Full-text resources of CEJSH and other databases are now available in the new Library of Science.
Visit https://bibliotekanauki.pl

Results found: 7

first rewind previous Page / 1 next fast forward last

Search results

help Sort By:

help Limit search:
first rewind previous Page / 1 next fast forward last
1
Publication available in full text mode
Content available

Psychospołeczne kontrowersje w zarządzaniu kompetencjami pracowników dojrzałych 65+

100%
Adamska-Chudzińska M.
Nierówności społeczne a wzrost gospodarczy
|
2017
|
vol. 50
380-390
PL
W artykule podjęte zostało zagadnienie zatrzymywania lub ponownego zatrudniania w przedsiębiorstwach pracowników dojrzałych 65+ jako odpowiedzi na zjawisko zwiększania się populacji ludzi starszych i pojawiające się zagrożenie deficytu kapitału ludzkiego w wieku produkcyjnym. Możliwe do osiągnięcia rezultaty reaktywacji pracowników dojrzałych 65+ skonfrontowano z dynamicznie zmieniającym się profilem wymagań współczesnego rynku pracy oraz psychologicznymi mechanizmami rozwoju i absorbcji zmian w wieku późnej dorosłości. Ujawniające się kontrowersje w tych obszarach stanowiły główny punkt odniesienia prowadzonych rozważań. Zwrócono uwagę na takie cechy współczesnego rynku pracy, jak turbulentność, innowacyjność, umiędzynarodowienie, mobilność, koopetycja (kooperencja) i wikinomiczność jako nowa forma komunikacji i współpracy. Na tym tle przedstawiony został zestaw kompetencji przyszłości charakteryzujących sylwetkę pracownika na obecnym i przyszłym rynku pracy. Wykazano, że postępujące tempo globalizacji i zawrotna dynamika rozwoju nowoczesnych technologii potęgują złożoność, zmienność i nieprzewidywalność sytuacji zawodowych. Kontrowersje w zakresie aktywności zawodowej pracowników dojrzałych 65+ dotyczą głównie rozbieżności pomiędzy bogactwem posiadanych zasobów wiedzy i doświadczeń a zakresem otwartości na złożoność i zmienność rynku pracy i psychicznym potencjałem możliwości spełniania nowych wyzwań. Rozpoznanie tego typu kontrowersji jest szczególnie istotne dla przezwyciężania pułapek rozwojowych w obszarze reaktywacji pracowników dojrzałych 65+ we współczesnych przedsiębiorstwach. Liczenie się z nimi służyć może formułowaniu trafnych i skutecznych rozwiązań problemów demograficznych.
EN
The article discussed the issue of keeping or re-employing mature age employees (65+) in companies as an answer to the phenomenon of the increasing population of older people and the occurring threat of deficit in human capital of working age. The achievable results of reactivation of mature age employees (65+) were confronted with the rapidly changing profile of requirements of the contemporary labour market and psychological mechanisms of development and absorption of changes in the elderly. The controversies appearing in these areas were the main point of departure for the deliberations. The following features of the contemporary labour market were discussed: turbulent environment, innovativeness, internationalisation, mobility, coopetition and wikinomics as a new form of communication and cooperation. This was the background for presentation of the competencies of the future describing the figure of an employee in the current and future labour market. It was shown that the increasing pace of globalisation and breathtaking dynamics of the development of modern technologies intensify the complexity, variability and unpredictability of professional situations. Controversies over the professional activity of mature age employees (65+) mainly concern the discrepancies between the wealth of knowledge and experiences and the scope of openness to the complexity and changeability of the labour market as well as psychological potential of taking up new challenges. Recognition of this type of controversies is especially significant in relation to overcoming developmental pitfalls within the area of reactivating mature age employees (65+) in the contemporary companies. Taking them into consideration may give one assistance in formulating apt and effective solutions of demographic problems.
2
Publication available in full text mode
Content available

