Zmiany, jakim podlega sektor publiczny, powodują, że zmniejsza się bezpieczeństwo zatrudnienia pracowników. Zwiększają się natomiast wymagania wobec pracowników, w tym menedżerów organizacji publicznych. Obecnie powszechnie postrzega się menedżerów organizacji publicznych jako mniej kompetentnych niż menedżerowie organizacji niepublicznych. Dla „publicznych” stanowi to poważne wyzwanie w obszarze ich zatrudnialności czy też potencjału kariery. W dobie sieciowości i zacierania się granic między organizacjami szczególnego znaczenia nabierają kompetencje w zakresie nawiązywania współpracy z partnerami instytucjonalnymi z różnych sektorów, a także zarządzania partnerstwem. Można zauważyć rosnący pozytywny stosunek do ścieżki kariery menedżerskiej, realizowanej w strukturach partnerstwa. Jest to zarówno korzyść osobista, korzyść dla organizacji, w której pełnią role zarządzających, jak i korzyść dla społeczności lokalnej, w której działają. W niniejszym artykule podejmujemy dyskusję nad zatrudnialnością menedżerów publicznych w kontekście działania sieci międzyorganizacyjnych. Prezentujemy wyniki przeprowadzonych przez nas badań empirycznych dotyczących partnerstw publiczno-społecznych, wskazując role, jakie pełnią osoby zarządzające partnerstwami.
EN
Changes taking place in the public sector are reducing the employment safety of workers. On the other hand, they increase demands on employees, including managers of public organizations. Currently, it is typical to assess managers of public organizations as being less competent than their market counterparts. This is a major challenge in the area of employability and career potential for managers of public organizations. In an age of networking and the blurring of the boundaries between organizations, competencies in establishing cooperation with institutional partners from different sectors and the management of such a partnership are becoming more and more important. What is becoming increasingly visible is a growing positive attitude towards managerial careers in partnerships. This attitude turns into mutual advantage for every involved group—personal benefit for the managers and for their organizations as well as for their local community. This article discusses the employability of public managers in the context of inter–organizational networks. Moreover, the authors present the results of empirical research on social–public partnerships, pointing out the role that is played by partnership managers.
Resource based view and resource dependence theory in decision making process of public organisation - research findings One of the premises which build relationships between stakeholder and a public organisation are stakeholder’s resources which public organisation would like to possess and use. The other one is configuration of resources possessed by the public organisation that should allow the unit in question to realize stakeholder’s expectations. Above observations lead scientific inquiries to the two management theories - resource-based view (RBV) and resource dependence theory (RDT). The first one is orientated at resources owned by the organisation, the second one is orientated at the resources obtained from environment. The objective of this article is identification which orientation, RBV or RDT, dominates in decision making process in public organisations.
PL
Teoria zależności od zasobów oraz podejście zasobowe w procesie podejmowania decyzji w organizacji publicznej - wyniki badań empirycznych Jedną z przesłanek budowania relacji pomiędzy organizacją publiczną a poszczególnymi interesariuszami są zasoby interesariusza, które organizacja chcę pozyskać. Z drugiej strony zasoby będące w posiadaniu organizacji powinny być skonfigurowane w sposób umożliwiający realizacje oczekiwań interesariuszy. Powyższe kieruje uwagę badawczą na dwie szkoły zarządzania - szkołę zasobową (resource-based theory) oraz szkołę zależności od zasobów (resource dependence theory). Pierwsza ze szkół koncentruje się na zasobach własnych organizacji, druga na zasobach pozyskiwanych z otoczenia. Celem niniejszego artykułu jest określenie, która ze wskazanych orientacji - na zasoby własne bądź obce - w większym stopniu oddziałuje na proces podejmowania decyzji w organizacjach publicznych.
