Full-text resources of CEJSH and other databases are now available in the new Library of Science.
Visit https://bibliotekanauki.pl

Results found: 12

first rewind previous Page / 1 next fast forward last

Search results

help Sort By:

help Limit search:
first rewind previous Page / 1 next fast forward last
1
Publication available in full text mode
Content available

Opór wobec zmian – źródła indywidualne i uwarunkowania organizacyjne

100%
Grabus M.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2013
|
issue 2(91)
37-50
PL
Celem niniejszego artykułu jest wykazanie, w jaki sposób zastosowanie paradygmatu narracyjnego może być wykorzystane w inicjowaniu zmiany, jaka dokonuje się w relacjach między związkami zawodowymi a pracodawcą podczas rozwiązywania sporów zbiorowych z zastosowaniem procedury mediacyjnej. Z tej perspektywy zmiana organizacyjna związana jest z dekonstrukcją funkcjonującej narracji i konstrukcji nowej, lepiej spełniającej funkcje adaptacyjne. Podejście zaprezentowane w niniejszym artykule wywodzi się z procesualnego ujęcia organizacji oraz nurtu konstruktywizmu społecznego.
EN
Resistance to change is a way of coping with the uncertainty that are brought about by change. This article introduces the notion of resistance to change. It focuses on its personal sources using the adaptation–innovation theory as formulated by M. Kirton as well as examinations performed by S. Oreg. It also introduces a typology covering personal attitudes to change. Moreover, it points to organizational conditions that fortify resistance to change.
2

Zachowania patronizujące, czyli gdy pomaganie przeszkadza

100%
Grabus M.
Pieniądze i Więź
|
2012
|
vol. 15
|
issue 2(55)
75-85
EN
Organizations incessantly are seeking the possibility of improving their efficiency, finding new concepts allowing explaining employees’ behaviours and their influence on organizational effectiveness. Such a new psychological construct are patronizing behaviours that are behaviours based on stereotypes, resulting from assigning the person to the specific group, protective in intention, however triggering feelings of being more dependent or less independent than it would resulted from the formal position. The most characteristic of patronizing behaviours is putting oneself versus to somebody, getting the other person to the category of the underdog requiring the help or support, who cannot get anything independently. The article implements the notion of patronizing behaviours in the context of their influence on enterprises’ effectiveness by the analysis of employee relations and treating customers.
3

Korporacje czy wspólnoty – przypadek czy świadomy wybór pracownika?

100%
Grabus M.
Pieniądze i Więź
|
2015
|
vol. 18
|
issue 3(68)
41-52
PL
Organizacje gospodarcze, niezależnie do stawianych im celów biznesowych, służą także rozwojowi więzi społecznych. Relacje pomiędzy pracownikami, przełożonymi i podwładnymi, a także załogą i kierownictwem firmy są efektem mniej lub bardziej otwarcie głoszonych i przestrzeganych reguł postępowania, są także kształtowane przez wzajemne oczekiwania. Poziom zaspokojenia oczekiwań odzwierciedlany jest poprzez dopasowanie człowiek–organizacja. Artykuł charakteryzuje dwa wybrane typy organizacji gospodarczych, określanych jako „korporacje” oraz „wspólnoty”. Celem jest pokazanie różnic pomiędzy oboma rodzajami firm z punktu widzenia pracownika oraz wskazanie na rodzaje potencjalnego niedopasowania. Artykuł ma charakter empiryczny, zastosowano dwie metody badawcze o charakterze jakościowym: wywiady pogłębione oraz eksplorację danych.
EN
Economic organizations, regardless of their business objectives, serve also the development of social bonds. Relations between employees, supervisors and subordinates, as well as the crew and the company’s management are the result of more or less openly proclaimed and respected rules. They are also formed by mutual expectations. The level of satisfaction of expectations is described by a person–organization fit. The article characterizes two types of business organizations, referred to as "corporations" and "communities". Its aim is to show the differences between both types of companies from employees’ point of view and to indicate the types of potential mismatch. The paper is empirical, based on two methods of qualitative research: in-depth interviews and data mining.
4
Publication available in full text mode
Content available