Employee retention management in the context of situational leadership

100%
Adamska-Chudzińska M.
Nierówności społeczne a wzrost gospodarczy
|
2020
|
issue 62
214-227
EN
Sposób zarządzania pracownikami ma fundamentalne znaczenie dla współczesnych organizacji. Pracownicy są najbardziej wartościowym i produktywnym zasobem każdej organizacji. Kiedy odchodzą z organizacji, zabierają ze sobą wiedzę, doświadczenie, kulturę i system wartości, co znacząco ogranicza jej efektywność i konkurencyjność. Zjawisko słabego przywiązania pracowników dotyka obecnie większość organizacji. Retencja pracowników, zwłaszcza tych o wysokim potencjale, to jedno z największych wyzwań dla współczesnych menedżerów. Problem podjęty w artykule dotyczy wpływu sytuacyjnego podejścia do zarządzania pracownikami na ich przywiązanie do organizacji. Celem autora było określenie znaczenia i roli przywództwa sytuacyjnego dla budowania strategii retencyjnych. Założono, że elastyczny dobór stylu zarządzania uwzględniający kompetencje i doświadczenia zawodowe może przyczyniać się do silniejszego identyfikowania się z organizacją i pozostawania w niej na dłużej. Artykuł opracowano na podstawie krytycznej analizy najnowszej literatury dotyczącej analizowanego zagadnienia. Zaprezentowano ideę modelu przywództwa sytuacyjnego. Zwrócono uwagę na jego słabe upowszechnienie i zarazem przydatność w dobie narastającej dynamiczności, nielinearności i niepewności warunków funkcjonowania organizacji. Przedstawiono zagadnienie retencji pracowników oraz czynniki podejmowane przez organizacje w celu zatrzymania pracowników, w szczególności tych najbardziej utalentowanych. Wykazano, że model przywództwa sytuacyjnego stwarza możliwość budowania bardziej kompleksowych strategii retencyjnych opartych na podmiotowych mechanizmach elastycznego oddziaływania na pracowników. Metodologia przywództwa sytuacyjnego umożliwia radzenie sobie ze zmiennością warunków działania poprzez przygotowanie różnych stylów zarządzania i różnych scenariuszy działania. Odpowiedzią na wyzwanie, jakim jest retencja kluczowych pracowników, może być podejmowanie przez menedżerów strategii uwzględniających odpowiednie czynniki retencji przy zastosowaniu metodologii przywództwa sytuacyjnego i wkomponowanie ich w podstawową strategię biznesową.
3
Publication available in full text mode
Content available

Niezawodność pracowników jako warunek przezwyciężania sytuacji kryzysowych w działalności gospodarczej

100%
Adamska-Chudzińska M.
Nierówności społeczne a wzrost gospodarczy
|
2012
|
vol. 25
105-115
PL
W artykule skupiono uwagę na zdolności pracowników do niezawodnego funkcjonowania w psychologicznie trudnych sytuacjach działania, jakimi są sytuacje kryzysowe. Przyjęto, że ta szczególna charakterystyka zachowania się człowieka w sytuacji pracy stanowi istotny (elementarny) warunek skutecznego rozwiązywania problemów współczesnych organizacji funkcjonujących w turbulentnym i zmiennym zewnętrznym otoczeniu. Zaprezentowano istotę i uwarunkowania tej formy zachowania się. Wykazano, że niezawodność charakteryzuje tych pracowników, którzy w sytuacjach o podwyższonym stopniu trudności dostrzegają systemowy kontekst własnego działania zawodowego i są zdolni do podejmowania czynności regulacyjnych. Wysoki poziom regulacyjnych mechanizmów zachowania się sprawia, że możliwe jest szybkie zapobieganie błędom i neutralizowanie czynników zakłócających działanie. Skuteczność przezwyciężania sytuacji kryzysowych w działalności ekonomicznej pozostaje zatem zależna od doboru do ich rozwiązywania osób, które, obok odpowiednich kompetencji merytorycznych, wykazują psychospołeczne predyspozycje do utrzymania sprawności działania w psychologicznie trudnych sytuacjach pracy
EN
The article focuses on the ability of employee to reliable operation in psychologically difficult situations of work, such as crisis situations. It is assumed that this particular characteristic of human behavior in work situations is an important (elementary), a prerequisite for effectively solving problems of modern organizations operating in turbulent and changing external environment. Presented the essence and conditions of this form of behavior. It was shown that reliability is characterized by these workers who, in situations involving greater difficulty recognize the systemic context of their professional activities and are able to make the adjustment. The high level of regulatory mechanisms of behavior makes it possible to quickly preventing and neutralizing the effect of interfering factors. The effectiveness of overcoming the crisis in economic activity is therefore dependent on the selection of people to solve them, which, alongside the relevant substantive competence, show a psychosocial predisposition to functioning in psychologically difficult situations of work.
4
Publication available in full text mode
Content available

Zarządzanie wiekiem a wykorzystanie kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwie

100%
Adamska-Chudzińska M.
Nierówności społeczne a wzrost gospodarczy
|
2016
|
vol. 46
334-344
PL
W artykule zaprezentowano ważniejsze rezultaty zarządzania zróżnicowaniem wiekowym w kontekście efektywności wykorzystania kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwie. Praktyczne zastosowanie koncepcji zarządzania zróżnicowaniem wiekowym stanowić może jedną z propozycji przeciwdziałania zagrożeniom związanym z utratą stabilności lub niedoboru zatrudnienia w przedsiębiorstwach, będących skutkiem niekorzystnych zmian społeczno-demograficznych. Istotą koncepcji zarządzania wiekiem jest nowy sposób postrzegania pracowników starszych i tworzenie środowiska pracy przyjaznego zatrudnionym wszystkich grup wiekowych, przy uwzględ-nieniu ich potrzeb i możliwości zależnych od wieku. Zarządzanie wiekiem oparte jest na systemie różnorodnych działań dotyczących rozwoju, kariery zawodowej pracowników, utrzymania ich kondycji psychofizycznej i czasu pozostawania w zatrudnieniu podejmowanych w celu racjonalnego i efektywnego wykorzystania kapitału ludzkiego i przeciwdziałania dyskryminacji pracowników „50+”. Zaprezentowano główne podejścia do zarządzania wiekiem uwzględniające perspektywy wszyst-kich zainteresowanych podmiotów, tzn. pracowników, przedsiębiorstwa i państwa. Zwrócono uwagę na znaczenie kompleksowego ich realizowania i kluczową rolę przedsiębiorstwa w bezpośrednim kształtowaniu uczestnictwa zatrudnionych w środowisku pracy. Wykazano, że wzrost efektywności wykorzy-stania kapitału ludzkiego, jaki może nastąpić na skutek wprowadzenia działań z zakresu zarządzania zróżnicowaniem wiekowym w praktykę funkcjonowania przedsiębiorstw przejawia się w kilku formach. Są to: a) zwiększenie wykorzystania potencjału pracowników w każdym wieku, b) wzrost warto-ści kapitału intelektualnego przedsiębiorstw, c) obniżenie kosztów pracy i działalności organizacyjnej, d) wzrost liczby klientów, e) stymulacja rozwoju pracowników starszych. W oparciu o dostrzeżone bariery w upowszechnianiu koncepcji zarządzania wiekiem sformułowano postulat opracowania modelu, właściwego polskim uwarunkowaniom, który mógłby stanowić pod-stawę budowania w przedsiębiorstwach strategii zarządzania zróżnicowaniem wiekowym, zapewniającej wysoką efektywność wykorzystania kapitału ludzkiego i satysfakcję pracowników.
EN
The article presents major results of age diversity management in the context of using human capital in a company. The practical use of the concept of age diversity management might be one of the possibilities of addressing threats connected with losing stability or deficiency in employ-ment in companies resulting from unfavourable social and demographic changes. The essence of the age management concept is a new way of perceiving older employees and creating a friendly working environment for employees of all age groups, taking into consideration their age dependent needs and abilities. Age management is based on the system of various actions concern-ing employees' development, professional career, psychological and physical condition and em-ployment time taken in order to use human capital reasonably and effectively and fight against discrimination of „50+” employees. The main approaches to age management were presented, taking into consideration perspec-tives of all the interested entities, that is, employees, companies, and the state. The significance of the all-embracing execution and the key role of a company in shaping the participation of employ-ees in a working environment directly were emphasized. It was showed that an increase in effec-tiveness of using human capital, which might take place as a result of putting age diversity man-agement actions into practice of companies' functioning, manifests itself in several forms. These are: a) an increase in using the potential of employees of all ages, b) an increase in intellectual capital value of companies, c) a decrease in costs of work and organization, d) an increase in a number of clients, e) stimulation of older employees' development. On the basis of the observed barriers in popularising the concept of age management, there was a postulate formulated concerning working out a model, specific for Polish conditionings, which could be the basis for building the strategy of age diversity management in companies, providing high effectiveness of using human capital, and employees' satisfaction.
5
Publication available in full text mode
Content available

Nowa formuła celów kształcenia w kontekście wyzwań zarządzania dydaktyką akademicką