The functioning of modern healthcare organization is determined by the increasing demands of the beneficiaries of health services, budgetary constraints and the need for political consensus. These problems generate increased spending on public health needs and force policy makers to seek effective management instruments. Pro-efficiency solutions for public sector lead healthcare managers to build flexible strategies which mean the necessity of preparation and often redefining the strategic goals and ways to achieve them as a response for stakeholder’s needs. That makes knowledge and learning process about stakeholders an important part of a new public management paradigm. This paper consists of theoretical part, where on the basis of literature studies problems of organizational learning are presented, as well as practical part which presents some research results being a part of three projects carried out by the Department of Public Management and Social Sciences – Stakeholder analysis in the management of the public organization carried out in 2009-2011, Learning Organizations Survey in public health care units carried out in 2010 and the Organizational culture of public organizations carried out in 2012-2014
Polish public organisations are often perceived as having strong bureaucratic orientation, avoiding both change and risk. However, in the last decade a distinct change in the management model of public organisations can be noticed. Public sector becomes an open ground for mergers and partnerships, entrepreneurial leadership, diversified services and commercialization (Golensky and DeRuiter 1999; Zimmerman and Dart, 1998; Pollitt and Bouckaert, 2004; Walker, 2013]. Public organisations embrace these strategies from the for-profit sector in order to manage change and to be effective. Most importantly, public organisations are adopting these frameworks in order to survive the changing operating environment, including changes in the level of government funding. Our paper draws on the Miles and Snow (1978) typology of generic strategies - prospectors, defenders, analysers, and reactors - to identify different organisational strategies within public organisations providing social services in Poland. In order to assess organisational culture we used the most widespread and used in many empirical studies Cameron and Quinn’s model (2003), the Competing Values Framework (CVF), from which four cultures - adhocracy, clan, market and hierarchy - emerge. The choice of these two providers of social services was dictated by our conviction, that these organisations are critical both for the national economy and for mitigating, counteracting and preventing social exclusion.
The sense of security is one of the basic human needs being taken in consideration while evaluating physical environment. For instance, the choice of place of residence is determined by its perception as a safe area where peace and shelter can be found. Security is also one of the key elements affecting the assessment of the quality of life. Such a significant perception of security as autotelic value is reflected in constitutional norms, in which it is clearly stated that one of constitutional duty of the state is to set up and improve institutions aimed at meeting this need. The state, in order to accomplish tasks specified in the Constitution, creates various institutions activities of which are aimed at building a sense of security among the residents of the given area. One of such organisations is the municipal police, being unifor- med formation of self-government established by the municipal council for the protection of public order in its territory.
Marka pracodawcy to bardzo istotny element strategii pozyskiwania i utrzymywania przewagi konkurencyjnej na rynku pracy, zwłaszcza w warunkach niedoboru zasobów ludzkich. Organizacje sektora publicznego rzadziej zabiegają o swój wizerunek na rynku pracy. Konstatacja ta dotyczy również szpitali, które w obliczu wyraźnego niedoboru personelu medycznego, od którego zależy nie tylko dostępność, ale i jakość usług medycznych, nie podejmują działań zmierzających do identyfikacji czynników przyciągających i zatrzymujących wartościowy kapitał ludzki. W związku z powyższym celem niniejszego artykułu jest podjęcie próby identyfikacji czynników, które stanowić mogą podstawę strategii budowania marki szpitali powiatowych na rynku pracy. Szczególną uwagę zwrócono na szpitale powiatowe stanowiące podstawę systemu opieki zdrowotnej w Polsce. Identyfikacji dokonano na podstawie ankiet skierowanych do kierowników liniowych sfery medycznej: ordynatorów, pielęgniarek oddziałowych i innych kierowników sfery medycznej. Zagregowana wielkość próby wyniosła 242 kierowników liniowych, w tym respondentów ze szpitali powiatowych było 99. Z analiz wynika, że zestaw czynników, jakie czynią szpital atrakcyjnym pracodawcą, ma swoją specyfikę w szpitalach powiatowych. W badanych szpitalach personel medyczny większą wagę przywiązuje do takich wartości, jak stabilność i rzetelność.