Wzmacnianie funkcji personalnej w procesie rozwoju firmy

100%
Grabus M.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2014
|
issue 2014 1(96)
9-26
XX
Rozwój funkcji personalnej może stanowić kolejny etap w rozwoju firmy. Dział sprzedaży w firmach z branży FMCG ma kluczowe znaczenia dla generowania dochodów, a zarazem budowania pozycji firmy na rynku. W tym dziale największe znaczenie mają ludzie, mniej istotne są technologie lub procedury. Dlatego też kierownictwo tych działów jako pierwsze sygnalizuje potrzebę wzmocnienia działań personalnych i wdrożenia nowoczesnych narzędzi z obszaru ZZL. Artykuł prezentuje projekt rozwoju funkcji personalnej w firmie z branży kosmetycznej i stanowi głos w dyskusji nad celem funkcjonowania i zakresem relacji działu personalnego oraz działu sprzedaży.
EN
Development of the personnel function may be a successive phase in company development. The sales departments of FMCG companies are of key importance in generating income as well as building company position on the market. It is in this department that people are of greatest importance, while technologies and procedures are of lesser weight. It is for this reason that the management of these departments is first to signal a need for enhancing personnel activities and implementing modern HRM tools. This article presents a project aimed at the development of the personnel function in a company in the cosmetic industry. It is a voice in the discussion on the objective of the functioning and the scope of relations of the personnel department and sales department.
5
Publication available in full text mode
Content available

Testy psychologiczne i kompetencyjne w praktyce doradcy zawodowego w niepublicznej szkole wyższej

100%
Grabus M.
Przestrzeń, Ekonomia, Społeczeństwo
|
2021
|
issue 20/II
141-161
PL
Artykuł omawia praktykę stosowania testów psychologicznych i kompetencyjnych w niepublicznej uczelni wyższej. Działania podjęte w ramach projektu były nastawione przede wszystkim na budowę kapitału kariery absolwenta, zarówno w jego wymiarze obiektywnym, jak i subiektywnym. W artykule scharakteryzowano sposób rekrutowania studentów do projektu oraz stosowane narzędzia diagnostyczne. Artykuł zawiera także ocenę podjętych działań przez studentów oraz wnioski odnośnie celowości i użyteczności stosowania narzędzi diagnostycznych przez doradcę zawodowego. Projekt trwał 3 lata i 3 miesiące, wzięło w nim udział 229 studentów, przeprowadzono 755 testów. Udział w projekcie został wysoko oceniony przez jego uczestników.
6

Zaufanie w organizacji – wartość nowa czy na nowo odkrywana?

100%
Grabus M.
Pieniądze i Więź
|
2014
|
vol. 17
|
issue 3(64)
14-27
PL
Zaufanie jest jedną z podstawowych wartości w relacjach interpersonalnych, także relacjach pracowniczych. Jednocześnie jest wartością „niewidzialną”, rzadko uświadamianą w codziennych działaniach. Zmiana modelu relacji pracowniczych spowodowała wzrost zainteresowania tą kategorią, zarówno w rozważaniach teoretycznych, jak i w praktyce organizacji. Stabilne i długotrwałe relacje pracownicze zastępowane są krótkotrwałymi transakcjami biznesowymi – domniemane zaufanie leżące u podstaw zatrudnienia zaczęło podlegać negocjacjom. Artykuł przybliża pojęcie zaufania w organizacji oraz wskazuje na jego zróżnicowane znaczenie w zależności od dominującej kultury organizacji.
EN
Trust is one of the fundamental values in interpersonal relations, including labour relations. Simultaneously it is a kind of "invisible” value, rarely perceived in everyday activities. Changing the model of labour relations has increased the interest in this category, both in theoretical considerations and organization’s practice. Stable and long-term employment relations are replaced by short-term business transactions – implicit trust underlying the employment began to be negotiated. The article introduces the concept of trust in organizations and indicates its varied meanings depending on the dominant organizational culture.
7
Publication available in full text mode
Content available

Partycypacja pracownicza w modyfikacji nauczania projektowania na kierunku architektura (analiza przypadku)