100%
Adamska-Chudzińska M.
Nierówności społeczne a wzrost gospodarczy
|
2019
|
vol. 59
173-185
PL
Celem artykułu jest przedstawienie na tle aktualnych wyzwań zarządzania dydaktyką akademicką pożądanej formuły celów kształcenia, których realizacja z jednej strony wzmocni status szkół wyższych, a z drugiej umożliwi ich absolwentom efektywne funkcjonowanie zawodowe. Zaprezentowano istotę kształcenia akademickiego, zwracając uwagę na odróżnienie „przekazu wiedzy” od „uprawiania nauki”. Wskazano i omówiono główne wyzwania zarządzania dydaktyką akademicką, przed jakimi stają obecnie szkoły wyższe. Zaliczono do nich: szybką dezaktualizację wiedzy nabywanej w szkołach wyższych; niespójność relacji nauczyciel akademicki –student oraz dysproporcje rozwojowe zdolności poznawczych współczesnych studentów. Zaproponowano nową formułę celów kształcenia obejmującą trzy wymiary, a mianowicie: (1) rozwój wiedzy i umiejętności specjalistycznych; (2) rozwój wiedzy ogólnej i formowanie postaw oraz (3) wdrażanie do badań naukowych i rozwój zdolności poznawczych. Zaprezentowana formuła celów kształcenia oparta została na założeniu, że wszystkie wskazane wymiary powinny się dopełniać i tworzyć kompendium działań współistniejących. Kształcenie nie sprowadza się wówczas jedynie do przekazywania wiedzy jako rezultatów wcześniejszych badań, lecz umożliwia jej głębsze zrozumienie i rozwój indywidualnych zdolności pozwalających efektywnie funkcjonować w złożonej, zmiennej rzeczywistości. Artykuł opracowano na podstawie studiów literaturowych z zakresu współczesnej edukacji akademickiej głównie ostatniego 10-lecia. Wykazano, że dla przezwyciężenia widocznego w dotychczasowych programach studiów rozdźwięku pomiędzy wiedzą fachową a rozwojem zdolności indywidualnych istotne jest nadanie celom kształcenia wymiaru „naukowości” uwzględniającego udział studentów w badaniach naukowych i umożliwiającego osiągnięcie szerszego profilu rozwoju.
EN
The aim of the paper is to present, against the background of current challenges of managing academic didactics, the desired formula of goals in academic teaching, the implementation of which will strengthen the status of higher education institutions on the one hand, and enable their graduates to experience effective professional practice on the other. The essence of academic education is presented, paying attention to the distinction between “transfer of knowledge” and “practicing science”. The main challenges of managing academic didactics faced by higher education institutions are pointed out and discussed. These included: quick obsolescence of knowledge acquired in higher education institutions, inconsistency of the academic teacher-student relationship and developmental disparities of the cognitive abilities of modern students. A new formula of teaching objectives including three dimensions is proposed, namely: (1) development of specialist knowledge and skills; (2) development of general knowledge and formation of attitudes; and (3) training in scientific research and development of cognitive abilities. The presented formula of teaching objectives was based on the assumption that all indicated dimensions should complement each other and create a compendium of coexisting activities. Teaching is not limited to transferring knowledge as the results of earlier research, but makes its deeper understanding and development of individual abilities possible, which in turn allows one to function effectively in a complex, changing reality. The paper was prepared on the basis of literature studies in the field of modern academic education, mainly from the last 10 years. It was shown that to overcome the discrepancy between professional knowledge and the development of individual skills visible in the current syllabuses, it is important to give educational goals a dimension of “science” taking into account the participation of students in scientific research and enabling the achievement of a broader development profile.
6
Publication available in full text mode
Content available

Personalistic Human Capital Management: Basic Conditions

100%
Adamska-Chudzińska M.
Problemy Zarządzania
|
2018
|
issue 6/2018 (80), t.2
68-84
EN
The article discusses the issue of personalistic human capital management. The argument is based on a new approach to the employee within an organisation, as well as the role of the subjective determinants of employee activity in the effective attainment of strategic goals. The essence of the personalistic approach to human capital within an organisation is presented through the prism of personalism, mainly the personalistic concept developed by K. Wojtyła (later John Paul II), emphasising the autonomous value of human being as a person. Against such a backdrop, it is shown that the application of the personalistic approach to human capital requires resolving dilemmas associated with the recognition of both subjective and economic dimensions of actions. The outlined bi-directionality in the approach to a human being in the modern organisation greatly complicates the discussion about the personalistic perspective of the human being within an organisation. However, the author points to basic conditions of the personalistic human capital management in an organisation. Pro-social strengthening of organisational culture and the introduction of pro-social orientation into strategic activities, as well as axiological targeting of managers’ attitudes are necessary. These factors condition the presence of a personalistic norm in the long-term achievement of economic efficiency based on a fully subjective management of the organisation’s human capital.
7
Publication available in full text mode
Content available

