Results found: 2

Search results

Search:
in the keywords: older worker

Sort By:

Limit search:

Reactive and Proactive Age Management Strategies in Polish Companies – Research Results

100%

Kołodziejczyk-Olczak I.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie

2014

issue 9(933)

137-155

Population aging is an objective process that will be unavoidable for the foreseeable future, because demographic changes cannot be quickly reversed. Populations are aging in Poland and other countries, particularly highly urbanised and industrialised ones. As a result, in addition to having to cope with the numerous challenges of globalisation, internationalisation, tertiarisation, informatisation, growth of competition and innovation, as well as changing consumption patterns and customs, organisations also face the effects of aging. Successive types of age management strategies and practices have arisen from how age management has been understood and handled, which shows that organisations develop linearly. Two early types are examples of reactive strategies that emerged in response to the requirements of the business environment. Other strategies, which I refer to in the paper as 1st, 2nd, and 3rd generation strategies, are proactive. In this paper I classify age-management strategies adopted by Polish employers using an indicator that I designed. The study results demonstrate that while Polish employers differ in how they approach the problem of age and how they manage it in the instrumental and functional sphere, in the institutional sphere they are only somewhat advanced and differentiated. „Soft” age management is a necessary part of a company’s social model, and makes it possible for many stakeholders to benefit. The economic model, on the other hand, seems insufficient, particularly in the long term.

Zjawisko starzenia się społeczeństwa jest procesem mającym obiektywny charakter, jest nieuniknione w dającej się przewidzieć przyszłości, gdyż zmiany demograficzne nie są odwracalne w krótkim czasie. Zjawisko to dotyka Polskę i inne kraje, szczególnie te wysoko zurbanizowane i uprzemysłowione. Obok licznych wyzwań związanych ze sprostaniem procesom takim jak globalizacja, umiędzynarodowienie, tercjalizacja, informatyzacja, wzrost konkurencji czy innowacyjności, zmiany w konsumpcji i obyczajach, organizacje muszą zmierzyć się ze skutkami starzenia. Strategie zarządzania wiekiem przyjęte przez polskich pracodawców zostały w artykule sklasyfikowane z wykorzystaniem wskaźnika zarządzania wiekiem zaprojektowanego przez autorkę badań. Wyniki analiz pokazują, że polskie przedsiębiorstwa jeszcze nie stosują powszechnie zarządzania wiekiem. Zarówno w kontekście postrzegania dojrzałych pracobiorców, jak i stosowanych w praktyce instrumentów zarządzania wiekiem oraz ogólnego „klimatu” są one średnio zaawansowani i zróżnicowani. Zauważalne jest przyjmowanie strategii zarządzania wiekiem I, II i III generacji raczej przez organizacje oparte na wiedzy, natomiast strategie „rozwiązywanie problemu skąpych zasobów” oraz „obniżanie wymogów pracy”, czyli „twarde” zarządzanie wiekiem, wdrażane są raczej przez przedsiębiorstwa tradycyjne.

ZARZĄDZANIE WIEKIEM W POLSCE – STAN I PERSPEKTYWY ROZWOJU

100%

Warwas I.

Polityka Społeczna

2017

vol. 44

issue 4(517)

33–38

As one of the most important contemporary socioeconomic trends appears to be an aging population. Multifaceted consequences of an aging population concern increasing number of Polish organizations. their cutomers and employees and other stakeholders aging. The challenge of this process may be accompanied by problems of management (loss of organizational knowledge, intergenerational conflict) and human resources management (acquisition candidates with the proper competencies, succession, training of mature workers). Many organizations struggle with the inadequacy of its commercial offer to the changing needs of consumers. It is therefore necessary to implement age management organization. It is important to not only know about the progress of age management, but also to outline the prospects and trends. Therefore, in the article at the beginning of the process has been characterized, presented the results of research, author’s model and age management recommendations related silver economy and active aging concepts.

Jednym ze współczesnych trendów społeczno-ekonomicznych jest zjawisko starzenia się ludności. Wieloaspektowe następstwa tego zjawiska obejmują coraz większą część polskich organizacji. Starzeją się bowiem ich klienci i pracownicy oraz pozostali interesariusze. Wyzwaniom związanym z tym procesem towarzyszyć mogą problemy dotyczące zarządzania (utrata wiedzy organizacyjnej, konflikt międzygeneracyjny) czy zarządzania zasobami ludzkimi (pozyskanie kandydatów o odpowiednich kompetencjach, prowadzenie sukcesji w ramach generacji, szkolenie dojrzałych pracowników). Wiele organizacji boryka się z niedostosowaniem swojej oferty handlowej do zmieniających się potrzeb konsumentów. Dlatego niezbędne jest wdrożenie zarządzania wiekiem do organizacji. Istotna jest nie tylko wiedza na temat stanu zaawansowania zarządzania wiekiem, ale też nakreślenie perspektyw i kierunków zmian. W artykule scharakteryzowano proces, przedstawiono wyniki badań i autorski model zarządzania wiekiem oraz rekomendacje powiązane z koncepcjami: silver economy i aktywnym starzeniem się.

Refine search results

1 Polityka Społeczna

1 Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie

1 Kołodziejczyk-Olczak I.

1 Warwas I.

1 2017

1 2014

Search results

Reactive and Proactive Age Management Strategies in Polish Companies – Research Results

ZARZĄDZANIE WIEKIEM W POLSCE – STAN I PERSPEKTYWY ROZWOJU