Full-text resources of CEJSH and other databases are now available in the new Library of Science.
Visit https://bibliotekanauki.pl

Results found: 8

first rewind previous Page / 1 next fast forward last

Search results

Search:
in the keywords:  employee development
help Sort By:

help Limit search:
first rewind previous Page / 1 next fast forward last
1
Publication available in full text mode
Content available

Kompetencja „orientacja na klienta” u osób zakładających działalność gospodarczą oraz jej znaczenie dla procesu inwestowania w rozwój pracowników

100%
Pawłowska A.
Problemy Zarządzania
|
2015
|
issue 1/2015 (51), t.2
170-182
PL
Jak wynika z badań, szkolenie pracowników w sektorze małych i średnich przedsiębiorstw jest tym obszarem zarządzania ludźmi, w ramach którego decyzje podejmowane są w sposób przypadkowy. W Polsce mniej niż połowa przedsiębiorców inwestuje w pracowników, mimo że ustalono niewątpliwy związek tych działań z efektywnością i innowacyjnością firm. Jedną z przyczyn małego nastawienia na rozwój pracowników u przedsiębiorców jest brak strategicznej wizji funkcjonowania firmy i wynikającego z tego nastawienia na zaspokajanie potrzeb klientów. Szkolenia mają służyć uzupełnianiu braków kompetencyjnych pracowników, które wspierają realizację celów biznesowych. W niniejszym opracowaniu przedstawiono wyniki badań własnych przeprowadzonych wśród osób rozpoczynających działalność gospodarczą. Celem ich jest sprawdzenie, czy badani posiadają ukształtowana kompetencję „orientacja na klienta”. Jej brak, zgodnie z przyjętym założeniem, skutkuje niskim zaangażowaniem w proces rozwoju pracowników.
EN
According to research, training of employees in the sector of small and medium-sized enterprises is the area of human resource management in which decisions are made in a random manner. In Poland, less than half of the entrepreneurs invest in their employees’ competencies, even though it is established that there is a definite relationship between this activity and companies’ effectiveness and innovation. One reason for this kind of entrepreneurs’ attitude to employees’ development is the lack of strategic vision of the company and the consequent focus on customers’ needs. An employee training system should be designed to remedy the lack of employees’ competences that support business objectives. This study presents the results of research carried out among business start-ups. Its purpose is to determine whether the respondents have developed the “customer orientation” competence. The low level of this competence, according to this approach, results in low involvement in the development of employees.
2
Publication available in full text mode
Content available

Employee development within the European Social Fund in Poland in the 2007-2013 programming period from the perspective of the final beneficiary – research findings

100%
Tracz-Krupa K.
Nauki o Zarządzaniu
|
2017
|
issue 4(33)
33-43
EN
The purpose of the paper is to explore the intervention of the European Social Fund in Poland in organizations that benefited from the funding in the 2007-2013 programming period. The study was conducted from the perspective of the final beneficiary. The study was carried out in 2017, based on the CATI method, in the group of two hundred employees of both private and public institutions that received financial support from the ESF to implement training and development activities. The results of the study describe both the expectations of the employees regarding development at the workplace, the possibilities offered by employers, and the types and forms of training financed by ESF in which they participated. Drawing on D. Kirkpatrick’s model the paper refers to the effectiveness of the training. It also highlights the benefits from participation in the EU project from the employee perspective and ways to make use of the acquired qualifications by employers.
3
Publication available in full text mode
Content available

The use of information technology in human resource management in American enterprises