Wzajemne dopasowanie pracownik-organizacja jako czynnik wykorzystania kapitału ludzkiego dla zintegrowanego rozwoju

63%
Adamska-Chudzińska M., Huculak M.
Nierówności społeczne a wzrost gospodarczy
|
2019
|
vol. 58
92-104
PL
Przemiany dokonujące się w funkcjonowaniu współczesnych organizacji w coraz większym stopniu ukierunkowane są na wykorzystywanie, obok tradycyjnych także instytucjonalnych czynników rozwoju (wewnątrzorganizacyjnych i indywidualnych). Jednakże rozwiązania instytucjonalne wciąż nie są wystarczająco zakorzenione w fundamentalnych wartościach ogólnoludzkich, w szczególności w odniesieniu do normy podmiotowości w zakresie wzajemnego respektowania potrzeb, możliwości i oczekiwań pracowników i organizacji. Analiza relacji wzajemnego dopasowania pracownik-organizacja wskazuje na istotny brak równowagi w tym zakresie. Niedostosowania te są przejawem braku spójności społeczno-ekonomicznej i utrudniają pełne wykorzystanie kapitału ludzkiego dla zapewniania zintegrowanego rozwoju społeczno-gospodarczego. Przedmiotem artykułu jest kwestia dbałości o wzajemne dopasowanie pracownik-organizacja we współczesnym zarządzaniu kapitałem ludzkim. Przyjęto założenie, że wielowymiarowe sprzężenie efektywności działań ekonomicznych ze sferą dopasowania w zakresie potrzeb i zasobów pomiędzy pracownikami a zatrudniającymi ich organizacjami ma istotne znaczenie dla budowania polityki spójności społeczno-ekonomicznej. W artykule dokonano usystematyzowania występującego w literaturze zróżnicowania podejść teoretycznych charakteryzujących proces wzajemnego dopasowania pracownik-organizacja. Na tym tle przedstawiono ewolucję pojęcia dopasowanie pracownik-organizacja oraz wyodrębniono trzy kluczowe typy koncepcji, do których zaliczono koncepcje adaptacji pracowniczej, przystosowania zawodowego i dopasowania interakcyjnego. Dokonano ich prezentacji przy uwzględnieniu głównych wyznaczników i determinat przyjmowanych w poszczególnych modelach dopasowania. Przedstawione zostały rezultaty interakcyjnego dopasowania pracownik-organizacja, zarówno dla pracownika, jak i dla organizacji w kontekście zintegrowanego rozwoju. Wykazano, że holistyczne ujmowanie kapitału ludzkiego dokonywane w klimacie podmiotowości, którego praktycznym przejawem jest wzajemne liczenie się z potrzebami i możliwościami po obu stronach relacji dopasowania stanowi ważną, społeczną stymulantę integrowanego rozwoju.
EN
The changes of the modern organization functioning are increasingly focused on using, apart from traditional, also institutional factors of development (internal-organizational and individual). However, institutional solutions have not been sufficiently rooted in fundamental human values, in particular regarding the subjectivity standard as to mutual respect of the needs, capabilities and expectations of employees and organizations. The analysis of the employee-organization match reveals a significant imbalance in this area. This mismatching is a manifestation of a lack of social and economic cohesion and it hinders the harmonious use of human capital to ensure integrated socio-economic development. The subject of the paper is the issue of harmonizing the employee-organization matching in contemporary human capital management. The assumption was made that multidimensional coupling of economic activities’ effectiveness with the sphere of matching in terms of the needs and resources between employees and the organizations employing them is significant for building the policy of social and economic cohesion. The study systematizes the diversity of theoretical approaches characterizing the process of employee-organization matching in the literature. Against this background, the evolution of the concept of employee-organization matching was presented, and three key types of concepts were distinguished, including the concepts of employee adaptation, occupational adaptation and interactive matching. They were presented taking into account the main determinants adopted in individual matching models. The results of the employee-organization interactive matching were presented both for the employee and for the organization in the context of integrated development. It was shown that the holistic recognition of human capital made in an atmosphere of subjectivity, the practical manifestation of which is the mutual reckoning with the needs and possibilities on both sides of the matching relationship, is an important social stimulus of integrated development.
first rewind previous Page / 1 next fast forward last
JavaScript is turned off in your web browser. Turn it on to take full advantage of this site, then refresh the page.