Search results

1

O przydatności grywalizacji jako potencjalnego narzędzia w systemach motywacyjnych dla handlowców

100%

Woźniak J.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2018

|

issue 1(120) "Motywacja na różne sposoby, czyli znane problemy w nowych odsłonach" / "Various Approaches to Motivation or a New Look and Old Problems"

113-138

PL

Grywalizacja jest od kilku lat jednym z modniejszych tematów w zarządzaniu, a wykorzystywanie mechanizmów gier do realizacji praktycznych celów zarządzania staje się powszechne. Jednak jej stosowanie w zarządzaniu ludźmi wydaje się postępować wolniej niż przewidywały to prognozy. W szczególności niewiele jest wdrożeń bazujących na włączaniu takich rozwiązań do systemów motywacyjnych dla handlowców. Tekst prezentuje przegląd problemów związanych z zarządzaniem wynagrodzeniami handlowców oraz wskazuje dwa odmienne rodzaje grywalizacji, na jakich może bazować włączanie jej do systemów motywacyjnych. Dodatkowo są prezentowane wyniki dwóch badań kwestionariuszowych (każde na próbie ok. 100 handlowców) dotyczących akceptacji wskazanych rozwiązań grywalizacyjnych w systemach motywacyjnych dla handlowców. Pokazują one, że pewne cechy psychologiczne (poziom akceptacji ryzyka oraz stopień akceptacji obecnego systemu wynagradzania) sprzyjają akceptacji rozwiązań wprowadzających elementy związane z grywalizacją, czy to bazującą na punktach i sprawnościach, czy też losowaniu wysokiej premii wśród osób, które zrealizowały wymagania. Przeanalizowano również adekwatną kolejność wprowadzania tych rodzajów grywalizacji do działu handlowego.

EN

Gamification as a use of game mechanisms for motivation in nongame contexts has increased in popularity over the years and is becoming a standard tool in practical modern management. However, its application in managing people seems to be moving forward more slowly than forecast. There are especially few implementations based on incorporating such solutions in incentive systems for sales forces. The article discusses questions of the various types of incentive systems for sales forces as well as two approaches that could be used for gamification in this area. Also presented are the results of two questionnaire studies (each encompassing a sample of approximately 100 salespeople) on acceptance of the indicated gamification solutions in incentive systems for salespeople. They demonstrate that certain psychological qualities (level of risk acceptance and level of acceptance of the current remuneration system) favor acceptance of solutions introducing elements linked with gamification, be they based on points and merits or on a raffle for awarding a high bonus among people meeting requirements. Also analyzed is an adequate order for the introduction of such types of gamification into sales departments.

2

Od redakcji

100%

Woźniak J.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2019

|

issue 5 (130) "Perspektywy akceptacji nowych narzędzi HRM opartych na ICT"

7-10

3

Social Media as an E–Recruitment Tool for Different Generations: Methodological Considerations and Pilot Study

100%

Woźniak J.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2016

|

issue 6(113) - "Managing Diversity in the Context of International HRM" [Zarządzanie różnorodnością w kontekście międzynarodowego ZZL]

103-124

EN

E–recruitment with the use of social media is a widely utilized group of methods of recruitment. It is especially suitable in the case of candidates of the younger generations. At the same time, research on generational differences leads to unequivocal results. The article analyzes the definition of generations and proposes two methodological approaches (the typical member approach and important event approach), which could improve the operationalization of the concept of generations for questionnaire research. The methodological analysis is illustrated by a pilot study on the usage of different sources of information as well as validating the truthfulness of three groups—generations X, Y, and Z. The results show that only generation Z members are easily influenced by information on social media as they use them often and treat them as being valid.

