Full-text resources of CEJSH and other databases are now available in the new Library of Science.
Visit https://bibliotekanauki.pl

Results found: 10

first rewind previous Page / 1 next fast forward last

Search results

help Sort By:

help Limit search:
first rewind previous Page / 1 next fast forward last
1
Publication available in full text mode
Content available

Przywiązanie organizacyjne w zróżnicowanych pokoleniowo grupach pracowników

100%
Lewicka D.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2017
|
issue 3-4(116-117) "Zarządzanie różnorodnością w świetle wyzwań współczesnego rynku pracy" (Managing Diversity in Light of the Challenges of the Contemporary Labor Market)
67-86
PL
Celem opracowania było zidentyfikowanie czynników kształtujących przywiązanie afektywne w grupach pracowników zróżnicowanych pokoleniowo. Badania zostały przeprowadzone na grupie 501 losowo dobranych pracowników organizacji. Analiza regresji wielokrotnej umożliwiła wskazanie związków pomiędzy zmiennymi, ujawniając zróżnicowane zestawy czynników objaśniających przywiązanie afektywne dla grup pracowników niejednorodnych generacyjnie. Uzyskane wyniki sugerują, że przynależność pokoleniowa wpływa na poziom przywiązania afektywnego. Pracownicy pokolenia Baby Boomers wykazują najwyższy poziom przywiązania afektywnego, a pokolenia Y – najniższy.
EN
The aim of the study was to identify factors shaping affective commitment in diverse groups of employees on the grounds of their generational affiliation. The study was conducted on a group of 501 randomly selected employees of the organization. Multiple regression analyses identified relationships between variables, demonstrating different sets of explanatory factors behind affective commitment for groups of employees representing different generations. Results obtained show that generational affiliation influences the level of affective commitment. Employees of the Baby Boomer Generation show the highest level of affective commitment, while the Y Generation demonstrates the lowest.
2

Determinanty personalne innowacyjności przedsiębiorstw w ujęciu empirycznym

100%
Lewicka D.
Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej we Wrocławiu
|
2012
|
issue 30
101-114
PL
W artykule przedstawiono personalne determinanty innowacyjności, wyodrębnione na podstawie przeprowadzonej analizy czynnikowej, takie jak: komunikowanie wartości innowacji, zespołowość i dostęp do wiedzy, oczekiwane w przedsiębiorstwie postawy i zachowania, organizację pracy, motywowanie do innowacyjności, selekcję pracowników i szkolenia. Badania przeprowadzone w 8 przedsiębiorstwach innowacyjnych wskazały związek pomiędzy wielkością przedsiębiorstwa a oceną przez respondentów czynnika odpowiadającego za komunikowanie założeń innowacji oraz czynnika wynagradzanie do innowacyjności. Analizy wykazały także związek o charakterze wprost proporcjonalnym wskazujący, że większa liczba nowych technologii i innowacji produktowych jest związana z wyższą oceną zespołowości i dostępu do wiedzy.
EN
The article presents the personal determinants of innovation, distinguished on the basis of fac¬tor analysis carried out, such as communicating the value of innovation, team spirit and access to knowledge, the company expected attitudes and behaviors, work organization, incentives for in¬novation, selection and training of employees. Research carried out in 8 innovative companies have indicated the relationship between the size of the company, and evaluation by the respondents as a factor corresponding to the communication objectives of innovation and reward the innovation results. The study also showed a direct proportional relationship indicating that the greater amount of new technology and product innovation is associated with a higher assessment of teamwork and access to knowledge
3
Publication available in full text mode
Content available

Relacje między zaufaniem horyzontalnym, współpracą i kulturą proinnowacyjną

100%
Lewicka D.
Organization and Management
|
2012
|
issue 152
4
Publication available in full text mode
Content available

Wysoka jakość środowiska pracy. Zmiany w zakresie priorytetów funkcji personalnej