The article discusses the situation of disabled people pointing to the barriers they face in their daily lives. According to the logic of the EU local government has a duty to include enable people with disabilities in the society. Local government actions are supported by the EU’s strategic initiatives. The most important of these is the European Disability Strategy 2010–2020 Case. Renewed commitment to a barrier-free Europe. The document indicates 8 areas in which action should be taken to the inclusion of disabled people, to which overarching objectives and actions foreseen at the level of strategy were aassigned. The authors of this paper propose a model to include activities, which may be undertaken by Polish local governments (community level) grouping them as those addressed to the living space and the immediate surroundings and the wider environment of residence.
The main topic of this article is a model of strategic decision making in health care organization. It has been shown how, using the resource-based view, the manager of health care organization can go through a decision process. Taking into account the key stakeholders the decision maker is able to get the solution that strengthen the organization's competitive position the most. The example of how the decision analysis can be employed to aid the manager has been presented. The method WINGS has been used to solve the problem. This method helps to get the deeper insight into the situation and allows the interrelations among criteria. It also provides the ranking of decision alternatives that facilitates the final decision making.
The efficient delivery of social services is important not only for the functioning of the community, but also for the improvement of practice to provide these services. Striving for perfection can have its source in many areas of functioning, including the sphere of business. Hence the search for opportunities for improvement at the source of logistics, in particular social logistics. Managing supply chains underpinning modern logistics, provides a much more sophisticated ways to improve flow of elements, except that for the purposes described in this article the range of adjustment tools and/or strategies to meet the needs of delivery of social services needs to be considered. Identification and analysis of the value chain is a way to search for sources of both efficiency and inefficiency of an organization and serves as an opportunity to explore how it should be managed. Bearing in mind that "network organization" is a form similar to the functioning of the individual organizations, we can use the value chain in order to examine the management of the network, which in fact are public and social partnerships. These organizations providing social services have introduced innovations in management that are supposed to unite organizations providing social services in a single chain. Such a connection can be the starting point in the application of the logistic approach both in the organization of social service delivery, as well as to evaluate the effectiveness of providing services to beneficiaries. An attempt to adapt logistics experience in this area opens up a new field of research and gives an opportunity to change how to configure resources for social service delivery.
Rosnące znaczenie przedsiębiorstw społecznych dla gospodarki (zyski wynikające z udanego procesu integracji na rynku pracy osób wykluczonych) skutkuje potrzebą podjęcia badań nad tym, co wpływa na odnoszone przez te podmioty sukcesy. Szczególnie ważne jest zrozumienie, jakie czynniki decydują o ich sukcesie, a zależą od czynnika ludzkiego (zarówno od zarządzających, jak i od pracowników). Autorki postawiły tezy o znaczeniu czynników o charakterze indywidualnym, w tym osobowościowych cech przedsiębiorców, na postrzeganie sukcesu w kierowanych przez nich przedsiębiorstwach społecznych i wpływających na podejmowane działania zarządcze.
EN
The growing importance of social enterprises to the economy (gains stemming from the successful reintegration of excluded people into the labor market) creates a need for research into influences leading to the success of such entities. Of particular importance is understanding factors that determine success that depend on the human factor (both managers and employees). The authors put forward hypotheses regarding the importance of factors of individual character, including the personality traits of entrepreneurs, on perceiving success in the social enterprises they manage and that influence the undertaking of management actions.
