Full-text resources of CEJSH and other databases are now available in the new Library of Science.
Visit https://bibliotekanauki.pl

Results found: 3

first rewind previous Page / 1 next fast forward last

Search results

help Sort By:

help Limit search:
first rewind previous Page / 1 next fast forward last
1
Publication available in full text mode
Content available

Strategiczna istotność zarzadzania zasobami ludzkimi a faktyczny poziom rozwoju funkcji personalnej w publicznych i niepublicznych jednostkach sektora uslug medycznych

100%
Buchelt B.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2011
|
issue 2(79)
73-85
PL
Zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacjach jest od wielu lat postrzegane jako potencjalne źródło przewagi konkurencyjnej. Stąd też organizacje, które pragną rozwijać swoją działalność rynkową oraz budować przewagę konkurencyjną, przywiązują dużą uwagę do konstrukcji oraz funkcjonowania systemu zarządzania zasobami ludzkimi. Do takich organizacji należą organizacje świadczące usługi medyczne, zwłaszcza publiczne. Stan rozwoju funkcji personalnej w jednostkach sektora usług medycznych, zwłaszcza publicznych, jest nieadekwatny do wymogów, jakie wynikają ze strategicznej istotności zarządzania zasobami ludzkimi w tych organizacjach.
EN
For many years, human resource management in organizations has been perceived as a potential source of competitive advantage. Therefore, organizations that wish to expand their business market and build their competitive edge pay a great deal of attention to the way that the human resource management system is constructed and operated. Such organizations include those providing medical services, including public ones. The condition of the HR function in healthcare units, especially public entities, is inadequate in terms of requirements that flow from the strategic importance of HRM in these organizations. However, the level of development of the personnel function is better in private health care.
2
Publication available in full text mode
Content available

Trends and Issues in Human Resource Management in Polish Companies

63%
Pocztowski A., Buchelt B.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2008
|
issue 1(60)
51-66
EN
The systemic changes that took place in Poland during the last two decades not only influenced the economy but also management systems within the companies that operate on the Polish market, both state-owned and private companies. The changes can be also noticed in the human resource management sphere. In addition, the companies that performed their activities before the 90ties modify their management system and introduce new solutions. Private companies, whose history is rather brief, must sometimes face questions relating to encompassing personnel matters within a certain framework that defines objectives, organizes processes and develops HR- techniques. The objective of this paper is to present the changes have been occurred in the field of HR-function after 1989 under conditions of the Polish economy. Efforts have been made to show them in the light of changes in organizations and with respect to the HR-strategy, roles of HR-departments and some HR-issues facing currently by many Polish HR-managers.
3
Publication available in full text mode
Content available

Innowacyjność jako podstawowy wyznacznik zatrudnialności lekarzy w szpitalach

63%
Buchelt B., Jończyk J. A.
Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu
|
2018
|
issue 511
50-61
PL
Celem publikacji jest diagnoza stanu praktyk ZZL sprzyjających zatrudnialności lekarzy pracujących w szpitalach. W części teoretycznej artykułu omówiono znaczenie wiedzy w sektorze ochrony zdrowia i wyjaśniono znaczenie terminu „zatrudnialność”, wskazując jednocześnie przyczyny, dla których innowacyjność traktowana jest jako podstawowy jej atrybut, szczególnie w odniesieniu do lekarzy. Z kolei w części empirycznej zaprezentowano wyniki badań przeprowadzonych wśród 100 lekarzy pracujących w 2 szpitalach klinicznych w Polsce. Najwyższe oceny respondentów dotyczyły praktyki zachęcania personelu do rozwoju i dzielenia się wiedzą oraz funkcjonowania systemu oceny uwzględniającego kryteria związane z kreatywnością i innowacyjnością. Z kolei najsłabiej oceniono system motywowania uwzględniający osiągnięcia innowacyjne pracowników, procesy doboru uwzględniające cechy kandydatów związane z otwartością na zmiany i kreatywnością oraz zachęcanie personelu do eksperymentowania i podejmowania ryzyka.
first rewind previous Page / 1 next fast forward last
JavaScript is turned off in your web browser. Turn it on to take full advantage of this site, then refresh the page.