100%
Lewicka D.
Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu
|
2017
|
issue 463
297-309
PL
Niniejsze opracowanie koncentruje się wokół problematyki koniecznej zmiany w zakresie priorytetów funkcji personalnej. W związku z tym postulowana jest rezygnacja z tradycyjnego podejścia do procesu personalnego na rzecz kompleksowego, strategicznego, stawiającego sobie za cel pozyskiwanie i zatrzymywanie najbardziej wartościowych dla organizacji pracowników. Wskazano także na przenikanie koncepcji marketingowych obszaru personalnego, co związane jest z konstatacją, iż zadowolenie pracownika przyczynia się w znacznym stopniu do kreowania zadowolenia klientów. Celem empirycznym opracowania jest prezentacja koncepcji badań dotyczących czynników charakteryzujących wysoką jakość środowiska pracy, takich jak klimat ZKL (zarządzania kapitałem ludzkim), zaufanie wewnątrzorganizacyjne, satysfakcja z pracy, zaangażowanie w prace, przywiązanie organizacyjne. Zastosowanie analizy wariancji Kruskala-Wallisa umożliwiło zaprezentowanie zależności pomiędzy poszczególnymi czynnikami a zmiennymi metryczki. Badania zostały przeprowadzone na grupie 501 losowo dobranych pracowników polskich organizacji.
5
Publication available in full text mode
Content available

ZAUFANIE ORGANIZACYJNE JAKO CZYNNIK KREUJĄCY PROINNOWACYJNY KLIMAT W ORGANIZACJI

63%
Lewicka D., Krot K.
|
2014
|
vol. 4
|
issue 305
PL
Artykuł przedstawia zagadnienia związane ze znaczeniem zaufania jako czynnika wspierającego postawy proinnowacyjne w organizacji. Wskazuje związki pomiędzy różnymi wymiarami zaufania, a kulturą wspierającą innowacyjność i klimatem innowacyjnym. W artykule przedstawiono wyniki badań ilościowych dotyczących związków między badanymi konstruktami. 
6
Publication available in full text mode
Content available

Zaufanie organizacyjne a przywiązanie normatywne

51%
Lewicka D., Karp-Zawlik P., Pec M.
Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, sectio H – Oeconomia
|
2017
|
vol. 51
|
issue 3
EN
The purpose of this study is to investigate the impact of the institutional, vertical and horizontal trust upon normative and normative team commitment. The survey of 501 randomly selected employees was conducted in Poland. The method of multiple regression analysis was used in order to test hypotheses on the impact of different of types organizational trust on the normative and normative team commitment. The results indicate that the horizontal trust exerts the greatest influence on both types of normative commitment. Impact of institutional trust on normative team commitment has not been confirmed.
PL
Celem artykułu jest zbadanie wpływu zaufania instytucjonalnego, wertykalnego oraz horyzontalnego na przywiązanie normatywne i normatywne zespołowe. Badanie zostało przeprowadzone w Polsce wśród 501 losowo wybranych pracowników. Metoda analizy regresji wielokrotnej została wykorzystana w celu weryfikacji hipotez o wpływie poszczególnych rodzajów zaufania organizacyjnego na przywiązanie normatywne i normatywne zespołowe. Uzyskane wyniki wskazują, że zaufanie horyzontalne wywiera największy wpływ na oba rodzaje przywiązania normatywnego. Nie potwierdzono wpływu zaufania instytucjonalnego na przywiązanie normatywne zespołowe.
7
Publication available in full text mode
Content available