63%
Grabus M., Pęczek G.
Przestrzeń, Ekonomia, Społeczeństwo
|
2021
|
issue 19/I
113-137
EN
This paper describes actions taken during the process of preparing the concept of modification of design teaching method in the architecture program in the Faculty of Architecture, Engineering and Art at the Sopot University of Applied Sciences. The essence of the actions taken was the introduction of integrated teaching in the architecture program in conditions as close to professional as possible. For this purpose the courses were divided into leading and supporting ones, as well as a new course layout was proposed, which reflects a real-life relationship between the leading branch designers (architecture, urban planning) and other branches (structural design, installations, building legislation, construction). As a result of the actions taken: 1. the precise division between leading and supporting courses was made; 2. courses layout on semesters 3-7 was modified; 3. a set of 25 syllabi covering 875 teaching hours plus 25 course sheets were prepared. Due to inevitability to sensitize students to the need for an architect to cooperate with other architects and branch designers, the described activities were performed by employees and associates of SSW under the conditions of full autonomy and trust of the university authorities, using the principles of employee participation.
PL
Artykuł przedstawia działania podjęte na etapie opracowania koncepcji modyfikacji metody nauczania projektowania na kierunku architektura na Wydziale Architektury, Inżynierii i Sztuki Sopockiej Szkoły Wyższej. Istotą podjętych działań było wprowadzenie zintegrowanego nauczania na kierunku architektura w warunkach jak najbardziej zbliżonych do realiów zawodowych. W tym celu wprowadzono podział przedmiotów na wiodące oraz wspierające, a także zaplanowano nowy układ przedmiotów, odwzorowujący realną relację między projektantami branży wiodącej (architektura i urbanistyka) oraz innymi obszarami (konstrukcje, instalacje, prawo budowlane, budownictwo). W efekcie podjętych działań: 1. doprecyzowano podział na przedmioty wiodące oraz przedmioty wspierające; 2. zmodyfikowano układ zajęć w ramach semestrów 3–7; 3. przygotowano 25 sylabusów dla 875 h zajęć oraz 25 kart zajęć odpowiadających określonym przedmiotom. Ze względu na potrzebę wyczulenia studentów na konieczność współpracy architekta z innymi architektami oraz projektantami z poszczególnych branż, opisane działania zostały wykonane przez pracowników i współpracowników SSW w warunkach pełnej autonomii i zaufania ze strony władz uczelni, z wykorzystaniem zasad partycypacji pracowników.
8

Strategia rozwoju niepublicznej szkoły wyższej

63%
Grabus M., Soliński W.
Pieniądze i Więź
|
2011
|
vol. 14
|
issue 4(53)
166-175
EN
The article discusses the problem of the strategy structure of non-public higher education school. It determines strategy’s key elements, as well as main stakeholders’ expectations. The expressed pattern of proceedings has author's character, but it is close to the theory of resources and capacities.
9
Publication available in full text mode
Content available

Uwarunkowania wolontariatu pracowniczego w firmie informatycznej

63%
Grabus M., Rogowska M.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2016
|
issue 1(108)
91-105
PL
Zaangażowanie firm oraz instytucji w działalność charytatywną jest w Polsce powszechne, nowością jest tworzenie programów wolontariatu pracowniczego. Programy wolontariatu pracowniczego wspierają budowanie więzi z pracownikami oraz między pracownikami. Możliwość zaangażowania się w działania wolontaryjne jest formą zaspokajanie potrzeb pracownika i podnoszenie poziomu jego zaangażowania, której efektem może być wzrost indywidualnej efektywności. Badania dotyczyły rozumienia i postrzegania wolontariatu pracowniczego oraz czynników wpływających na udział w tego typu inicjatywach. Celem badań było sformułowanie warunków do konstrukcji i wdrożenia efektywnego programu wolontaryjnego. Zastosowano metody jakościowe (obserwacja uczestnicząca, wywiady nieustrukturalizowane) oraz ilościowe (ankieta). Badanie miało charakter pełny, otrzymano 92 ankiety, poziom zwrotu wynosił 65%.
EN
The involvement of companies and institutions in charity in Poland is common. What is new is the creation of employee volunteer programs. Employee volunteer programs support the building of ties with employees and among employees. Possibilities of engaging in volunteer activities are a way of satisfying employee needs while raising the level of engagement that may result in an increase in personal efficiency. Conducted research looked at the understanding and perception of employee volunteering as well as factors influencing participation in such initiatives. The goal of the research was to formulate conditions for the design and implementation of an effective volunteer program. Qualitative (participant observation and unstructured interviews) and quantitative (questionnaire) methods were used. The study addressed all employees. Ninety–two questionnaires were received, which gives a rate of return of 65%.
10
Publication available in full text mode
Content available

Program równowaga praca-życie w projekcie międzynarodowym (studium przypadku)

