Full-text resources of CEJSH and other databases are now available in the new Library of Science.
Visit https://bibliotekanauki.pl

Results found: 6

first rewind previous Page / 1 next fast forward last

Search results

Search:
in the keywords:  pay gap
help Sort By:

help Limit search:
first rewind previous Page / 1 next fast forward last
1
Content available remote

The work-life balance in the EU - has Slovakia become a second Sweden?

100%
Homola Nevická D., Hamuľák J.
Data a výzkum - SDA Info (Data and Research - SDA Info)
|
2023
|
vol. 13
|
issue 4
381-387
EN
In the presented article, we deal with the issue of work-life balance after the transposition of DIRECTIVE (EU) 2019/1158 OF THE EUROPEAN PARLIAMENT AND OF THE COUNCIL of 20 June 2019 on work-life balance for parents and carers into the Slovak legal order. In their publishing activities, the authors have been dealing with gender equality and the impact of European legal measures on the legal order of the Slovak Republic. The aforementioned directive was inspired by the Swedish parental leave system as well as the gender-equal approach to employees, but it must be noted that its adoption into the Slovak legal system was not without problems and the result is less than ideal. Through an analysis of the current law and comparison, the authors come up with their own considerations that would contribute to increasing the level of gender equality in the Slovak Republic and raise the status of working parents to at least the level of the European average.
2
Content available remote

Is the right to equal pay for equal work or work of equal value distant reality or only utopia?

100%
Nevická D., Ladiverová E.
The Lawyer Quarterly
|
2022
|
vol. 12
|
issue 3
282-289
EN
In the presented article we analyze the issue of equal pay for equal work or work of equal value. The principle of equal pay is regulated quite broadly in European legislation; however, its practical application does not correspond to the intention of the legislators and the pay gap in the European Union is still at the level of 14.1%. The authors deal with Slovak and European legislation, case law of the Court of Justice of the European Union as well as a new directive of the European Parliament and the Council, which strengthens the application of the principle of equal pay for men and women for equal work or work of equal value through transparency of remuneration and stronger enforcement mechanisms. Will this new legislative framework be without an impact on application practice, or can the new directive really help to eliminate the pay gap and thus prevent disputes? What is the role of so-called single source? The authors are of the opinion that the form of transposition of the Directive by the Member States will be a key variable in answering the presented question.
3
Content available remote

A note on the immigrant-native gap in earnings

88%
Humpert S.
International Economics Letters
|
2013
|
vol. 2
|
issue 4
41-49
EN
This note analyzes earning differentials between foreigners and natives in Germany. We use the recent published 2012 wave of German social survey data (ALLBUS) to perform Mincer-style quintile regressions and Oaxaca-Blinder decompositions. People born outside Germany have an average earning loss for about -6.5 to -10 percent, relative to natives. Persons with foreign citizenship have even higher losses. They face penalties between -8.2 to -14.3 percent. Both groups are performing relatively better at the upper part than at the lower part of the income distribution. Decompositions show a 9.2 percent difference for immigrants, while the most of the gap itself is unexplained by differences in endowments. Individuals without German citizenship have a 15.8 percent difference. Here, more of the half remains unexplained.
4
Publication available in full text mode
Content available

The gender pay gap and women in managerial positions: V4 countries in the light of the European Union

88%
Kłysik-Uryszek A.
Annales. Etyka w Życiu Gospodarczym
|
2020
|
vol. 23
|
issue 4
81-90
EN
This research investigates the level of the gender pay gap and gender parity in the Visegrad Group countries in light of the changes that took place in the whole EU during the last decade. The following hypotheses accompany the research objective: (1) the level of the gender pay gap diminished significantly over the last decade in the V4 economies; (2) the V4 countries are following a path to achieve gender parity. Data were taken from Eurostat. The pay gap and the managerial occupations indicators were used to verify the research hypotheses. The empirical investigation did not let us reject the first hypothesis for Poland only. However, it should be rejected for the other V4 economies. In addition, the second hypothesis should be rejected.
5
Publication available in full text mode
Content available

Przejrzystość wynagrodzeń – uwagi na tle propozycji dyrektywy UE z 2021 r.