Percepcja uwarunkowań karier kobiet menedżerów średniego szczebla

51%
Wilk A., Lewicka D., Karp-Zawlik P., Pec M.
Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, sectio H – Oeconomia
|
2020
|
vol. 54
|
issue 4
EN
Theoretical background: Managerial careers for women are conditioned by many factors. These include factors hindering or blocking their achievement of high positions, such as the gender pay gap, gender stereotypes, the need to reconcile parental and professional roles, lack of solidarity with other women, or lower confidence in men. In turn, a high level of education and skills, a characteristic management style and the impact of team diversity on the organization’s results can be treated as factors stimulating their careers.Purpose of the article: Identification of the perception of middle managers by women, the determinants of their professional careers, taking into account aspects such as the competencies of modern market managers, differences in the style of management of female and male managers, and factors disrupting their career development.Research methods: Partially structured interviews with female managers were carried out in three medium-sized companies, and documents of these companies were analyzed. Questions were asked about the specifics of the work of female managers. An attempt was made to identify factors disrupting their career development. Attention was paid to women’s attitudes towards gender stereotypes in the context of their managerial roles.Main findings: Respondents, women in managerial positions, pointed to the inconvenience that hinders their access to holding top positions. Among the interlocutors there was a belief about the differences between the sexes that affect the professional career of women. As factors differentiating the management style due to gender, they indicated greater care for the quality of relationships compared to men. In addition, they are aware of the essence of their roles and have confirmed that they obtain a high level of satisfaction with their work.
PL
Uzasadnienie teoretyczne: Kariery menedżerskie kobiet warunkowane są przez wiele czynników. Wśród nich można wymienić czynniki utrudniające lub blokujące osiąganie przez nie wysokich stanowisk, takie jak zróżnicowanie wynagrodzeń ze względu na płeć, stereotypy związane z płcią, konieczność godzenia roli rodzicielskiej i zawodowej, brak solidarności z innymi kobietami czy niższa w stosunku do mężczyzn pewność siebie. Z kolei wysoki poziom wykształcenia i posiadanych umiejętności, charakterystyczny styl kierowania oraz wpływ różnorodności zespołu na wyniki organizacji mogą być traktowane jako czynniki stymulujące ich kariery.Cel artykułu: Identyfikacja postrzegania przez kobiety menedżerów średniego szczebla uwarunkowań ich karier zawodowych z uwzględnieniem takich aspektów, jak kompetencje menedżerów współczesnego rynku, różnice w stylu zarządzania menedżerów kobiet i menedżerów mężczyzn oraz czynniki zakłócające rozwój ich karier.Metody badawcze: Przeprowadzono wywiady częściowo ustrukturyzowane z kobietami menedżerami w trzech średniej wielkości firmach oraz dokonano analizy dokumentów tych firm. Postawiono pytania dotyczące specyfiki pracy kobiet menedżerów. Podjęto próbę identyfikacji czynników zakłócających rozwój ich kariery. Zwrócono uwagę na postawy samych kobiet wobec stereotypów związanych z płcią w kontekście pełnionych ról menedżerskich.Główne wnioski: Respondentki – kobiety na stanowiskach menedżerskich – wskazały na niedogodności utrudniające im dostęp do sprawowania najwyższych stanowisk. Wśród rozmówczyń istniało przekonanie o różnicach pomiędzy płciami, które wpływają na karierę zawodową kobiet. Jako czynniki różnicujące styl kierowania ze względu na płeć wskazały większą w porównaniu do mężczyzn dbałość o jakość relacji. Ponadto są one świadome istoty pełnionych przez siebie ról oraz potwierdziły uzyskiwanie wysokiego poziomu satysfakcji z wykonywanej pracy.
8
Publication available in full text mode
Content available

Diagnoza postrzegania systemu wynagradzania w przedsiębiorstwie handlowym – czy sprawiedliwy oznacza także motywujący

51%
Lewicka D., Pec M., Wilk A.
Edukacja Ekonomistów i Menedżerów
|
2019
|
vol. 53
|
issue 3
115-128
PL
Celem artykułu jest próba znalezienia odpowiedzi na pytanie, w jaki sposób należy kształtować percepcję polityki wynagradzania pracowników, aby była odbierana jako sprawiedliwa, akceptowalna i motywująca. Jest interesujące, w jaki sposób jest postrzegana kwestia sprawiedliwości i jej wpływ na motywację w organizacji, gdzie większość potrzeb pracowników jest zaspokajana na ponadprzeciętnym poziomie. Do badania wybrano przedsiębiorstwo, które można zakwalifikować do grona „najlepszych pracodawców”, o czym świadczą m.in. wysoka stabilizacja zatrudnienia, ponadprzeciętne zarobki uzyskiwane przez pracowników oraz wyjątkowa dbałość o ich rozwój. Na potrzeby realizacji celu badania przeprowadzono wywiady częściowo ustrukturyzowane z pracownikami szeregowymi wybranego podmiotu (n = 12).
9