63%
Grabus M., Rogowska M.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2013
|
issue 1(90)
49-62
PL
Celem artykułu jest prezentacja programu równowaga praca-życie zaprojektowanego na potrzeby międzynarodowego projektu budowlanego, realizowanego w ciągu 35 miesięcy. Program został opracowany na podstawie wyników badań przeprowadzonych na grupie 59 osób (Polaków, Włochów, Hindusów). Praca w zespole projektowym, w swej istocie, zakłada konieczność zakończenia realizowanych zadań w określonym wcześniej terminie. Osoby podejmujące działania w takim zespole w sposób domniemany godzą się z pewnymi niedogodnościami, np. z koniecznością poświęcenia pracy niezaplanowanego wcześniej czasu w razie wystąpienia zdarzeń nieprzewidzianych. Rodzi się pytanie, czy osoby zaangażowane w pracę projektową są tego świadome oraz czy godząc się na potencjalne nadgodziny, zdają sobie sprawę, jakie to niesie konsekwencje dla ich życia prywatnego.
EN
The objective of this article is the presentation of a work–life balance program designed to meet the needs of an international construction project implemented over a thirty–five month period. The program was developed on the basis of the results of a study conducted on a group of fifty–nine people (Poles, Italians, and Hindus). In essence, the work of the project team assumes the need to finish tasks by a pre–defined deadline. Persons undertaking activity in such a team are assumed to agree to endure certain inconveniences, such as the need to devote time for work that had not been so planned should any unforeseen events occur. This ushers in a question: Are the people involved in project work aware of this and, in agreeing to potential overtime, are they aware of the consequences this has on their private life?
11

Dostepność informacji zwrotnej jako warunek uczenia się organizacj

63%
Grabus M., Adamska K.
Pieniądze i Więź
|
2012
|
vol. 15
|
issue 4(57)
110-119
EN
The feedback is a form of interpersonal communication, conditioning both the agreement between members of the organization, and the type of social relation between them. The article presents theoretical assumptions of the concept, which tries to explain how the feedback available in the organization builds up the given type of relation and the organizational practices, and as a result how it affects the general effectiveness of the enterprise. The basis of the presented approach includes the idea of rationality, cybernetic concept of learning process, as well as the learning organization. The available feedback is a crucial notion of the approach. It is defined as the feedback which gives the recipient a chance to modify his or her action and to improve effectiveness. The feedback is determined by three factors: the level of the white noise (disturbances in the communication channel), the attitude towards changes and the ability to adopt the perspective of the other person.
12
Publication available in full text mode
Content available

Organizacyjne i osobowe korelaty kontraktu psychologicznego

63%
Adamska K., Grabus M.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2012
|
issue 3-4(86-87)
101-112
EN
The paper tackles the problem of psychological contract in organization which is defined as mutual obligations and expectations of employees and employer. The theoretical part is based on Dennis Rousseau’s concept and presents three types of psychological contract (relational, transactional and balanced) as well as process of its developing. The paper contains the results of the search conducted in Polish companies. There were used psychological scales, adapted to Polish conditions. The paper’s aim is to indicate the connection between the type of psychological contract and such organizations’ characteristics as a form of ownership, personnel practices and beliefs shared by employees. Presented research is the first step toward application of these three types of psychological contract to the reality of Polish enterprises. Obtained results show diagnostic potential of the Rousseau concept as well as the tool based on it.
PL
obejmującego wzajemne zobowiązania i oczekiwania pracowników i pracodawcy. Część teoretyczna opiera się na koncepcji twórczyni tego konstruktu – Dennis Rousseau, oraz przybliża rodzaje kontraktów mogących wystąpić w organizacji (relacyjny, transakcyjny, zbalansowany) i pokazuje proces jego formowania. Artykuł prezentuje wyniki badań przeprowadzonych w polskich przedsiębiorstwach przy pomocy narzędzi diagnostycznych zaadaptowanych do warunków polskich. Celem artykułu jest pokazanie związku pomiędzy rodzajem funkcjonującego w organizacji kontraktu psychologicznego a cechami tej organizacji – forma własności, praktyki personalne, przekonania podzielane przez pracowników. Zaprezentowane wyniki stanowią próbę przeniesienia tego konstruktu teoretycznego na grunt polski i pokazują możliwości diagnostyczne narzędzia powstałego na bazie koncepcji Rousseau.
first rewind previous Page / 1 next fast forward last
JavaScript is turned off in your web browser. Turn it on to take full advantage of this site, then refresh the page.