Full-text resources of CEJSH and other databases are now available in the new Library of Science.
Visit https://bibliotekanauki.pl

Results found: 7

first rewind previous Page / 1 next fast forward last

Search results

Search:
in the keywords:  knowledge worker
help Sort By:

help Limit search:
first rewind previous Page / 1 next fast forward last
1
Publication available in full text mode
Content available

Information systems for knowledge workers support

100%
Rizun M.
Informatyka Ekonomiczna
|
2017
|
issue 4(46)
121-130
EN
The paper is dedicated to the Knowledge Management Information Systems (KMIS) as support tools for knowledge workers (KWs) activities. The general aim of the paper is to analyze the currently used systems and find out whether they meet all the requirements of KWs in the Knowledge Management (KM) process. To clarify the subjects of the research, the notions KWs and KMIS are presented in the form of concept maps. To specify the demands of KWs as for the software tools that assist them in the process of KM, the typology of KWs tasks was developed. Operation of the KMIS is examined from the point of view of their compatibility with the tasks and actions performed by KWs – in order to enhance functionality of the existing systems. The systems are divided into groups, each of them matched with a particular KM task. A case study of the open-source platform Moodle is given as a justification of the fact that support quality of KMIS presently requires improvements
2

Cultural differences in the motivation of Generation Y knowledge workers

100%
Kubátová J., Kukelková A.
Human Affairs
|
2014
|
vol. 24
|
issue 4
511-523
EN
This article presents our research into cultural differences in the motivation of Generation Y knowledge workers. The goal of our research was to verify whether the motivation of young knowledge workers (members of Generation Y) could be assessed only in relation to the specifics of their generation, or whether it is necessary to take their national cultural background into account as well. The research carried out among two hundred respondents in four countries has confirmed that it is essential to take into account both generation differences and cultural differences.
3
Content available remote

Problemy klasyfikacji pracobiorców we współczesnych organizacjach

100%
Kowalski T.
Organizacja i Zarządzanie : kwartalnik naukowy
|
2011
|
vol. nr 2
57-69
PL
Artykuł przedstawia kryteria podziału pracowników we współczesnych organizacjach. Na tej podstawie konstruowany jest nowy podział oparty na trzech czynnikach: elastyczności, znaczenia dla organizacji oraz podstawowego elementu pracy (ze szczególnym uwzględnieniem wiedzy).
EN
The article presents the criteria of workers division at the present organizations. New division being basing on three factors: flexibility, meaning for organization and the basic element of the work is built on this basis (with the special respect of knowledge).
4

Changes in personnel policies of enterprises conditioned by the identification of knowledge workers

100%
Igielski M.
Management
|
2015
|
vol. 19
|
issue 2
35-51
EN
The twenty-first century requires enterprises to change in their functioning, since management has been faced with an unprecedented challenge so far – it is the result of a turbulent external environment. Due to transformations the companies cannot continue to build their competitive advantages based on investments in tangible resources and cheap labour. They have to turn into organizations based on knowledge, skills and competencies, which involves the use of new management methods. Therefore, the most desirable employees are those who through education, skills and experience are able to help businesses operate on the market. Companies in their strategies appreciate knowledge workers, who in the world today, in the era of endless crisis, can decide and determine gaining a competitive position in the market. We must also remember that the policy of qualification and skills of knowledge workers must arise from the strategy of personnel of the company. Therefore, the author of this article believes that it is necessary to customize personnel strategies in enterprises to the needs of knowledge employees working in them.
5
Publication available in full text mode
Content available

ZARZĄDZANIE U PROGU XXI WIEKU

75%
KACZMAREK B.
Acta Scientifica Academiae Ostroviensis. Sectio A, Nauki Humanistyczne, Społeczne i Techniczne
|
2016
|
issue 8(2)/2016
13-20
PL
W opracowaniu analizowane są zagadnienia istoty, znaczenia oraz roli pracownika wiedzy i jego wydajności pracy w organizacji pod kątem zadań pracownika wiedzy, traktowania pracownika wiedzy jako kapitału firmy, jak również własności w gospodarce opartej na wiedzy.
EN
The study analyzes the significance and role of a knowledge worker and their work efficiency in an organization in terms of designated tasks, treatment of a knowledge worker as the company’s capital, as well as property in the knowledge economy
6
Publication available in full text mode
Content available