Key success factors of social services organizations in the public sector The basic goal behind any action undertaken in an organization management is the will to achieve success. Key (or critical) success factors are the organization’s resources, competence and qualification that create its competitive advantage on a particular market at a given time, and are able to determine its possible future success. The aim of this article is to identify key success factors of the social service organizations in the public sector. The analysis of the overall evaluation of the distinct areas for an organization’s future success (calculated as the mean of each respondent’s rating of the items in the areas) demonstrated that, according to the respondents, staff competence is the most important (Table 14). This area’s mean rating amounted to 6.27 points in a seven-point scale. It should be stressed that the diversification of the items’ rating in the area was relatively low, with the standard deviation being 0.76 points. Such a value indicates that the respondents were rather unanimous in their evaluation of staff competence as of the utmost importance to an organization’s success. The items which weigh to an organization’s future success was rated very highly, at over 6 points, were service quality (mean: 6.07 points) and teamwork (mean: 6.07 points). Also the average score of funds accessibility amounted to 6 points. According to the respondents, the items of the least importance to an organization’s future success proved to be terms of employment (mean: 5.18 points) and interorganizational cooperation (mean: 5.66). However, it needs to be emphasis should be put on the fact that the respondents evaluated all the areas of the research as important, and the differences between the ratings of particular areas were relatively minor. Moreover, the diversification of these ratings might be described as little, as reflected in the values of standard variations that do not exceed 1 point, and in moderate values of range.
PL
Kluczowe czynniki sukcesu organizacji świadczących usługi socjalne w sektorze publicznym W zarządzaniu każdą organizacją podstawowym celem podejmowanych działań jest chęć osiągnięcia sukcesu. Kluczowe, czy też krytyczne czynniki sukcesu to te zasoby, kompetencje i umiejętności organizacji, które tworzą jej przewagę konkurencyjną na danym rynku w określonym czasie i mogą zdecydować o możliwości osiągnięcia przez nią sukcesu w przyszłości. Celem artykułu jest identyfikacja kluczowych czynników sukcesu organizacji świadczących usługi socjalne w sektorze publicznym. Wyniki badań wskazują, Analiza ogólnej oceny znaczenia dla przyszłego sukcesu organizacji wyróżnionych obszarów (liczona jako średnia z oceny przez każdego z badanych znaczenia elementów, które obejmuje dany obszar) wykazała, że w opinii respondentów największe znaczenie mają kompetencje pracowników (tab. 14). Średnia ocena tego obszaru wynosiła 6,27 punktu w skali siedmiopunktowej. Należy zauważyć, że oceny tego wymiaru odznaczały się jednocześnie stosunkowo niewielkim zróżnicowaniem, o czym świadczy wartość odchylenia standardowego - 0,76 punktu. Wskazuje to, że badani byli raczej zgodni w wysokiej ocenie znaczenia kompetencji pracowników dla sukcesu organizacji. Bardzo wysoko - powyżej 6 punktów oceniono również znaczenie, jakie dla sukcesu organizacji w przyszłości ma jakość usług (średnia -6,07 punktu) oraz praca w zespole (średnia - 6,07 punktu). Na średnio 6 punktów oceniono również znaczenie dostępności środków finansowych. W opinii badaniach, najmniejsze znaczenie dla przyszłego sukcesu organizacji mają warunki zatrudnienia (średnia - 5,18 punktu) i współpraca międzyorganizacyjna (średnia - 5,66 punktu). Należy jednak podkreślić, że respondenci wysoko ocenili znaczenie wszystkich badanych obszarów, a występujące różnice są stosunkowo niewielkie. Ponadto, oceny te odchyleń standardowych, które nie przekraczają 1 punktu oraz umiarkowane wartości rozstępu.
The transformation of Poland’s public organisations poses new challenges for their employees. Growing social expectations regarding the quality of social services increase the importance of employees’ development and commitment. This requires that special attention be paid to the learning value of the job, which not only enhances employees’ commitment to the organisation but also positively influences their development and job satisfaction. This paper attempts to answer the question: what is the extent of the learning value of jobs in organisations in the public sector and is the learning value of the job connected with organisational commitment of employees and their job satisfaction? Empirical research is used in service to answering these questions.
PL
Transformacja polskich organizacji publicznych stawia nowe wyzwania przed ich pracownikami. Rosnące oczekiwania społeczne co do jakości usług publicznych powodują wzrost znaczenia rozwoju pracowników i budowania ich zaangażowania. Sytuacja ta wymaga zwrócenia szczególnej uwagi na wartość uczenia się wykonywanej pracy, która nie tylko wzmacnia zaangażowanie organizacyjne pracowników, lecz także wpływa pozytywnie na ich rozwój i satysfakcję z pracy. W artykule podjęto próbę odpowiedzi na pytanie, jaki jest poziom wartości uczenia się wykonywanej pracy w organizacjach publicznych oraz czy wartość ta jest powiązana z zaangażowaniem organizacyjnym pracowników i ich satysfakcją z pracy. Cel ten został osiągnięty poprzez zaprezentowanie wyników badań empirycznych.
