Full-text resources of CEJSH and other databases are now available in the new Library of Science.
Visit https://bibliotekanauki.pl

Results found: 5

first rewind previous Page / 1 next fast forward last

Search results

Search:
in the keywords:  HRM practices
help Sort By:

help Limit search:
first rewind previous Page / 1 next fast forward last
1
Publication available in full text mode
Content available

Budowanie zaangażowania pracowników na przykładzie DHL Express (Poland) Sp. z o.o.

100%
Jawor-Joniewicz A.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2014
|
issue 2014 2(97) "Zarządzanie poprzez zaangażowanie"
53-63
EN
Building Employee Engagement at DHL Express (Poland) Sp. z o.o. [Ltd.]:
2
Publication available in full text mode
Content available

The impact of HRM practices on OCB I and OCB O, with mediating roles of organizational justice perceptions: Moderating roles of gender

100%
Veseli A., Çetin F.
Journal of Economics and Management
|
2024
|
vol. 46
1-24
EN
Aim/purpose - The purpose of this study is to investigate the impact of HRM practices on OCB-I (altruism and courtesy) and OCB-O (sportsmanship, conscientiousness, and civic virtue) by examining the mediating role of organizational justice perceptions (i.e., distributional, procedural, and interactional justice) and the moderating role of gender. Design/methodology/approach - The study is based on a national sample of 10 organizations from the banking industry in Kosovo and data were obtained from 459 employees. The statistical method involved regression analyses by constructing 14 different models through controlling demographics and the Sobel test for testing the moderator hypotheses. Findings - The findings of the study suggest that there are positive relations between HRM practices and both OCB-I and OCB-O. Additionally, HRM practices show positive relations with justice perceptions, while justice perceptions show positive relations with both OCB-I and OCB-O. Furthermore, justice perceptions play a mediating role in the relationship between HRM practices and both OCB-I and OCB-O. Gender moderates the relationship between HRM practices and justice perceptions, showing a positive relationship for females but a negative one for males. Lastly, gender also moderates the relationship between justice perceptions and OCB-O, being positive for males but negative for females.
3
Publication available in full text mode
Content available

Promowanie sprawiedliwości organizacyjnej jako klucz do budowania zaangażowania w pracę

88%
Turek D.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2014
|
issue 2014 2(97) "Zarządzanie poprzez zaangażowanie"
97-111
PL
Jedną z ważnych determinant zaangażowania w pracę jest subiektywne poczucie pracowników, że są w środowisku zawodowym traktowani sprawiedliwie. Dlatego też celem artykułu uczyniono przedstawienie i omówienie głównych metod, które mogą zostać wykorzystane w promowaniu „sprawiedliwości organizacyjnej”. Do metod tych zaliczono: „sprawiedliwe” praktyki rekrutacyjne i derekrutacyjne, kreowanie „sprawiedliwego” systemu motywowania i wynagradzania, tworzenie „sprawiedliwych” systemów komunikacji, a także szkolenia pracowników. Wskazano także konsekwencje behawioralne, jakie mogą wynikać z implementacji tych metod.
EN
One of the major determinants of employee engagement at work is a subjective sense of fairness among employees that they are treated fairly in the professional environment. It is for this reason that the aim of this article is to present and discuss the main methods that can be used to promote “organizational justice.” These methods include “fair” recruitment and derecruitement practices, the establishing of a “fair” motivational and reward system, the creation of “fair” communication systems, and employee training. Potential behavioral consequences of the implementation of these methods are also indicated.
4
Publication available in full text mode
Content available

Wpływ praktyk ZZL na zaangażowanie pracowników w innowacyjnych przedsiębiorstwach

88%
Lewicka D., Rakowska A.
Nauki o Zarządzaniu
|
2016
|
issue 2(27)
102-115
EN
The purpose of the study was to identify the influence of organizational factors, such as: furthering the development and the promotion of innovation and subjectively assessed self development attitude on the level of employee engagement. The study was conducted among 530 employees of three deliberately chosen innovation entities. Multiple regression analysis also identified a probable relationships between variables.
5
Publication available in full text mode
Content available

Siła praktyk personalnych w kreowaniu zaangażowania pracowników

75%
Lewicka D., Glińska-Neweś A.
Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu
|
2018
|
issue 538
204-215
PL
Celem artykułu jest wykazanie wpływu wybranych praktyk personalnych na generowanie wyników przedsiębiorstwa za sprawą budowania odpowiednich postaw pracowników. Zmiennymi objaśnianymi są w tym przypadku postawy pracowników, takie jak: zaangażowanie w pracę, przywiązanie organizacyjne i zaangażowanie w profesję. W literaturze przedmiotu wskazuje się, że zaangażowanie pracowników stanowi dźwignię behawioralną w uzyskiwaniu przez organizacje wysokiej wydajności, jakości i innowacyjności. Jednocześnie wciąż istnieje luka badawcza w zakresie identyfikacji uwarunkowań i czynników prowadzących do zwiększania zaangażowania i przywiązania organizacyjnego. Dotyczy to min znaczenia w tym procesie tzw. praktyk personalnych. Przeprowadzone w opracowaniu analizy na próbie 238 badanych wykazały wpływ poszczególnych praktyk na zaangażowanie pracowników, przy czym najbardziej istotne dla testowanych postaw okazały się możliwości rozwoju kariery a w dalszej kolejności dostęp do informacji o praktykach personalnych
EN
The aim of the paper is to demonstrate the impact of selected human resource management practices on company results made through employee attitudes’ building. Dependent variables in this case are represented by job involvement, organizational commitment and professional commitment. The literature indicates that employee involvement and commitment create a behavioral lever for achieving high efficiency, quality and innovativeness by organizations. At the same time, there is a research gap regarding identification of factors supporting an increase of employee involvement as well as their organizational and professional commitment. This concerns, among others, the relevance of HR practices in the process. Our analyses, conducted on a sample of 238 respondents, show the impact of specific HR practices on dependent variables. Career development opportunities turned out to be the most significant in the process. Access to information about HRM practices in an organization appeared as the next important factor in this regard.
first rewind previous Page / 1 next fast forward last
JavaScript is turned off in your web browser. Turn it on to take full advantage of this site, then refresh the page.