w kontekście deprecjacji kapitału ludzkiego, podając przykłady negatywnego wpływu na poszczególne jego składowe: wiedzę, zdolności i umiejętności, zdrowie, motywację, postawę, wartości. Ponadto dokonano egzemplifikacji działań prewencyjnych w ramach funkcji gospodarowania kapitałem ludzkim.
4
Publication available in full text mode
Content available

Staff Loyalty Value (Results of Working Students’ Survey)

100%
Winnicka-Wejs A.
Edukacja Ekonomistów i Menedżerów
|
2012
|
vol. 23
|
issue 1
104-127
EN
The article presents results of the survey concerning the meaning of staff loyalty (the loyalty towards the employer) in the professional life of working students of the University of Economics in Katowice. An independently prepared survey questionnaire was used. The article is utilitarian – twenty one working hypotheses were verified. The results of empirical research were presented as eight main points: the notion of staff loyalty as perceived by student respondents, the importance of staff loyalty as compared to other types of loyalty, the self-assessment of loyalty towards the employing organisation, the assessment of the respect shown by immediate superiors towards loyal employees, staff loyalty as a value appreciated both by employers and employees, the portfolio of satisfaction and loyalty evaluator, stability versus changeability in professional life, the perceived effects of staff loyalty.
5
Publication available in full text mode
Content available

Percepcja sprawiedliwego wynagradzania przez osoby prowadzące szkolenia

100%
Winnicka-Wejs A.
Edukacja Ekonomistów i Menedżerów
|
2019
|
vol. 51
|
issue 1
193-206
PL
W artykule zostały przedstawione wyniki badania empirycznego przeprowadzonego wśród członków Polish Society for Training and Development (PSTD), dotyczącego sprawiedliwego wynagradzania osób prowadzących szkolenia. Na podstawie dostępnych raportów płacowych (Sedlak&Sedlak, Hays) przeanalizowano także wynagrodzenia specjalistów ds. szkoleń w latach 2013–2018.
6

Szkolenia pracowników jako element zarządzania różnorodnością

100%
Winnicka-Wejs A.
Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie
|
2017
|
issue 4(964)
49-66
PL
W artykule przedstawiono prawne zasady równego traktowania i niedyskryminacji, wskazując również kryteria dyferencjacji w dostępie do szkoleń. Jego celem jest stworzenie typologii szkoleń uwzględniających grupy beneficjentów zróżnicowanych pod względem tożsamości pierwotnej, wtórnej i organizacyjnej oraz przyporządkowanie im przykładowych szkoleń oferowanych na rynku, a także sklasyfikowanie metod i technik szkoleniowych ze względu na różnorodność generacyjną, kwalifikacyjną i style uczenia się. W artykule omówiono również wybrane projekty szkoleniowe przydatne w realizacji koncepcji zarządzania różnorodnością.
EN
The paper presents legal principles of equal treatment and non-discrimination, while indicating the criteria for differentiation concerning access to training. Its purpose is to set out a typology of training taking into account groups of beneficiaries which vary in terms of their primary, secondary and organizational identity and then, on that basis, to assign them sample training courses available on the market. It also classifies training methods and techniques for generational diversity, qualifications diversity and learning styles. Finally, the article discusses selected training projects that are useful in the implementation of diversity management.
7
Publication available in full text mode
Content available

Percpecja pracoholizmu przez asystentów i adiunktów

100%
Winnicka-Wejs A.
Studia Ekonomiczne
|
2013
|
vol. 148
61-77
EN
The paper presents results of empirical research on the perception of workaholism related to creative activity among assistant lecturers and assistant professors working at the University of Economics in Katowice, which was conducted in 2013. Eleven working hypotheses were verified in the research, and the results were presented in six points. Opinions concerning the determinants of workaholism were obtained and the criteria of research and didactic workers' performance assessment system, conducive to workaholism (according to the surveyed) were defined. Auto-perception of workaholism among the assistant lecturers and assistant professors was presented and the identification of workaholic types was performed, based on a workaholic triad, as specified by J. Spence and S. Robbins (reservations about such an identification were formulated). Additionally, the study enabled acquiring information referring to emotions accompanying scientific and research work and their influence on health and relationship with others in one's living environment as well as one's workplace. Finally, the results of the impact of long-term workaholism on work efficiency were presented.
8
Publication available in full text mode
Content available