71%
Karasek A.
Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, sectio H – Oeconomia
|
2019
|
vol. 53
|
issue 2
EN
Theoretical background: The ongoing development of information technology (IT) has caused IT solutions to be increasingly applied in human resource management (HRM). The implementation of such solutions is highly advantageous to enterprises because they streamline the provision of services to job candidates and employees, and save time and money. This is particularly important for high-tech enterprises using the latest scientific and technological advances and innovative solutions.Purpose of the article: The objective of the study was to examine the use of IT tools in recruitment and selection, development and training, motivation, talent management and personnel services. Research methods: The research employed the case study method. Documentation analysis, interview techniques and observations were carried out in enterprises. The paper describes three case studies of high-tech companies headquartered in Silicon Valley in the United States.Main findings: High-tech enterprises in Silicon Valley deploy a wide range of IT tools for recruitment and selection, development and training, motivation, talent management and human resource (HR) services, thus supporting personnel management processes and increasing the efficiency of administrative tasks. The type and scope of the applied IT solutions depended on the size of the company. Large enterprises had a tendency to integrate specifi tools used in HR processes into one employee management system. The research showed a number of advantages regarding IT tool implementation in HRM, such as improved HR management efficiency due to data integration, obtaining a better match between employee competences, their development capacities and company demands. Moreover, the use of IT tools increased employee engagement in the performance of tasks. The implementation of IT tools in HRM produces certain limitations since technologies can be static and information can be transferred in one direction only. Therefore, face-to-face relationships, opportunities for sharing opinions between employees and prospects for development are essential in enterprises because they impact employee engagement.
PL
Theoretical background: The ongoing development of information technology (IT) has caused IT solutions to be increasingly applied in human resource management (HRM). The implementation of such solutions is highly advantageous to enterprises because they streamline the provision of services to job candidates and employees, and save time and money. This is particularly important for high-tech enterprises using the latest scientific and technological advances and innovative solutions.Purpose of the article: The objective of the study was to examine the use of IT tools in recruitment and selection, development and training, motivation, talent management and personnel services. Research methods: The research employed the case study method. Documentation analysis, interview techniques and observations were carried out in enterprises. The paper describes three case studies of high-tech companies headquartered in Silicon Valley in the United States.Main findings: High-tech enterprises in Silicon Valley deploy a wide range of IT tools for recruitment and selection, development and training, motivation, talent management and human resource (HR) services, thus supporting personnel management processes and increasing the efficiency of administrative tasks. The type and scope of the applied IT solutions depended on the size of the company. Large enterprises had a tendency to integrate specific tools used in HR processes into one employee management system. The research showed a number of advantages regarding IT tool implementation in HRM, such as improved HR management efficiency due to data integration, obtaining a better match between employee competences, their development capacities and company demands. Moreover, the use of IT tools increased employee engagement in the performance of tasks. The implementation of IT tools in HRM produces certain limitations since technologies can be static and information can be transferred in one direction only. Therefore, face-to-face relationships, opportunities for sharing opinions between employees and prospects for development are essential in enterprises because they impact employee engagement.
4
Content available remote

MOŻLIWOŚĆ WYKORZYSTYWANIA INFORMACJI O ZAWODACH W PRAKTYCE PROCESÓW HR W ORGANIZACJACH

63%
Czarkowska L. D., Pilipczuk K.
Polityka Społeczna
|
2018
|
vol. 45
|
issue 1(20T) Informacja o zawodach funkcjonujących na rynku pracy – w kierunku zwiększania zatrudnialności
35-39
EN
The article presents key HR processes in organizations along with adequate opportunities to use information about professions. The following are presented in sequence: 1) staff selection: recruitment, selection and adaptation (on-boarding), 2) human resources development: training, coaching, mentoring, talent management, 3) motivation and building engagement, and 4) outplacement: preparation for the exit , updating resources and broadening perspectives. The article shows how a wide application in HR has the Integrated Qualifications Register and how a useful tool for HR operator's daily work can be descriptions of professions.
PL
W artykule zaprezentowane zostały główne procesy HR w organizacjach wraz z adekwatnymi do nich możliwościami wykorzystania informacji o zawodach. I tak kolejno przedstawiono: 1) dobór personelu: rekrutacja, selekcja i adaptacja (on-boarding), 2) rozwój zasobów ludzkich: szkolenia, coaching, mentoring, zarządzanie talentami, 3) motywacja i budowanie zaangażowania oraz 4) outplacement: przygotowywanie do wyjścia, aktualizacja zasobów i poszerzanie perspektyw. Artykuł pokazuje, jak szerokie zastosowanie w HR ma Zintegrowany Rejestr Kwalifikacji i jak pomocnym narzędziem codziennej pracy HRowca mogą być opisy zawodów.
5
Publication available in full text mode
Content available