An important problem faced by many healthcare systems is the shortage of medical staff, and in particular doctors and nurses. Their number, competences and qualifications determine the level of availability and quality of medical services. Unfortunately, the demand for medical services is increasing, along with the progressive aging of the population, as well as the increase in the incidence of chronic diseases and frequent reforms of health systems. Employee costs related to healthcare are the most burdensome for the system; therefore, based on the available resources, it is necessary to create effective teams of sector employees. This results in rationalizing employment, or providing new medical and about medical competencies to new groups of professionals, which gives rise to the skill mix phenomenon. A well-prepared and implemented skill mix contributes to improving the quality of patient care, increased patient satisfaction and better clinical outcomes. In the process of mixing of competences, the roles that have been exercised so far are being changed. While some professionals are expanding their existing roles, other employees are required to accept some aspects of the previous roles. In Poland, in order to counteract such negative trends (the shortage of doctors), changes have been introduced to increase access to medical services (e.g., nurses and midwives being vested with the right to issue prescriptions and medical ordinances, paramedics – with the right to perform medical emergency services and provide healthcare services, and physiotherapists – with the right to conduct independent physiotherapeutic visits). A new profession of a medical coordinator has also been introduced.
PL
Problemem wielu systemów ochrony zdrowia jest niedobór kadr medycznych, przede wszystkim lekarzy i pielęgniarek. Ich liczba, kompetencje i uprawnienia warunkują dostępność usług medycznych i ich jakość. Zapotrzebowanie na usługi medyczne zwiększa się wraz z postępującym procesem starzenia się populacji, wzrostem liczby zachorowań na choroby przewlekłe i ciągłymi reformami systemów zdrowotnych. Koszty pracownicze w ochronie zdrowia są kosztami najbardziej obciążającymi system, dlatego trzeba tworzyć efektywne zespoły pracowników sektorowych, korzystając z dostępnych zasobów. Wymienione czynniki skutkują racjonalizacją zatrudnienia lub nadawaniem nowych uprawnień medycznych i okołomedycznych nowym grupom profesjonalistów, czego wynikiem jest zjawisko krzyżowania się kompetencji (skill mix). Dobrze przygotowane i wdrożone krzyżujące się kompetencje pozwalają poprawić jakość opieki nad pacjentem, zwiększyć jego zadowolenie i uzyskać lepsze wyniki kliniczne. W procesie krzyżowania się kompetencji dochodzi do zamiany sprawowanych dotychczas ról. Gdy jedni profesjonaliści rozbudowują istniejące role, inni są zobowiązani do przyjęcia niektórych aspektów poprzedniej roli. Przy krzyżowaniu się kompetencji często pojawiają się też nowe role, nowe zawody, których zakres opracowuje się tak, aby pasowały one do obowiązującej praktyki. Najczęściej krzyżujące się kompetencje dotyczą personelu pielęgniarskiego i położniczego oraz lekarzy i ratowników medycznych. Aby przeciwdziałać niedoborowi lekarzy w Polsce, wprowadzono zmiany, których celem jest zwiększenie dostępu do świadczeń medycznych: m.in. pielęgniarki i położne uzyskały prawo do wypisywania recept i ordynacji medycznej, ratownicy medyczni – prawo do wykonywania medycznych czynności ratunkowych i świadczeń zdrowotnych, a fizjoterapeuci – prawo do realizacji samodzielnej wizyty fizjoterapeutycznej. Powstał także nowy zawód – koordynator medyczny.
JavaScript is turned off in your web browser. Turn it on to take full advantage of this site, then refresh the page.