Full-text resources of CEJSH and other databases are now available in the new Library of Science.
Visit https://bibliotekanauki.pl

Results found: 6

first rewind previous Page / 1 next fast forward last

Search results

help Sort By:

help Limit search:
first rewind previous Page / 1 next fast forward last
1
Content available remote

Zasoby pracy w wieku 45+ na rynku pracy w Polsce

100%
Sobocka-Szczapa H.
Polityka Społeczna
|
2012
|
vol. 39
|
issue 8(461)
5-11
EN
In recent years, is observed both in Poland and around the world the process of aging. This kind of tendencies they threaten specific consequences for the labour market, which "includes" becoming less numerous year-young people. This could be a significant threat to the economic activity of economic entities. Therefore it is important from an economic but also social, to identify determinants of economic activity of people in older age. This article aims to present the current status quo in the field of demographics and economic activity relating to the categories of age, while indicating the main factors determining the processes of adaptation in the management of these work resources.
PL
Na przestrzeni ostatnich lat obserwowany jest zarówno w Polsce, jak i na całym świecie proces starzenia się społeczeństwa. Tego rodzaju tendencje niosą za sobą określone konsekwencje dla rynku pracy, na który „wchodzą” coraz mniej liczne roczniki osób młodych. Stanowić to może istotne zagrożenie dla aktywności ekonomicznej podmiotów gospodarczych. Dlatego też istotne z punktu widzenia ekonomicznego, ale także społecznego, ma rozpoznanie determinant aktywności zawodowej osób w starszych rocznikach wieku produkcyjnego. Celem artykułu jest prezentacja obecnego status quo w dziedzinie uwarunkowań demograficznych oraz aktywności zawodowej, odnoszących się do tej kategorii wieku, przy równoczesnym wskazaniu głównych czynników warunkujących adaptację w procesach gospodarowania takich zasobów pracy.
2
Content available remote

KSZTAŁCENIE USTAWICZNE W MIEJSCU PRACY. WYNIKI BADAŃ

100%
Sobocka-Szczapa H.
Polityka Społeczna
|
2013
|
vol. 40
|
issue 1(T) Kształcenie pracowników
19-25
EN
Life long learning, apart from obvious benefits in the form of better employability prospects, permanent widening of competences and skills related to higher earnings, also enables avoiding different types of exclusion – including digital exclusion causing that the competitiveness of labour force is reduced and thus it limits the participation in economic processes. In the broader aspect, an education of the society is a key to the strong economy, based on the knowledge and innovations. Therefore, the propensity of the labour force to participate in life long learning as well as supporting this process by institutions (and employers) are extremely important. The main goal of the paper is to present the findings of conducted research study in the area diagnosis of educational activity of employees and to define main barriers which limit participation in life long learning schemes. The analysis is based on opinions stated by employers, employees and representatives of various institutions, employees’ and employers’ organizations, within IDI and FGI interviews.
PL
Kształcenie przez całe życie, oprócz oczywistych korzyści w postaci większych szans na rynku pracy, stałego poszerzania kompetencji oraz umiejętności i związanych z tym wyższych zarobków, daje również szanse na uniknięcie różnych rodzajów wykluczenia sprawiającego, że pozycja konkurencyjna zasobów pracy jest niższa i ogranicza uczestnictwo w procesach gospodarowania. W szerszym aspekcie edukacja społeczeństwa to klucz do silnej gospodarki, opartej na wiedzy i innowacjach. Dlatego też niezwykle ważna jest zarówno skłonność zasobów pracy do podejmowania kształcenia przez całe życie, jak również wspieranie tego procesu przez instytucje, a przede wszystkim podmioty gospodarcze. Celem artykułu jest przede wszystkim prezentacja wyników przeprowadzonych badań w zakresie aktywności edukacyjnej pracowników oraz wskazanie głównych determinant takich działań. Podstawą przeprowadzonej analizy były wypowiedzi udzielone przez pracodawców, pracowników oraz przedstawicieli różnych instytucji i organizacji zrzeszających pracodawców i pracowników, udzielone w trakcie wywiadów IDI oraz FGI.
3
Publication available in full text mode
Content available

