Full-text resources of CEJSH and other databases are now available in the new Library of Science.
Visit https://bibliotekanauki.pl

Results found: 7

first rewind previous Page / 1 next fast forward last

Search results

help Sort By:

help Limit search:
first rewind previous Page / 1 next fast forward last
1
Publication available in full text mode
Content available

Rola komunikacji w procesie planowanych zmian organizacyjnych

100%
Adamska K.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2013
|
issue 2(91)
27-36
PL
W artykule przedstawiono podział procesu wprowadzania planowanych zmian organizacyjnych na trzy etapy, ze względu na funkcje, jakie pełni w nim komunikacja, a mianowicie: relacyjną, informacyjną oraz rozwojową. Etap poprzedzający wprowadzenie planowanej zmiany akcentuje znaczenie relacyjnej funkcji komunikacji. Kształtowanie relacji cechujących się zaufaniem powoduje, że wzrasta gotowość do zmian. Rzetelna i wiarygodna informacja, przekazywana na etapie realizacji zmian, sprzyja redukcji niepewności, wywołanej zmianami. Etap następujący po przeprowadzanych zmianach wymaga wysokiej jakości komunikacji, w której jej aspekt informacyjny i relacyjny zostają zintegrowane na rzecz procesów uczenia się nowych wzorców komunikacyjnych i nowych sposobów działania. Ponieważ komunikacja jest podstawowym narzędziem integracji zbiorowych działań w organizacji, jej rola w procesie planowanych zmian ma znaczenie fundamentalne.
EN
This article presents the three–stage implementation process for organizational changes where the role of communication is a key—relational, informational, and developmental. The relational function of communication is stressed in the stage preceding the introduction of planned changes. Building relations based on trust fosters a readiness for change. Reliable and trustworthy information provided during the implementation stage reduces uncertainty evoked by changes. The post implementation stage demands high quality communication. In it, the informational and relational aspects are integrated to facilitate learning processes aimed at new communication models and new ways of acting. Since communication is a basic tool in the integration of the collective actions in the organization, its role in the planned change process is of fundamental importance.
2
Publication available in full text mode
Content available

Milczenie w organizacji. Rola uważności społecznej i czynników kontekstowych (Silence in the Organization: The Role of Social Mindfulness and Contextual Factors)

100%
Adamska K.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2015
|
issue 2015 1(102)
115-130
PL
W artykule przedstawione zostały wyniki badań nad milczeniem w organizacji, rozumianym jako świadome powstrzymywanie się od zabierania głosu w sytuacji dostrzeżonych nieprawidłowości w organizacji. Znaczenie badań nad milczeniem ujawnia się zarówno w sferze produktywności, jak i etyki. Koszty milczenia, a w tym mniejsza innowacyjność, spadek efektywności zespołów oraz kreatywności jednostek, skłaniają do rozpoznania czynników modyfikujących rozmiary milczenia. Mają one charakter zarówno indywidualny, jak i kontekstowy. Uważność społeczna, czyli skłonność jednostki do takiego działania, które wyraża zrozumienie dla potrzeby autonomii innych ludzi oraz nastawienie na dobro innych ludzi, stanowi czynnik indywidualny. W ramach czynników kontekstowych wyróżniono ocenę zaangażowania kierownika w pracę, dokonywaną przez podwładnego, zajmowaną pozycję w hierarchii władzy oraz rodzaj zatrudnienia. Wyniki badań przeprowadzonych na pracownikach różnych firm wskazują na redukcję milczenia u osób uważnych społecznie oraz osób zajmujących stanowiska kierownicze. Milczenie rośnie wraz ze spadkiem zaangażowania przełożonego w pracę. Jeżeli milczenie jest motywowane nastawieniem na ochronę własnej grupy, to jego wielkość rośnie w przypadku umowy na czas ograniczony.
EN
This paper presents the results of the research into silence in the organization, which is understood as a conscious decision not to voice one’s own objections towards perceived wrongdoings or improper behavior. The significance of research into silence is visible in both the sphere of productivity and ethics. The costs of such silence can be felt in lower productivity, lower team effectiveness, and lower individual creativity. This is why it is important to define factors that can modify the intensity of silence. Their character is both individual and contextual. Social mindfulness—the tendency of the individual to act in a manner recognizing the need of autonomy of other people as well as an orientation aiming at the good of others—is an individual factor. Among contextual factors taken into account in the research are the engagement of the manager in work as assessed by the employee, position in the hierarchy, and type of employment. The results of research as conducted in various organizations show that silence is reduced in the case of people considered as being socially mindful as well as in managerial positions. Silence is stronger in the case of lower manager engagement. If the silence is motivated by a need to protect one’s own group, it intensifies in the case of defined–period employment contracts.
3

Kontrakt psychologiczny w organizacji – Kwestionariusz Kontraktu Psychologicznego