63%
Torbus U.
Z Problematyki Prawa Pracy i Polityki Socjalnej
|
2022
|
vol. 20
|
issue 3
1-25
EN
In March 2021, the EU Commission presented a proposal for a directive on pay transparency. Its aim is to strengthen the principle of equal pay for women and men, since, despite its recognition as a fundamental principle of the European Union, in all the Member States the pay gap between employees of both sexes remains at around 14%. The draft directive of 2021 provides for the strengthening of pay transparency by, among other measures, introducing transparent remuneration systems, defining criteria for comparing jobs of comparable value, indicating the amount of remuneration in job advertisements, and introducing reporting obligations for businesses with more than 250 employees. The draft also introduces facilitations related to the pursuit of claims for pay discrimination. However, pay transparency should not be confused with pay disclosure. Currently, in Poland there are no regulations on pay transparency. Employers are not obliged to examine salaries for potential discrimination and to address unjustified gender pay gaps. No such practice has developed in the approach of social partners, either. For this reason, regardless of the progress made on the draft directive, it is necessary to ensure a gradual increase in pay transparency, for it protects employees against the imposition of discriminatory employment conditions by the employer.
PL
W marcu 2021 r. Komisja UE przedstawiła projekt dyrektywy dotyczącej przejrzystości wynagrodzeń. Jego celem jest wzmocnienie zasady równego wynagradzania kobiet i mężczyzn, gdyż pomimo uznania jej za podstawową zasadę Unii Europejskiej we wszystkich krajach członkowskich różnica w wynagrodzeniach pracowników obydwu płci utrzymuje się na poziomie około 14%. Projekt dyrektywy z 2021 r. przewiduje wzmocnienie przejrzystości wynagrodzeń, m.in. poprzez wprowadzenie transparentnych systemów wynagradzania, określenie kryteriów porównywania pracy porównywalnej wartości, podawania wysokości wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę oraz obowiązków sprawozdawczych dla pracodawców zatrudniających powyżej 250 pracowników. Projekt wprowadza także ułatwienia związane z dochodzeniem roszczeń z tytułu dyskryminacji płacowej. Przejrzystość wynagrodzeń nie może być jednak utożsamiana z jawnością wynagrodzeń. Obecnie w Polsce nie obowiązują żadne przepisy dotyczące przejrzystości wynagrodzeń. Pracodawcy nie mają obowiązku badania wynagrodzeń pod kątem potencjalnej dyskryminacji oraz przeciwdziałania nieuzasadnionym różnicom w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Nie wykształciła się również taka praktyka w podejściu partnerów społecznych. Z tego względu, niezależnie od postępu prac nad projektem dyrektywy, konieczne jest stopniowe zwiększanie przejrzystości wynagrodzeń. Chroni ona bowiem pracowników przed narzucaniem dyskryminujących warunków zatrudnienia przez pracodawcę.
6
Publication available in full text mode
Content available

Przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej – kilka uwag o projektowanej nowelizacji art. 943 § 2 k.p. oraz o projektowanej dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania

63%
Gredka-Ligarska I.
Roczniki Administracji i Prawa
|
2021
|
vol. specjalny II
|
issue XXI
281-298
EN
: In July 2020, a Parliamentary draft bill was brought before the Polish Sejm amending the Act – Civil Code (print no. 463). Currently, the legislative process concerning that draft is underway. The draft proposes to expand the definition of mobbing – as specified in Art. 943 § 2 of the Labour Code – by adding a provision under which mobbing would also consist in persistent and long-term differentiating the level of pay on grounds of an employee’s sex. The intention of the authors is to strengthen the legal instruments guaranteeing respect for the principle of equal rights for women with regard to pay for equal work or work of equal value. At the same time, in March 2021 – at the EU level – a legislative procedure was initiated in respect of the Directive of the European Parliament and of the Council to strengthen the application of the principle of equal pay for equal work or work of equal value between men and women through pay transparency and enforcement mechanisms. This article discusses the legal solutions expressed in the draft amendment to Art. 943 § 2 of the Labour Code and in the proposed Equal Pay Directive. The article is an attempt to answer the question if the introduction of the proposed regimes will eliminate or at least reduce pay discrimination on grounds of sex.
PL
W lipcu 2020 r. do polskiego Sejmu wniesiony został poselski projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy (druk nr 463). Obecnie proces legislacyjny dotyczący tego projektu jest w toku. Projekt zakłada rozszerzenie – zawartej w art. 943 § 2 Kodeksu pracy – definicji mobbingu, poprzez dodanie regulacji, zgodnie z którą mobbing stanowić będzie również uporczywe i długotrwałe różnicowanie wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika. Celem projektodawców jest wzmocnienie instrumentów prawnych zapewniających respektowanie zasady równouprawnienia kobiet w zakresie wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości. Tymczasem w marcu 2021 r. – na poziomie unijnym – wdrożono procedurę prawodawczą, dotyczącą dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. W niniejszym artykule przybliżono rozwiązania prawne zawarte w projekcie nowelizacji art. 943 § 2 Kodeksu pracy oraz w projektowanej dyrektywie w sprawie równości wynagrodzeń. Podjęto próbę odpowiedzi na pytanie, czy wprowadzenie planowanych regulacji pozwoli wyeliminować lub przynajmniej ograniczyć dyskryminację płacową ze względu na płeć.
first rewind previous Page / 1 next fast forward last
JavaScript is turned off in your web browser. Turn it on to take full advantage of this site, then refresh the page.