PL

Rekrutacja z wykorzystaniem mediów społecznościowych jest coraz szerzej rozwijaną metodą pozyskiwania kandydatów. Sugeruje się również, że będzie ona najodpowiedniejsza dla młodych generacji. Jednak dotychczasowe badania naukowe dotyczące specyfiki osób z różnych pokoleń przynoszą rozbieżne rezultaty. Tekst analizuje sposób definiowania generacji oraz operacjonalizacje stosowane w badaniach naukowych. Wskazuje, że identyfikowanie przynależności do konkretnego pokolenia poprzez datę urodzenia jest błędne metodologicznie. Proponuje odmienną metodykę badania poglądów generacji, opartą na wyróżnieniu jej typowych przedstawicieli, oraz ilustruje to podejście wynikami badania trzech 40-osobowych grup reprezentujących pokolenie X, Y i Z. Prezentowane wyniki wskazują na wagę działań rekrutacyjnych w mediach społecznościowych wobec osób z generacji Z oraz na niewielką ich użyteczność wobec generacji X i Y. Analizuje również odmienność kryteriów wiarygodności pozyskiwanych informacji dotyczących pracodawcy, stosowanych przez różne generacje oraz ich wrażliwość na informacje wizerunkowe różnych typów

4

Akceptacja różnych form narzędzi selekcyjnych – przegląd literatury i wstępne wyniki badania

100%

Woźniak J.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2019

|

issue 5 (130) "Perspektywy akceptacji nowych narzędzi HRM opartych na ICT"

11-37

PL

Chociaż rekrutacja pracowników przez internet jest obecnie jednym z najpowszechniej stosowanych sposobów pozyskiwania pracowników, niewiele wiadomo o czynnikach warunkujących postrzeganie przez kandydatów narzędzi selekcyjnych bazujących na ICT. Na podstawie badania e-kwestionariuszem 704 respondentów stwierdzono, że poziom oceny sprawiedliwości dystrybucyjnej nowych narzędzi selekcyjnych jest niższy niż tradycyjnych, na których są one oparte. Dodatkowo stwierdzono, że doświadczenie z danym narzędziem bądź narzędziem podobnym zwiększa poziom jego akceptacji, oraz wskazano konsekwencje zarządcze tego faktu.

EN

Although recruitment of workers through the Internet is currently one of the most commonly used ways of attracting them, little is known about factors impacting on the perception of ICT–based selection tools by the candidates themselves. Examination of 704 respondents using e–questionnaires demonstrates that the distributive fairness assessment of the new selection tools is lower than in the case of the traditional ones that are their basis. Moreover, it has been found that experience with a given tool or a similar tool increases the level of its acceptance. Also indicated are the management consequences of this fact.

5

Od redakcji

100%

Woźniak J.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2018

|

issue 3-4(122-123)

7-9

6

Crowdsourcing – IV etap rozwoju rekrutacji internetowej

100%

Woźniak J.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2014

|

issue 2014 1(96)

41-55

PL

Rekrutacja z wykorzystaniem internetu jest najszybciej rozwijającą się metodą pozyskiwania kandydatów. Zmienność narzędzi oraz oczekiwania, jakie budzi wykorzystanie metod teleinformatycznych w zarządzaniu, powodują, że pojawiają się liczne mity z nią związane. Tekst analizuje typologię czterech rodzajów e-rekrutacji oraz ocenia wartość poglądu, że upowszechnienie się crowdsourcingu w rekrutacji oznacza zanik firm „łowców głów”. Przytoczone są wyniki badań pozwalających na szacowanie obecnego stanu rozpowszechnienia metod e-rekrutacji w Polsce i USA

EN

e–Recruitment is the fastest growing method for seeking out candidates. Changing tools and expectations stirred by the use of IT tools in management result in numerous associated myths. The article analyses the typology of four types of e–recruitment and assesses the worth of the view that the penetration of crowdsourcing in recruitment signifies the demise of “head–hunting” companies. The article presents the results of research that allows estimates of the present situation in e–recruitment methods in Poland and the United States.

7

Maria Smolarek (red. naukowa) [2016] , Technologie informatyczne w zarządzaniu kapitałem ludzkim w organizacji

100%

Woźniak J.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2019

|

issue 5 (130) "Perspektywy akceptacji nowych narzędzi HRM opartych na ICT"

113-116

8

Wpływ informacji o działaniach CSR firmy na decyzje jej potencjalnych pracowników różnej płci

100%

Woźniak J.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2017

|

issue 1(114)