100%
Adamska K.
Psychologia Społeczna
|
2011
|
vol. 6
|
issue 3(18)
267-283
EN
Psychological contract refers to employment relationships. It consists of mutual obligations and expectations of an employer and an employee. The state of psychological contract influences conditions of cooperation. Specific expectations of both sides of psychological contract go beyond the formal agreement. Such features of psychological contract as its dynamic nature, organization of individual knowledge of employment relations in cognitive schema decide about its regulative role in organizational behaviors. They are also associated with the openness to organizational change. The content of the psychological contract can take three forms: balanced, relational and transactional. The paper presents results of the research intended to specify psychometric features of the Denis Rousseau Psychological Contract Inventory on the Polish sample. The results suggest that it is possible to apply its modified version in the Polish organizations. This makes it to use the concept of psychological contract not only theoretically but also in the diagnosis and change of employment relations.
4
Publication available in full text mode
Content available

Organizacyjne i osobowe korelaty kontraktu psychologicznego

63%
Adamska K., Grabus M.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2012
|
issue 3-4(86-87)
101-112
EN
The paper tackles the problem of psychological contract in organization which is defined as mutual obligations and expectations of employees and employer. The theoretical part is based on Dennis Rousseau’s concept and presents three types of psychological contract (relational, transactional and balanced) as well as process of its developing. The paper contains the results of the search conducted in Polish companies. There were used psychological scales, adapted to Polish conditions. The paper’s aim is to indicate the connection between the type of psychological contract and such organizations’ characteristics as a form of ownership, personnel practices and beliefs shared by employees. Presented research is the first step toward application of these three types of psychological contract to the reality of Polish enterprises. Obtained results show diagnostic potential of the Rousseau concept as well as the tool based on it.
PL
obejmującego wzajemne zobowiązania i oczekiwania pracowników i pracodawcy. Część teoretyczna opiera się na koncepcji twórczyni tego konstruktu – Dennis Rousseau, oraz przybliża rodzaje kontraktów mogących wystąpić w organizacji (relacyjny, transakcyjny, zbalansowany) i pokazuje proces jego formowania. Artykuł prezentuje wyniki badań przeprowadzonych w polskich przedsiębiorstwach przy pomocy narzędzi diagnostycznych zaadaptowanych do warunków polskich. Celem artykułu jest pokazanie związku pomiędzy rodzajem funkcjonującego w organizacji kontraktu psychologicznego a cechami tej organizacji – forma własności, praktyki personalne, przekonania podzielane przez pracowników. Zaprezentowane wyniki stanowią próbę przeniesienia tego konstruktu teoretycznego na grunt polski i pokazują możliwości diagnostyczne narzędzia powstałego na bazie koncepcji Rousseau.
5

Dostepność informacji zwrotnej jako warunek uczenia się organizacj

63%
Grabus M., Adamska K.
Pieniądze i Więź
|
2012
|
vol. 15
|
issue 4(57)
110-119
EN
The feedback is a form of interpersonal communication, conditioning both the agreement between members of the organization, and the type of social relation between them. The article presents theoretical assumptions of the concept, which tries to explain how the feedback available in the organization builds up the given type of relation and the organizational practices, and as a result how it affects the general effectiveness of the enterprise. The basis of the presented approach includes the idea of rationality, cybernetic concept of learning process, as well as the learning organization. The available feedback is a crucial notion of the approach. It is defined as the feedback which gives the recipient a chance to modify his or her action and to improve effectiveness. The feedback is determined by three factors: the level of the white noise (disturbances in the communication channel), the attitude towards changes and the ability to adopt the perspective of the other person.
6
Publication available in full text mode
Content available

The Mediational Role of Relational Psychological Contract in Belief in a Zero-Sum Game and Work Input Attitude Dependency

51%
Adamska K., Jurek P., Różycka-Tran J.
Polish Psychological Bulletin
|
2015
|
vol. 46
|
issue 4
579-586
EN
The purpose of this study was to investigate the mediational role of relational psychological contract in social beliefs and work input attitude dependency. We analyzed data taken from employees (N = 258) in four different organizations operating in the Pomeranian market. A mediation analysis showed a strongly mediating role of psychological contract in the negative relationship between perception of life as a zero-sum game (BZSG) and work input. The motivational effect of the relational psychological contract, that is the role of job security, interesting work, a career in the company, opportunities for promotion and other HRM practices prevail over the significance of personal beliefs, especially when these are negative. If the company lacks the appropriate HRM systems then day-to-day social exchanges can be crucial in modifying the social beliefs of the employee.
7
Publication available in full text mode
Content available

ILUZJA TRANSPARENTNOŚCI – PRZYCZYNY I SKUTKI

50%
Adamska K.
Psychological Studies
|
2012
|
vol. 50
|
issue 4
first rewind previous Page / 1 next fast forward last
JavaScript is turned off in your web browser. Turn it on to take full advantage of this site, then refresh the page.