Search results

1

Wynagrodzenia lekarzy i pielęgniarek na tle innych zawodów (2001-2010)

100%

Czajka Z.

Zdrowie Publiczne i Zarządzanie

|

2013

|

vol. 11

|

issue 2

PL

Doctors and nurses payment in comparison with other occupations (2001-2010)This article aims is presenting relationship doctors and nurses payment in public health services, after the reform from 1999. Increase salaries for medical personnel was very important government problem in ninetieth years. Doctors and nurses to wait increase their salaries. Trade unions to demand level of salaries adequate to importance and function health service in whole economy and doctors and nurses qualifications. Between government suggestions and medical personnel expectation of salary increase was considerable difference. One rule of reform in public health service in 1999 was finance wages budget from National Health Fund. Article presenting factors influence on level of payment medical personnel, payment relationship between health service and other occupations, influence of employment seniority on payment diversity, relationship between women and men as well as payment influence on doctors emigration. Results of information presenting in this article is, that payment relationship doctors and nurses in comparison with other occupations changing between 2001 and 2010 for the better.

2

Rozwój zawodowy członków korpusu służby cywilnej

100%

Czajka Z.

Polityka Społeczna

|

2014

|

vol. 41

|

issue 3(480) ROZWÓJ ZAWODOWY W PROCESIE PRACY

42-48

XX

Celem artykułu jest ocena programu rozwoju zawodowego członków korpusu służby cywilnej w administracji rządowej. Zasady i procedury rozwoju określa ustawa o służbie cywilnej oraz odpowiednie rozporządzenia Rady Ministrów. Członkowie korpusu służby cywilnej mają dwie możliwości rozwoju: poziomy – w ramach danego stanowiska, polegający na poszerzaniu i pogłębianiu kompetencji oraz pionowy – w formie awansu na wyższe stanowisko. Rozwój zawodowy jest powiązany ze strategią zasobów ludzkich. Dla nowego pracownika rozwój rozpoczyna się służbą przygotowawczą, w czasie której pracownik odbywa szereg szkoleń. Po jej zakończeniu bezpośredni przełożony oraz kierownik komórki i kierownik urzędu ustalają indywidualny program rozwoju na okres dwuletni, w czasie którego pracownik odbywa także szkolenia. Pracownik po dwóch latach pracy może ubiegać się o status „urzędnika mianowanego”, którego dalszy rozwój zawodowy mierzony jest stopniami 1-9. Uzyskanie kolejnych stopni zależy od oceny kwalifikacji urzędnika. Z badań prowadzonych przez autora w 2011 r. oraz z informacji DSC wynika, że w większości urzędów programy rozwoju zawodowego nie zostały jeszcze wdrożone.

EN

The aim of article is opinion on program of professional development members of civil services corps in government administration. Rules and procedures of development describe act of civil services corps and Council of Ministers decree. Members of civil services corps have two possibility of professional development – horizontal, on the job, which depend on broaden and deepen of competences, and vertical, in promotion to higher job. Professional development is connected with strategy of human resources. For new employee professional development to start with “preparatory service”. After end of this service, superior, department manager and general manager describe individual program of professional development for two years (to next employee performance appraisal). Employee with two years of experience can have applied for a status “nominate civil servant”. His further professional development is measuring in 1–9 degree. To obtain next degree depend on individual performance appraisal. Result from research conducted in 2011 y. and information from Civil Service Department is, that in majority of government administration departments programs of professional development so far didn’t initiate.

3

Dyskryminacja kobiet w pracy zawodowej czy wpływ obiektywnych czynników?

100%

Czajka Z.

Polityka Społeczna

|

2013

|

vol. 40

|

issue 8(473)

16-24

EN

In opinion many women, and researchers women are discriminated in private life and in the job (by employers). In evaluation of discrimination women don’t take into consideration to result from gender and other condition, like complexity of work, responsibility on manager staff. Home work is evaluated like discrimination, because limited professional development women and investment in human capital. For that in paper announced many example and statistic information, in labour market, payment and management in organizations, which are rate into discrimination. Really its are natural and objective result from gender differentiation between men and women.

PL

Celem artykułu jest zweryfikowanie hipotezy o powszechnej w Polsce dyskryminacji kobiet w życiu prywatnym i zawodowym (na rynku pracy, dostępie do stanowisk kierowniczych oraz wynagradzaniu). Czy dyskryminacja ma tak szeroki zakres, jak wynika z różnych publikacji, czy jest to opinia subiektywna kobiet (z niektórych badań wynika, że prawie połowa odczuwa dyskryminację), niektórych środowisk kobiecych oraz badaczy? Czy można oceniać dyskryminację, nie uwzględniając różnych ról kobiety w życiu prywatnym i zawodowym?

4

Dostosowanie systemu ocen pracowniczych do specyfiki pracy i wymagań w urzędach gminnych

100%

Czajka Z.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2013

|

issue 5(94) Ocenianie pracowników (Appraising employees)

39-54

PL

Celem artykułu jest ocena dostosowania systemu ocen pracowniczych w administracji samorządowej do potrzeb, wymagań i specyfiki pracy urzędów gminnych, czyli jakości narzędzia kadrowego, jakim jest system ocen. Szczególną uwagę zwrócono na zakres opisu kryteriów oceny oraz procedury oceniania. Ustawa z 2008 r. o pracownikach samorządowych przekazała prezydentom, burmistrzom i wójtom uprawnienia do samodzielnego tworzenia i wykorzystania systemu ocen pracowniczych, zgodnie z potrzebami urzędów. Różne badania, w tym Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych (IPiSS), pokazały jednak, że urzędy nie skorzystały z tego. W dalszym ciągu stosuje się zasady i procedury określone w rozporządzeniu Rady Ministrów (RM) z 2007 r., które formalnie przestały obowiązywać od 2008 r. Oznacza to, że niezależnie od wielkości i rodzaju urzędu (miejski, wiejski), a więc jego specyfiki, systemy ocen są identyczne, podobny jest też zakres ich zastosowania.

EN

The aim of this paper is to evaluate the extent to which the employee appraisal system applied in local government administration meets the needs, requirements, and job specifics of gmina [municipality] offices—the quality of a personnel tool such as the performance appraisal system. Special attention has been applied to the scope of employee appraisal criteria as well as appraisal procedures. The Act of 2008 on Territorial Local Government Workers provided mayors and village managers with powers to create and utilize employee performance appraisal systems in line with the needs of their offices. Research, including that conducted by the Institute of Labor and Social Studies, demonstrates that these offices have not taken advantage of this. They continue to apply principles and procedures as defined in the Directive of the Council of Ministers of 2007 that ceased being binding as of 2008. The result is that regardless of size and type of office (town or rural), hence its specifics, the appraisal system is identical as is the case of its range of application.

Refine search results

2 Polityka Społeczna

1 Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

1 Zdrowie Publiczne i Zarządzanie

4 Czajka Z.

1 2014

3 2013

Wynagrodzenia lekarzy i pielęgniarek na tle innych zawodów (2001-2010)

Rozwój zawodowy członków korpusu służby cywilnej

Dyskryminacja kobiet w pracy zawodowej czy wpływ obiektywnych czynników?

Dostosowanie systemu ocen pracowniczych do specyfiki pracy i wymagań w urzędach gminnych