Metodyczne aspekty badania zaufania w naukach o zarządzaniu

51%
Lewicka D., Krot K., Książek D.
Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie
|
2016
|
issue 7(955)
41-56
PL
Artykuł prezentuje zagadnienia związane z badaniem zaufania w naukach o zarządzaniu. Zaufanie rozpatruje się w różnych kontekstach i przekrojach. Wskazuje się ponadto na zróżnicowane źródła i wymiary zaufania, a także kulturowe zakorzenienie tego konstruktu i wiele innych jego cech, które utrudniają analizy i uzgodnienia w zakresie badań różnych autorów. Trudności w badaniu zaufania wynikają także z jego natury jako konstruktu poznawczego, którego analizy dokonuje się często na podstawie subiektywnego postrzegania respondentów. Celem artykułu jest kompleksowe ujęcie problematyki zaufania z uwzględnieniem trudności związanych z jego mierzeniem.
EN
This article presents an overview of the problems associated with the study of trust in management science. Trust can be considered in various contexts and ranges. Its varied sources and dimensions, cultural roots and numerous other features have made it difficult to analyse and reconcile in the research done by various authors. Another reason studying trust is difficult is that it is a cognitive construct, and it is often researched based on the subjective perception of respondents. The article attempts the most comprehensive approach to issues of trust with regard to the problems associated with measuring it.
10
Publication available in full text mode
Content available

Motywy podejmowania organizacyjnych zachowań obywatelskich przez zróżnicowane pokoleniowo grupy pracowników

51%
Lewicka D., Pec M., Wilk A.
Acta Universitatis Lodziensis. Folia Oeconomica
|
2020
|
vol. 1
|
issue 346
97-111
EN
The issue of undertaking organizational citizenship behavior (OCB) in enterprises, due to their wide and positive impact on many aspects of organizational activity, remains in the area of interest of management theorists and practitioners. These behaviors, due to the fact that they go beyond the formal professional role of employees, affect the quality of work performed, financial efficiency, improve the atmosphere at work, stimulate the development of innovative competences and behaviors, and customer satisfaction. However, the determinants and conditions in which employees work for the benefit of the organization, without expecting remuneration, are not fully identified. The purpose of this study is therefore to identify and analyze the motives for undertaking organizational citizenship behaviors by representatives of employee groups of different generations. The exploratory nature of the problem determined the adoption of qualitative approach. The study used the case study method and, within it, partly structured interviews and analysis of company documents.
PL
Problematyka podejmowania organizacyjnych zachowań obywatelskich (OCB) w przedsiębiorstwach, ze względu na ich szeroki i pozytywny wpływ na wiele aspektów działalności organizacyjnej, pozostaje w obszarze zainteresowań teoretyków i praktyków zarządzania. Zachowania te, wychodzące poza formalną rolę zawodową pracowników, wpływają na jakość wykonywanej pracy, efektywność finansową, poprawiają atmosferę pracy, stymulują rozwój kompetencji i zachowań innowacyjnych oraz zadowolenie klientów. Nie w pełni zidentyfikowane pozostają jednak determinanty i uwarunkowania, w których pracownicy działają dla dobra organizacji, nie oczekując za to wynagrodzenia. Celem niniejszego artykułu jest identyfikacja i analiza motywów podejmowania zachowań obywatelskich przez przedstawicieli grup pracowniczych zróżnicowanych pokoleniowo. Eksploracyjny charakter problemu przesądził o przyjęciu postępowania jakościowego. W opracowaniu wykorzystano metodę studium przypadku, a w jej ramach wywiady częściowo ustrukturyzowane oraz analizę dokumentów firmy.  
first rewind previous Page / 1 next fast forward last
JavaScript is turned off in your web browser. Turn it on to take full advantage of this site, then refresh the page.