118-134

PL

Opinie, że informowanie o prowadzonych działaniach w obszarze społecznej odpowiedzialności biznesu (Corporate Social Responsibility – CSR) jest korzystne dla firm, są powszechne w literaturze popularnej. Informacje naukowe na temat skali wykorzystywania tego faktu przez polskie przedsiębiorstwa oraz racjonalności takich działań są jednak rozbieżne. Tekst opisuje wyniki dwóch badań empirycznych – obserwacji stron internetowych 300 największych polskich przedsiębiorstw pod kątem rozpowszechnienia informacji z zakresu CSR oraz kwestionariuszowego badania opinii potencjalnych pracobiorców co do zmian atrakcyjności firmy jako potencjalnego pracodawcy pod wpływem informacji z zakresu CSR. Wyniki pokazują duży potencjał informacji o CSR w obszarze e-rekrutacji oraz weryfikują dodatkowo hipotezę o różnicy pomiędzy płciami w tym zakresie.

EN

Views proclaiming that providing information regarding activities in the realm of Corporate Social Responsibility is beneficial for the company are prevalent in popular media. However, scientific data on the scale of application of this fact by Polish companies as well as on its rationality are inconsistent. The article presents the results of two empirical studies—the results of analyses of 300 websites of the biggest Polish companies and an e–questionnaire study on perceptions of a company’s attractiveness as an employer based on information regarding its CSR activities. The results show the significant potential of CSR information in the area of e–recruitment as well as gender differences in this area.

9

Action learning i jego granice (Action Learning and Its Limits)

100%

Woźniak J.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2015

|

issue 2015 1(102)

55-68

PL

Action learning, jako metoda uczenia bazująca na wykorzystaniu refleksji w oparciu o działania realizowane pod pełnym obciążeniem naturalnego kontekstu życia codziennego, jest słabo znana w polskiej literaturze z zakresu zarządzania. Celem tekstu jest prezentacja tej metody oraz dyskusji definicyjnych, jakie pojawiają się od 30 lat w literaturze anglosaskiej. Dodatkowo zostanie zaprezentowane jej precyzyjne rozróżnienie od innych metod rozwoju, które wykorzystują refleksję grupową, a mianowicie uczenia opartego na projektach oraz na problemach. Rozważania definicyjne zilustrowane zostaną opisem przypadku – interwencji mającej zwiększać szanse zatrudnieniowe młodzieży wiejskiej trwale pozostającej poza rynkiem pracy – w którym wykorzystano omawiane trzy metody rozwoju indywidualnych kompetencji.

EN

Action learning as a teaching method is grounded on reflection based on action taken under the full burden of the natural context of daily life. It is not well known in Polish literature on management. The objective of this text is a presentation of the method and discussions on definitions that have appeared for the past thirty years in English–language literature. Moreover, a precise differentiation from other development methods using group reflection—those applying project– and problem–based learning—are also presented. A case study illustrates consideration of definitions—intervention aimed at increasing the employment opportunities of rural youth chronically outside the labor market—using the three discussed methods of developing individual competencies.

10

Grywalizacja w zarządzaniu ludźmi (Gamification in Human Resource Management)

100%

Woźniak J.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2015

|

issue 2015 2(103) Gamifikacja/Grywalizacja (Gamification)

11-33

PL

Grywalizacja, czyli wykorzystywanie mechanizmów gier do realizacji prac w różnych obszarach operacyjnych, jest coraz popularniejszym sposobem poprawiania wyników. Jednak w nauce brakuje konsensusu co do samej definicji grywalizacji, jak również co do mechanizmów stojących za postulowanym wzrostem zaangażowania wykonawców. Tekst prezentuje dyskusję naukową w tych dwóch obszarach oraz ilustruje ją przeglądem zastosowań grywalizacji w działaniach z obszaru zarządzania ludźmi. Rozważania teoretyczne są zilustrowane badaniami empirycznymi, dwoma studiami przypadków dotyczących konsekwencji zastosowania grywalizacji.

EN

Gamification, the use of game mechanisms to realize work in various operative areas, is an increasingly popular way of improving results. However, science lacks consensus as to the definition of gamification as such as well as with respect to the mechanisms standing behind the postulated increase in the engagement of contractors. This text presents a scientific discussion on these two areas and provides illustrations using an overview of gamification applications in the field of human resource management. Theoretical considerations are depicted through empirical studies—two case studies demonstrating the consistent application of gamification

11

Tamilski w Warszawie

100%

Woźniak J.

