Results found: 2

Search results

Search:
in the keywords: person-environment fit

Sort By:

Limit search:

Wartości cenione w pracy zawodowej – różnice międzypokoleniowe

100%

Lubrańska A.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

2016

issue 3-4(110-111) Zarządzanie różnorodnością/Diversity management

81-94

W artykule podjęto problem zróżnicowania międzypokoleniowego w zakresie podmiotowych systemów wartości. W badaniu uczestniczyło 458 osób (238 kobiet i 220 mężczyzn), w wieku 21–66 lat. Do oceny wartości zawodowych wykorzystano kwestionariusz „Moja kariera” E. Scheina (w adaptacji A. Paszkowskiej-Rogacz). Analizy statystyczne wykazały istotność relacji między wartościami cenionymi w pracy zawodowej a wiekiem pracowników. Osoby młodsze są zainteresowane przywództwem i podejmowaniem wyzwań. Bezpieczeństwo i stabilizacja to wartości najmocniej cenione przez starsze pokolenie. Rezultaty mają istotne znaczenie w aspekcie dopasowania zawodowego. Uwzględnienie w praktyce organizacyjnej wymiaru podmiotowych wartości ułatwi zachowanie optymalnej równowagi człowiek – środowisko pracy (również w kontekście różnic międzygrupowych).

This paper looks at the problem of intergenerational diversity in the realm of subject–oriented value systems. A total of 458 people (220 men and 238 women) aged 21 to 66 took part in the study. Edgar Schein’s “Career Anchors” questionnaire (as adapted by A. Paszkowska–Rogacz) was used to assess occupational values. Statistical analyses demonstrated significant relations between values prized in professional work and the age of the employee. Younger people proved to be more interested in leadership and facing challenges. Security and stability are the values most appreciated by the older generation. These results are significant in occupational fit. Taking into account subject–oriented values in organizational practice facilitates the maintenance of an optimal person–work environment balance (including in the context of intergroup differences).

The Impact of Control Preferences Fit Between Employees and Their Supervisors on Employee Job Satisfaction

80%

Kuzmińska A. O., Pazura D.

Studia i Materiały

2018

issue 2(29), cz. 2

18-32

Preferencje kontroli różnicują ludzi pod względem ich skłonności do podziału kontroli w sytuacji współzależności. Sytuacje społeczne, które blokują zdolność do sprawowania preferowanego rodzaju kontroli mogą zostać ocenione jako nieprzyjemne i doprowadzić do ich porzucenia. Postawiliśmy hipotezę, że niezgodność preferencji kontroli pomiędzy liderami a pracownikami związana jest z niższym zadowoleniem z pracy wśród pracowników. Taka niezgodność może wynikać albo z rozbieżności pomiędzy preferencjami kontroli liderów i pracowników (np. różnica pod względem preferencji partnerstwa), albo ze zbyt dużego podobieństwa (np. podobnie silna preferencja dominacji). W naszym badaniu 203 uczestników oceniło własne preferencje kontroli oraz postrzegane preferencje kontroli ich bezpośrednich przełożonych. Wyniki regresji wielomianowej wykazały, że zadowolenie z pracy było tym wyższe, im bardziej pracownik był dopasowany do lidera pod względem preferencji partnerstwa, ale jedynie dla wysokiego poziomu tej preferencji. Wbrew naszym oczekiwaniom to podobieństwo, a nie odmienność preferencji dla dominacji pomiędzy pracownikami i ich liderami przewidywało większe zadowolenie z pracy wśród pracowników. Zadowolenie z pracy było też wyższe, gdy przywódcy byli postrzegani jako mający większy szacunek dla autonomii, niezależnie od poziomu reaktancji pracowników. Wreszcie, zadowolenie z pracy wzrastało wraz ze wzrostem zarówno samokontroli pracownika, jak i szacunku lidera dla jego autonomii.

Control preferences differentiate people with regard to their inclination towards a certain division of control in an interdependent situation. Social situations that block one’s capability to exert a preferred type of control can be evaluated as unpleasant and provoke their abandonment. We hypothesized that incompatibility of control preferences between leaders and followers would result in diminished job satisfaction among the followers. Such incompatibility could stem from either discrepancy between leader-follower control preferences (e.g. a discrepant preference for collaboration) or too great a similarity (e.g. a similarly strong preference for domination). In our study, 203 participants rated their own control preferences and the perceived control preferences of their immediate supervisors. The results of polynomial regression with response surface analysis showed that job satisfaction was higher when a follower was aligned with a leader at a high level of collaboration preference rather than at a low level of collaboration preference. Contrary to our expectations, a similarity rather than a dissimilarity in dominance between employees and their leaders predicted higher job satisfaction among employees. Job satisfaction was higher when leaders were perceived as having greater respect for autonomy, regardless of the follower’s reactive autonomy. Finally, job satisfaction increased as both the follower’s proactive autonomy and the leader’s respect for autonomy increased.

Refine search results

1 Studia i Materiały

1 Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

1 Kuzmińska A. O.

1 Lubrańska A.

1 Pazura D.

1 2018

1 2016

Search results

Wartości cenione w pracy zawodowej – różnice międzypokoleniowe

The Impact of Control Preferences Fit Between Employees and Their Supervisors on Employee Job Satisfaction