Funkcjonowanie przedsiębiorstw w gospodarce opartej na wiedzy

75%
Beyer K.
Nierówności społeczne a wzrost gospodarczy
|
2013
|
issue 35
52-63
PL
Przed przedsiębiorstwami funkcjonującymi w gospodarce opartej na wiedzy stoi wiele wyzwań. Globalizacja, gwałtowny rozwój technologiczny, informacyjny z jednej strony tworzą szanse dla przedsiębiorstw, natomiast z drugiej mogą stanowić ogromne zagrożenie. Nowa rzeczywistość społeczno-gospodar¬cza wymusza transformację tradycyjnych organizacji w tzw. organizacje oparte na wiedzy. To wiedza, specyficzne umiejętności i kompetencje dają możliwość efektywnego funkcjonowania organizacji we współczesnych warunkach gospodarczych. Organizacja wiedzy powinna charakteryzować się unikalnością i elastycznością. Warunki te mogą zostać spełnione dzięki posiadaniu płaskiej struktury organizacyjnej, odpowiedniej kultury organizacyjnej, ale przede wszystkim organizacja wiedzy powinna posiadać unikalne zasoby niematerialne. Poprzez zarządzanie zasobami niematerialnymi, a w szczególności zasobami wiedzy organizacja może budować swój potencjał konkurencyjny. Istotnym elementem tworzącym organizację opartą na wiedzy są pracownicy wiedzy. K.E. Sveiby wyróżnia cztery grupy kluczowych graczy organizacji wiedzy: profesjonalistów, menedżerów, personel pomocniczy oraz liderów. Organizacja wiedzy powinna głównie składać się z profesjonalistów, którzy generują wartość przedsiębiorstwa oraz z liderów, których jednym z zadań jest właściwe zarządzanie profesjonalistami. Pozostałe grupy pracowników powinny wspomagać pracę profesjonalistów i liderów. Natomiast według T. Stewarta za kluczowych pracowników uważa się tych, którzy są trudni do zastąpienia i generują wysoką wartość dodaną dla przedsiębiorstwa. Praca pozostałych zatrudnionych w miarę możliwości powinna być automatyzowana, informatyzowana i przekształcana w taki sposób, by generowała jak największą ilość wiedzy i informacji wspomagającej tworzenie wartości przedsiębiorstwa. We współczesnych warunkach gospodarki opartej na wiedzy jedynie organizacja nakierowana na generowanie wartości dodanej poprzez wykorzystywanie wiedzy ma szansę na osiąganie sukcesów. Niniejszy artykuł stanowi wstępne badanie literaturowe będące podstawą do dalszych prac empirycznych.
EN
Globalization, technological changes, unrestricted flow of information contributed to arise the knowledge based economy. New economic conditions require from organizations to transform into a new type – the knowledge organization. This article in the first part presents conditions of the knowledge economy, then concentrates on the new type of organization, showing conceptions, characteristics and principles of the knowledge organization. The article also draws attention to the most important asset of the knowledge organization i.e. the knowledge workers.
7
Publication available in full text mode
Content available

Zarządzanie kapitałem ludzkim w warunkach gospodarki opartej na wiedzy

63%
Pietruszka-Ortyl A.
Nierówności społeczne a wzrost gospodarczy
|
2017
|
vol. 51
50-61
PL
Celem opracowania jest identyfikacja konsekwencji powstania gospodarki opartej na wiedzy w kontekście społeczeństwa, organizacji i pracowników oraz ukazanie podstawowych wyzwań stojących przed zarządzającymi kapitałem ludzkim organizacji opartych na wiedzy oraz wskazanie głównych obszarów rozważań dotyczących realizacji funkcji personalnej współcześnie. Punkt wyjścia w opracowaniu stanowi więc charakterystyka społecznych implikacji gospodarki opartej na wiedzy. Przełom XX i XXI wieku jest bowiem erą transformacji społecznych, której konsekwencją jest wyłonienie się społeczeństwa wiedzy i pojawienie się paradygmatu technologicznego bazującego na teorii społeczeństwa sieciowego M. Castellsa. W rezultacie pojawia się nowa organizacja – organizacja oparta na wiedzy i nowy pracownik – pracownik wiedzy. Organizacje wiedzy to organizacje, których działalność bazuje na wiedzy i szeroko rozbudowanych relacjach. Pracownik wiedzy z kolei to pozycja zajmowana w organizacji wynikająca z posiadania unikalnego i pożądanego portfela kompetencji, relacji i postaw skutkującego generowaniem unikalnej wartości dodanej dla przedsiębiorstwa. Zmieniają się zatem warunki pracy oraz profil kompetencji i struktura zatrudnionych we współczesnych przedsiębiorstwach co prowadzi do konieczności konwersji sposobów realizacji funkcji personalnej. Rangę kluczowego zasobu zyskał kapitał ludzki – jako nośnik i właściciel najcenniejszej wiedzy cichej oraz społeczny organizacji – jako nośnik relacji bazujący na zaufaniu. Doszło również do ewolucji struktury zatrudnienia – od kadry pracowniczej zatrudnionej na etacie do elastycznej siły roboczej. Ponadto, wyłoniły się nowe subpopulacje pracowników i odmienne wyzwania zarządzania nimi generujące określone obszary zainteresowań teoretyczno-praktycznych – walki o talenty, budowania marki pracodawcy, kształtowania równowagi praca – życie, zarządzania różnorodnością, zatrudnialności.
EN
The aim of this paper is the identification of the consequences of knowledge-based economy creation in the social, organizational and employee context and description of the main challenges of human capital management in knowledge-based organization and introduction of the main areas of discussion on the implementation of the HR function today. The starting point is the characteristics of social implications of knowledge-based economy. The turn of the 20 and 21st century is in fact an era of social transformation, whose consequence is the emergence of the knowledge society and the emergence of technological paradigm based on the Castell’s theory of network society. As a result, there is a new organization – a knowledge-based organization and new employee – knowledge worker. Knowledge-based organizations are enterprises functioning is based on knowledge and wide complex relations. Knowledge worker, in turn, is the position occupied in the organization resulting from the possession of a unique and desirable portfolio of competencies, relationships and attitudes resulting in the generation of a unique added value for the company. Therefore the working conditions and the profile of skills and structure of employees in modern enterprises have changed which leads to the need of conversion of ways to realize the HR function. The rank of a key resource gained human capital – as a carrier and the owner of the most precious tacit, personalized knowledge and social organization – as a carrier of relationships based on trust. There has also been the evolution of the structure of employment – from personnel employed on-time to a flexible workforce. In addition, they emerged new subpopulations of employees and different challenges of managing generating specific areas of interest in theoretical and practical – battle for talent, employer branding, aiming for work-life balance, diversity management, employability.
first rewind previous Page / 1 next fast forward last
JavaScript is turned off in your web browser. Turn it on to take full advantage of this site, then refresh the page.