Przegląd Orientalistyczny

|

2013

|

issue 3-4(247-248)

125-138

EN

This year the Chair of South Asian Studies of the Faculty of Oriental Studies celebrated the 40th anniversary of Tamil Studies at the University of Warsaw. The present paper outlines the history of Tamil studies in Warsaw which were introduced in 1972 with the arrival of the first Tamil teacher from Tamil Nadu (India). Main topics of research conducted in Warsaw are discussed and available Polish translations from Tamil are also mentioned.

12

„Perspektywy adaptacji nowych narzędzi HRM opartych na ICT”. Zaproszenie do składania artykułów do numeru tematycznego

100%

Woźniak J.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2019

|

issue 1 (126)

138-140

13

Jakość życia jako determinant zarządzania regionem, na przykładzie województwa małopolskiego

100%

Woźniak J.

Zarządzanie Publiczne

|

2010

|

issue 4(12)

13-26

EN

Statutory task of the regional government/self-government/voivodeship local government is running/managing/keeping policy of development, whose supreme goal is to create conditions for improving the quality of life for residents constituting a regional self-governing community. Improving quality of life is seen nowadays as an additional objective of regional development policy, currently work is ongoing to create indicators to measure the policy. This trend is observed not only on the European level but also on regional one, a good example presenting this matter is a draft version of the Małopolska Region Development Strategy.

14

Realizm krytyczny jako paradygmat w naukach o zarządzaniu

100%

Woźniak J.

Zeszyty Naukowe Ostrołęckiego Towarzystwa Naukowego

|

2015

|

vol. Zeszyt

|

issue XXIX

286-300

EN

The article describes questions which determine how research programs in the management sciences are classified into various paradigms, which have appeared in the Polish literature on the subject. It describes critical realism as an approach which unites the main research assumptions of the different paradigms. It postulates that critical realism is the appropriate paradigm for management sciences. Two examples of approaches to management science research are used to illustrate the theses of critical realism (Weber and Kołodko). The method of case study research is described as the basic research tool of critical realism, and is compared to analogously named methods used in modernistic and interpretative paradigms.

PL

Tekst prezentuje pytania, wyznaczające klasyfikację programów badawczych w naukach o zarządzaniu na różne paradygmaty, jakie pojawiły się w polskiej literaturze przedmiotu. Na podstawie tych kryteriów prezentuje realizm krytyczny, jako stanowisko łączące główne założenia badawcze różnych paradygmatów. Postuluje się, że realizm krytyczny stanowi paradygmat, jaki jest właściwy dla nauk o zarządzaniu. Tezy realizmu krytycznego zostały zilustrowane dwoma przykładami podejść badawczych z zakresu nauk o zarządzaniu (Webera i Kołodki). Przedstawiono metodę analizy przypadku (case study research) jako podstawową metodę badawczą realizmu krytycznego oraz porównano tę metodę z analogicznie nazywanymi metodami, używanymi w paradygmacie modernistycznym i interpretatywnym.

15

Strategia Kraków 2030 – ambitny plan miasta, w którym chce się żyć

100%

Woźniak J.

Studia komitetu przestrzennego zagospodarowania kraju PAN

|

2018

|

vol. 186

154-166

16

Dylematy modelu instytucjonalnego zarządzania rozwojem województwa

100%

Woźniak J.

Studia komitetu przestrzennego zagospodarowania kraju PAN

|

2011

|

issue 140

167-184

17

Wybrane aspekty zintegrowanego planowania rozwoju– perspektywa regionalna

100%

Woźniak J.

Studia komitetu przestrzennego zagospodarowania kraju PAN

|

2015

|

issue 161

43-50

18

Paradygmaty w zarządzaniu

100%

Woźniak J.

Zeszyty Naukowe Ostrołęckiego Towarzystwa Naukowego

|

2011

|

vol. Zeszyt

|

issue XXV

713-726

EN

The article describes examples of different approaches to paradigms in management sciences in Polish literature at the turn of the XX and XXI centuries. It is shown that differentiating two, three or four paradigms relates to Burrell and Morgan’s work (1979). Basing on a philosophical critique of Cartesianism, it is shown the research programs in the management sciences that are difficult to be classified into one of the four kinds of paradigms. Critical realism is proposed as a research approach which accepts the results and methods used in the researches conducted in the management sciences within various paradigms.