Autentyczne przywództwo a wynagradzanie i rozwijanie pracowników

63%
Fryczyńska M., Kinowska H.
Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu
|
2023
|
vol. 67
|
issue 4
65-73
EN
The aim of the article is to assess the impact of authentic leadership on compensating and developing employees by their superiors. The article presents the results of a survey conducted in 2022, using the CAWI method, on a sample of Polish managers (N = 83). Multiple regression was used in the analysis of the results. The results of the research confirmed the existence of a positive relationship between authentic leadership and the use by managers of practices in the field of employee compensation and development. The frequency of using compensation practices increases with the level of the managerial position in the organizational structure. Actions aimed at developing subordinates are undertaken more intensively by managers in large organizations. Their intensity decreases with seniority at managerial position. The article complements the knowledge on the relationship between authentic leadership and managers’ practices in the field of human capital management in the areas of compensation and employee development.
PL
Celem artykułu jest ocena wpływu autentycznego przywództwa na wynagradzanie i rozwijanie pracowników przez ich przełożonych. W artykule zaprezentowano wyniki badań ankietowych, przeprowadzonych w 2022 roku, metodą CAWI, na próbie polskich menedżerów (N = 83). W opracowaniu wyników zastosowano regresję wielokrotną. Wyniki badań potwierdziły istnienie pozytywnej zależności między autentycznym przywództwem a używaniem przez menedżerów praktyk w zakresie wynagradzania i rozwijania pracowników. Częstość stosowania praktyk w zakresie wynagradzania rośnie wraz z poziomem stanowiska menedżerskiego w strukturze organizacji. Działania mające na celu rozwijanie podwładnych intensywniej podejmowane są przez menedżerów z dużych organizacji. Ich nasilenie spada wraz ze stażem na stanowisku menedżerskim. Artykuł uzupełnia wiedzę na temat związków autentycznego przywództwa z praktykami menedżerów w zakresie zarządzania kapitałem ludzkim w obszarach wynagradzania i rozwoju pracowników.
6

Szkolenia w roli pozapłacowego czynnika motywacji pracowniczej

63%
Sadłowska- Wrzesińska J., Nejman Ż., Krupa P.
Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa
|
2017
|
issue 8 (811)
105-113
PL
Dynamika zmian na współczesnym rynku pracy wymusza poszukiwanie wciąż nowych sposobów na zwiększenie konkurencyjności firm. Dla każdego przedsiębiorstwa ważne jest, by dysponować takimi pracownikami, którzy będą mogli skutecznie realizować jego cele. Firmy – bez względu na wielkość i potencjał - powinny brać pod uwagę siłę, jaką jest motywacja. Poprzez zastosowanie odpowiednich systemów motywacyjnych, przedsiębiorstwa mogą wpływać na wydajność pracownika, jego zadowolenie z pracy oraz zaspokojenie kluczowych potrzeb. Celem artykułu jest zwrócenie uwagi na szczególne znaczenie szkoleń i rozwoju w ogólnej strategii przedsiębiorstwa, przez pryzmat wykorzystania ich w roli skutecznych narzędzi motywacji wpływających na zaangażowanie pracowników. W opracowaniu przedstawiono wyniki badania pilotażowego na temat wpływu pozapłacowych czynników motywacyjnych na zaangażowanie pracowników produkcyjnych. Artykuł zawiera analizę podjętego problemu, powstałą w oparciu o wybrane definicje motywowania, główne podejścia do motywacji pracowników oraz przekrój zagadnień związanych ze szkoleniami pracowniczymi w ramach koncepcji Lifelong Learning.
EN
The dynamics of changes in the contemporary labor market force the search for new ways of increasing the competitiveness of companies. It is important for every company to have such staff available to effectively carry out its objectives. Companies - regardless of size and potential - should consider the power of motivation. Through the use of appropriate incentive schemes, businesses can affect employee productivity, job satisfaction, and meet key needs. The aim of the article is to highlight the special importance of training and development in an overall corporate strategy, by using them as effective motivational tools that influence employee engagement. The paper presents the results of a pilot study on the impact of non-wage incentive factors on the involvement of production workers. For a thorough analysis of the problem, the paper presents selected definitions of motivating the main approaches to employee motivation and the cross-section of issues related to employee training within Lifelong Learning.
7
Publication available in full text mode
Content available

Standard „Inwestowanie w ludzi” jako metoda pomocna w zarządzaniu organizacjami projakościowymi