Zarządzanie kompetencjami pracowników a kapitał intelektualny organizacji

100%
Sobocka-Szczapa H.
Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu
|
2017
|
issue 481
106-119
PL
We współczesnej gospodarce o kapitale intelektualnym firmy decydują wiedza i kompetencje jej pracowników. Umożliwiają one szybsze wykorzystanie szans pojawiających się w otoczeniu, a w konsekwencji osiągnięcie zysku. Zarządzanie kompetencjami w nowoczesnej organizacji powinno polegać na stwarzaniu warunków pracownikom do dalszego pogłębiania wiedzy, a tym samym przyczyniać się do powiększania kapitału intelektualnego całej organizacji. Celem głównym opracowania jest wskazanie zależności między zarządzaniem kompetencjami a wielkością kapitału intelektualnego organizacji. Sformułowana na potrzeby artykułu hipoteza badawcza brzmi: zarządzanie kompetencjami w sposób istotny oddziałuje na kapitał intelektualny firmy. Analiza zostanie ograniczona do kompetencji zorientowanych na pracownika. Metodami wykorzystanymi w opracowaniu jest analiza literatury przedmiotu oraz odwołania do badań przeprowadzonych przez ekspertów.
4

Atypical Forms of Employment as a Determinant of Economic Activity of People above 45 Years Old

100%
Sobocka-Szczapa H.
Przedsiębiorczość i Zarządzanie
|
2015
|
vol. 16
|
issue 1
161-172
EN
Taking into consideration established directions of strategic actions and the need to exploit enterprises of custom employment statuses in practice, we would like to examine the alternative in the more detailed way above the vocational activation of people over 45 years old with the temporary work. The purpose of the study formulated in this way allows validating the research hypothesis which is: the temporary work doesn’t constitute the important instrument of supporting the occupational activity of people who are 45 years old. Above all features the shown population will be a base of conducted deliberations, a tendency to work in custom employment statuses and scale of exploiting this form of the occupational activity in Poland.
5

Employees’ education as an element of the Human Resource Management – Polish experience

100%
Sobocka-Szczapa H.
Przedsiębiorczość i Zarządzanie
|
2014
|
vol. 15
|
issue 2
11-21
EN
The importance of professional training cannot be overemphasized. In any organization, it is conducive to a better implementation of the tasks, and through it – increasing efficiency. For those directly involved – employees – lifelong learning is the premise of job retention. The aim of this paper is to present the results of research study – both quantitative and qualitative – describing ways in which employers may support employees’ educational activity.
6

Jobcoaching – a Method of Age Management in an Organisation

100%
Sobocka-Szczapa H.
Przedsiębiorczość i Zarządzanie
|
2015
|
vol. 16
|
issue 2
145-156
EN
Population aging phenomenon, which takes place globally, forces organisations to change their approach to human resource management. An interest in humanistic approach to management issues, including human resource management, that has been recently popular among HR experts, became the starting point for the analysis presented in this paper. It seems that jobcoaching is closely connected with this notion, which is aimed at understanding and improving the lot of human in the world of organisation, especially when people have the possibility to be active on the labour market for a longer time. Similarly, as in case of the basic assumptions of the humanistic approach to management, jobcoaching puts to the fore the need to understand the personal experience of the members of the organisation. The purpose of this paper is to present the jobcoaching as a method of age management in organisations. The paper verifies a research hypothesis, that in systematically changing conditions of the organisation, the use of jobcoaching can improve the company’s operations, as well as it can be a starting point for changing the attitudes of employees and employers to the situation prevailing in the environment.
first rewind previous Page / 1 next fast forward last
JavaScript is turned off in your web browser. Turn it on to take full advantage of this site, then refresh the page.