PL

Tekst przedstawia przykłady zróżnicowania, jakie w stanowiskach dotyczących paradygmatów w naukach o zarządzaniu pojawiło się w polskiej literaturze na przełomie XX i XXI wieku. Wskazano, jak wyróżnienie dwóch, trzech czy czterech paradygmatów nawiązuje do pracy Burrella i Morgana (1979). W nawiązaniu do filozoficznej krytyki kartezjanizmu pokazano, jakie konkretne programy badawcze w naukach o zarządzaniu są trudne do zaklasyfikowania w obrębie każdego z czterech rodzajów paradygmatów. Sformułowano propozycję realizmu krytycznego jako podejścia badawczego akceptującego ustalenia i metody stosowane we wszystkich nurtach badań realizowanych w obszarze nauk o zarządzaniu w ramach różnych paradygmatów.

19

Efektywność w projektach z sektorów kreatywnych

100%

Woźniak J.

Kwartalnik Nauk o Przedsiębiorstwie

|

2019

|

vol. 52

|

issue 3

65-77

EN

The projects’ development in dynamically developing creative industries requires a search for new sources of creating the competitive advantage. One of the approaches – in addition to the risk analysis – is the efficiency management. The aim of the study is to evaluate the complexity of the efficiency management in business (especially innovative) projects. In the article, there is presented the methodology of WZZE (complexity of efficiency management) index construction, referring to the 11 specific factors.

PL

Realizacja projektów w dynamicznie rozwijających się sektorach kreatywnych wymaga poszukiwania nowych źródeł kreowania przewagi konkurencyjnej. Jednym z podejść – obok analizy ryzyka – jest zarządzanie efektywnością procesów. Celem pracy jest ocena złożoności zarządzania efektywnością w projektach biznesowych (o charakterze innowacyjnym). W artykule przedstawiono metodykę konstrukcji i analizę wartości wskaźnika WZZE (złożoności zarządzania efektywnością), odwołując się do 11 czynników cząstkowych.

20

Podstawy modelu pracowniczych stanowisk wykonawczych dla potrzeb identyfikacji źródeł kosztów „ukrytej fabryki”

100%

Woźniak J.

Nowoczesne Systemy Zarządzania

|

2012

|

vol. 7

|

issue 1

47-63

Refine search results

O przydatności grywalizacji jako potencjalnego narzędzia w systemach motywacyjnych dla handlowców

Od redakcji

Social Media as an E–Recruitment Tool for Different Generations: Methodological Considerations and Pilot Study

Akceptacja różnych form narzędzi selekcyjnych – przegląd literatury i wstępne wyniki badania

Od redakcji

Crowdsourcing – IV etap rozwoju rekrutacji internetowej

Maria Smolarek (red. naukowa) [2016] , Technologie informatyczne w zarządzaniu kapitałem ludzkim w organizacji

Wpływ informacji o działaniach CSR firmy na decyzje jej potencjalnych pracowników różnej płci

Action learning i jego granice (Action Learning and Its Limits)

Grywalizacja w zarządzaniu ludźmi (Gamification in Human Resource Management)

Tamilski w Warszawie

„Perspektywy adaptacji nowych narzędzi HRM opartych na ICT”. Zaproszenie do składania artykułów do numeru tematycznego

Jakość życia jako determinant zarządzania regionem, na przykładzie województwa małopolskiego

Realizm krytyczny jako paradygmat w naukach o zarządzaniu

Strategia Kraków 2030 – ambitny plan miasta, w którym chce się żyć

Dylematy modelu instytucjonalnego zarządzania rozwojem województwa

Wybrane aspekty zintegrowanego planowania rozwoju– perspektywa regionalna

Paradygmaty w zarządzaniu

Efektywność w projektach z sektorów kreatywnych

Podstawy modelu pracowniczych stanowisk wykonawczych dla potrzeb identyfikacji źródeł kosztów „ukrytej fabryki”