Wolontariat pracowniczy jako narzędzie CSR

63%
Winnicka-Wejs A., Szołtysik D.
Marketing i Rynek
|
2019
|
issue 12
58-62
EN
The article characterizes corporate volunteering as a CSR tool, emphasizing its role in human resources management. Selected definitions of corporate volunteering and its form are presented. Good practices of corporate volunteering were analyzed from 2016-2018 in terms of achieving the goals of sustainable development and specific benefits from its use in organizations. In addition, the results of own empirical research conducted among a selected group of volunteers regarding the competences developed during voluntary activities are described.
PL
W artykule scharakteryzowano wolontariat pracowniczy jako narzędzie CSR, podkreślając jego rolę w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Przedstawiono wybrane definicje wolontariatu pracowniczego i jego formy. Przeanalizowano dobre praktyki wolontariatu pracowniczego z lat 2016-2018 pod kątem realizacji Celów Zrównoważonego Rozwoju oraz wskazano określone korzyści z jego stosowania w organizacjach. Ponadto opisano wyniki własnego badania empirycznego przeprowadzonego wśród wybranej grupy wolontariuszy, dotyczącego kompetencji rozwijanych w trakcie działalności wolontaryjnej.
9
Publication available in full text mode
Content available

Dynamika lojalności pracowników a deprecjacja kapitału ludzkiego organizacji

63%
Lipka A., Winnicka-Wejs A.
Studia Ekonomiczne
|
2013
|
vol. 136
193-208
EN
The subject of the article is the depreciation of an organization's human capital caused by employees' disloyalty, or, in other words, (transformation of) their attitudes. To some extent the study develops ideas presented in the book: "Employee Loyalty. From the Diagnosis of Employee Loyalty Types to Employee Relationship Management". In the article key notions, i.e. employee loyalty and its economic meaning, were defined. The specification of lost benefits / losses associated with employee disloyalty was made. Conditions, types and economic implications of loyalty risk were characterized. Sample directions of employee loyalty dynamics leading to the depreciation of human capital as well as intervention methods were presented. Additionally, the term "social depreciation" was suggested. It would refer to the dynamics of attitudes, unwanted from the point of view of the organisation, as well as to the dynamics of the values represented by employees. It was emphasized that, taking into account practical aspects, it is worth conducting further research, focused on methodological objectives, exploring the types of employee loyalty (listed basing on its internal mechanisms: trust, habit and involvement).
10
Publication available in full text mode
Content available

Loyalty and workaholism in the methods of human capital evaluation (in) an organization– a comparative study

51%
Lipka A., Waszczak S., Winnicka-Wejs A.
Journal of Economics and Management
|
2014
|
vol. 17
25-46
EN
evaluation determine loyalty and workaholism, the features affecting employees` efficiency. It was found that seven analysed methods of evaluation differ in terms of ways of defining generators and devaluators of human capital value. Based on the conducted analysis, it was found that the historical costs method, the discounted revenue streams method, the HR Balanced Scorecard and the Saarbrücken formula are not suitable for recognition of loyalty and workaholism as behavioral sources constituting the value of human capital. The most useful methods for their recognition were: Mayo monitor, risk – value method and personnel portfolio. The conclusion is that, with the use of the Mayo monitor, the dynamics of loyalty types and the types of workaholics, which correspond to the variable in the monitor, may be captured, forming the skills profile. Also the risk value method may depict a risk map for loyalty and workaholism, for example, to assess the quality of methods and their diagnosis. In turn, the personnel portfolio allows us to determine the dynamics of the share of different types of workaholism and loyalty.
first rewind previous Page / 1 next fast forward last
JavaScript is turned off in your web browser. Turn it on to take full advantage of this site, then refresh the page.