63%
Chojnacka M.
Marketing i Rynek
|
2019
|
issue 11
29-34
EN
Investing in people is extremely important, especially in times of intensive development of new technologies (robotics, automation, artificial intelligence), redefining existing jobs. Therefore, there are many reasons that make it necessary to deepen theoretical and empirical research on the possibility of using employee-oriented standards. The aim of the article is to show the level of application of the Investors in People (IiP) standard principles by leading production companies operating in Gorzów Wielkopolski and its vicinity (up to 40 km), as well as showing the shaping of individual phenomena of the studied phenomenon in different periods. The study consists of an introduction, the theoretical part related to the subject of the research, the methodological and empirical part containing the results of research on the degree of investing in human capital in accordance with the standard (IiP) in selected organizations. The resulting diagnosis clearly indicates that the intensity of investing in personnel among the surveyed entities increased. The first survey was conducted in 2014, another one in 2019. Guided by the criterion of uniqueness, the research covered the leading production organizations (or being leaders), employing over 250 employees in majority, as well as using standardized systems. Answers to the questions were provided by people involved in activities aimed at improving quality in selected production companies - most often they were the managers (leaders) of the organization or quality representatives. The sample size (10 organizations) seems small, but it results from specific premises. The selection of the organization was dictated by the need to meet the above-mentioned characteristics of enterprises.
PL
Inwestowanie w ludzi jest niezwykle ważne, szczególnie w czasach intensywnego rozwoju nowych technologii (robotyki, automatyzacji, sztucznej inteligencji), redefiniującej istniejące miejsca pracy. Istnieje zatem wiele przesłanek, które sprawiają, że ujawnia się potrzeba pogłębienia teoretycznych i empirycznych badań dotyczących możliwości wykorzystania standardów zorientowanych na rozwój pracowników. Celem artykułu jest ukazanie poziomu stosowania zasad standardu Investors in People (IiP) przez czołowe przedsiębiorstwa produkcyjne działające w Gorzowie Wielkopolskim i jego okolicach (do 40km), a także ukazanie kształtowania się poszczególnych wielkości badanego zjawiska w różnych okresach. Opracowanie składa się z wprowadzenia, części teoretycznej odnoszącej się do przedmiotu badań, części metodycznej i empirycznej zawierającej wyniki badań z zakresu stopnia inwestowania w kapitał ludzki zgodnie ze standardem (IiP) w wyselekcjonowanych organizacjach. Powstała diagnoza wskazuje jednoznacznie, że nastąpiło wzmożenie intensywności inwestowania w personel wśród badanych podmiotów. Pierwsze badanie zostało przeprowadzone w 2014 r. kolejne w 2019 r. Kierując się kryterium wyjątkowości badaniami zostały objęte wiodące organizacje produkcyjne (lub będące liderami), zatrudniające w większości powyżej 250 pracowników, a także korzystające ze znormalizowanych systemów. Odpowiedzi na pytania udzielały osoby zaangażowane w działania na rzecz doskonalenia jakości w wybranych przedsiębiorstwach produkcyjnych – najczęściej byli to zarządzający (liderzy) organizacji lub pełnomocnicy jakości. Liczebność próby (10 organizacji) wydaje się nieliczna, jednak wynika ona z konkretnych przesłanek. Dobór organizacji podyktowany był koniecznością spełnienia wyżej wymienionych charakterystyk przedsiębiorstw.
8
Publication available in full text mode
Content available

Dysfunkcje w sferze rozwoju i motywowania zasobów ludzkich

51%
Jagodziński A., Krzętowska A.
Zeszyty Naukowe PWSZ w Płocku. Nauki Ekonomiczne
|
2017
|
vol. 1(25)
351-365
PL
W ujęciu klasycznym „dysfunkcja” oznacza brak funkcjonalności, niefunkcjonalność, niedostosowanie do potrzeb, celów, zwłaszcza ludzkich lub społecznych [Słownik współczesnego języka polskiego, 1999]. W tym kontekście, celem opracowania jest podjęcie próby wskazania dysfunkcji w zarządzaniu zasobami ludzkimi, w sferze rozwoju i motywowania pracowników. Realizując cel pracy, autorzy zaprezentowali wyniki autorskich badań własnych w odniesieniu do wybranyc procesów personalnych i dokonali ich oceny pod względem prawidłowości funkcjonowania. W ramach rozwoju pracowników powołano się na badania przeprowadzone w roku 2012 p.n.: „Szkolenie i doskonalenie pracowników w warunkach kryzysu”. Natomiast dokonując analizy procesu motywowania pracowników, autorzy wykorzystali dane z badań p.n.: „Motywowanie pracowników w warunkach niepewności”, przeprowadzonych w 2013 r. Ostateczna konkluzja wskazuje na konieczność nieustannego rewidowania procedur personalnych pod kątem ich prawidłowego stosowania, a działania te powinny stanowić istotne wyzwania dla współczesnego zarządzania zasobami ludzkimi.
EN
In the conventional meaning, the word „dysfunction” means unadjustedness to needs and/or objectives, especially human or social ones. Therefore, the aim of the study is to indicate dysfunctions in HRM, especially in the sphere of development and incentivization of employees. To achieve this goal the authors presented the results of their research in relation to the selected personal processes and performed their evaluation in terms of regularity of functioning. As part of employee development the authors pointed to the research conducted in 2012 titled: „Employee training and development in crisis situations.” Additionally, when they performed the analysis of employee motivation process, they used the data from the research: „Employee motivation in insecurity conditions” conducted in 2013. The final conclusion indicates the necessity for continual revision of personal procedures paying special attention to their adequate implementation while these activities should set essential challenges to the contemporary HRM.
first rewind previous Page / 1 next fast forward last
JavaScript is turned off in your web browser. Turn it on to take full advantage of this site, then refresh the page.