Search results

1

Znaczenie wieku na rynku pracy – model relacji pomiędzy pracownikiem i pracodawcą

100%

Turek K.

Studia Socjologiczne

|

2015

|

issue 2(217)

167-194

PL

Pracodawcy odgrywają podstawową rolę w definiowaniu warunków kontynuowania lub opuszczenia pracy w wieku emerytalnym. W artykule został zaprezentowany zarys teoretyczny relacji pomiędzy pracodawcą i pracownikiem. Wiek pracownika ma znaczenie: chociaż nie determinuje on tej relacji, to jest jednym ze wskaźników dla oceny dopasowania i określania oczekiwanej wartości pracownika. Analizie zostały poddane uwarunkowania preferencji wiekowych polskich pracodawców wobec pracowników. Zaprezentowano je w formie zestawu modeli regresji logistycznych dla akceptacji kandydatów w wieku od 20 do 65 lat. Dane pochodzą z największych polskich badań pracodawców Bilans Kapitału Ludzkiego 2010–2013. Wyniki wskazują na powszechne występowania typizacji wiekowej w procesie rekrutacji. Wśród uwarunkowań preferencji wiekowych istotna była między innymi strategia inwestycji w nowego pracownika, zawód, do jakiego poszukiwany był kandydat, wymagania wobec doświadczenia, wykształcenia i kompetencji kandydata. Wyniki wskazują także na związek typizacji wiekowej z typizacją płciową.

EN

Employers play a key role in defining the conditions for continuing or leaving the work in retirement age. The article presents theoretical model of relationship between employer and employee. Age of the employee is important: although it does not determine this relationship, it is one of the indicators for assessing the fit to the job and for determine the expected value of employee. The analysis present the factors affecting age preferences of Polish employers (as a set of logistic regression models for the acceptance of candidates aged from 20 to 65 years). The data comes from the largest Polish research of employers Human Capital Balance 2010-2013. The results indicate that age typing of jobs is common during recruitment process. Among the important determinants of age preferences were: strategy of investment in new employee, profession, requirements for experience, education and skills of the candidate. The results also indicate a relationship of age typing and gender typing of jobs in recruitment.

2

RETIREMENT AS AN EFFECT OF EMPLOYER-EMPLOYEE RELATIONS

100%

Turek K.

Studia Humanistyczne AGH

|

2014

|

vol. 13

|

issue 4

EN

Employers are the key actors in defining conditions for retirement, as well as the conditions for retaining employees; their role, however, is still not well recognised and expressed in theoretical frameworks. In order to better understand individual retirement and to design successful ageing policies we should consider the behaviour and attitudes of employers.The article presents the organisational perspective on retirement and contributes to a theoretical consideration of the role of employers and work environments in the retirement process. It discusses the classic economic approaches, including the deferred payment model, and in referring to sociology of economy and management sciences it presents the employer’s perspective in relations with older workers. The main goal of the article is to consider the retirement process as an effect of employer-employee relations.

3

Problemy i dylematy rozwoju polskiego systemu uczenia się przez całe życie

51%

Worek B., Turek K., Szczucka A.

Edukacja

|

2015

|

issue 1(132)

151–167

PL

Od lat zdecydowana większość dorosłych Polek i Polaków jest bierna edukacyjnie. Wyniki pięciu edycji badania „Bilans kapitału ludzkiego” wskazują, że głównymi powodami tej sytuacji nie są ani koszty szkoleń, ani czas, jaki trzeba na nie poświęcić. Jest to przede wszystkim brak odpowiednich bodźców o charakterze zawodowym. Na rozwój systemu kształcenia przez całe życie należy jednak spoglądać szerzej – w perspektywie wsparcia rozwoju gospodarki opartej na wiedzy. W artykule omówione zostaną najważniejsze problemy i wyzwania, przed jakimi stoi system uczenia się dorosłych, m.in. kierunki działania polityki publicznej w zakresie rozwoju systemu uczenia się przez całe życie, wyzwania demograficzne, zmiany ścieżek kariery zawodowej, rola pracodawców i polityki organizacyjnej, związek rozwoju kapitału ludzkiego z nierównościami społecznymi oraz problemy rozwoju rynku szkoleń. Wskażemy na główne cele, jakie powinny przyświecać rozwojowi tego systemu oraz główne czynniki sukcesu.

EN

For many years the vast majority of adult Poles have not participated in any form of education. The conclusions from five years of the research project “Human Capital Balance” indicate that the main reason for this situation is neither cost, nor time required for training. It is primarily the lack of sufficient incentive in the work environment. However, the development of the lifelong learning system should be considered from a broader perspective, as a tool supporting the development of a knowledge-based economy. This article discusses the major issues and challenges facing the system for adult learning, including development of adequate public policy, demographic challenges, changes of career paths, the role of employers and organizational policies, the relationship of human capital development and social inequalities, and problems in the training market. We point out the key success factors and the main objectives which should guide development.

Refine search results

1 Edukacja

1 Studia Humanistyczne AGH

1 Studia Socjologiczne

2 2015

1 2014

3 Turek K.

1 Szczucka A.

1 Worek B.

Znaczenie wieku na rynku pracy – model relacji pomiędzy pracownikiem i pracodawcą

RETIREMENT AS AN EFFECT OF EMPLOYER-EMPLOYEE RELATIONS

Problemy i dylematy rozwoju polskiego systemu uczenia się przez całe życie