Results found: 2

Search results

Search:
in the keywords: pracownik dojrzały

Sort By:

Limit search:

Instytucje szkoleniowe jako podmiot rynku usług edukacyjnych osób dojrzałych – wybrane aspekty w świetle badania empirycznego

100%

Kolodziejczyk-Olczak I.

Acta Universitatis Lodziensis. Folia Oeconomica

2015

vol. 2

issue 312

The article deals with a matter that is extremely important because of population aging – training for older people. The presentation of the special characteristics of the process precedes the discussion of the main training institutions providing services to this group of customers. This part is followed by the presentation of stages comprising a correct training process, i.e. the planning of a training activity, training delivery, and the evaluation of its outcomes. The topic is analysed based on empirical research and a critical analysis of the literature on this subject. The empirical basis of the article is a qualitative survey of training institutions which was carried out for the project: Equal opportunities in the labour market for people 50+. The article ends with theoretical and practical conclusions.

Artykuł dotyka niezwykle ważnego, w sytuacji starzenia się społeczeństwa, zagadnienia – szkoleń osób dojrzałych. Proces ten ma określoną specyfikę, dlatego zostanie ona przedstawiona na początku. Zostaną opisane także podstawowe instytucje oferujące szkolenia dla tej grupy docelowej. Następnie ukazane będą poszczególne fazy prawidłowego procesu szkoleniowego: od planowania szkoleń, poprzez ich przeprowadzenie, aż po ewaluację. Zagadnienie analizowane będzie w świetle badań empirycznych i krytycznej analizy literatury przedmiotu. Empiryczną podstawą tekstu będzie badanie jakościowe przeprowadzone wśród instytucji szkoleniowych, które zrealizowane zostało w projekcie Wyrównywanie szans na rynku pracy dla osób 50+. Opracowanie zwieńczone zostanie wnioskami o charakterze teoretycznym i aplikacyjnym.

Reactive and Proactive Age Management Strategies in Polish Companies – Research Results

71%

Kołodziejczyk-Olczak I.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie

2014

issue 9(933)

137-155

Population aging is an objective process that will be unavoidable for the foreseeable future, because demographic changes cannot be quickly reversed. Populations are aging in Poland and other countries, particularly highly urbanised and industrialised ones. As a result, in addition to having to cope with the numerous challenges of globalisation, internationalisation, tertiarisation, informatisation, growth of competition and innovation, as well as changing consumption patterns and customs, organisations also face the effects of aging. Successive types of age management strategies and practices have arisen from how age management has been understood and handled, which shows that organisations develop linearly. Two early types are examples of reactive strategies that emerged in response to the requirements of the business environment. Other strategies, which I refer to in the paper as 1st, 2nd, and 3rd generation strategies, are proactive. In this paper I classify age-management strategies adopted by Polish employers using an indicator that I designed. The study results demonstrate that while Polish employers differ in how they approach the problem of age and how they manage it in the instrumental and functional sphere, in the institutional sphere they are only somewhat advanced and differentiated. „Soft” age management is a necessary part of a company’s social model, and makes it possible for many stakeholders to benefit. The economic model, on the other hand, seems insufficient, particularly in the long term.

Zjawisko starzenia się społeczeństwa jest procesem mającym obiektywny charakter, jest nieuniknione w dającej się przewidzieć przyszłości, gdyż zmiany demograficzne nie są odwracalne w krótkim czasie. Zjawisko to dotyka Polskę i inne kraje, szczególnie te wysoko zurbanizowane i uprzemysłowione. Obok licznych wyzwań związanych ze sprostaniem procesom takim jak globalizacja, umiędzynarodowienie, tercjalizacja, informatyzacja, wzrost konkurencji czy innowacyjności, zmiany w konsumpcji i obyczajach, organizacje muszą zmierzyć się ze skutkami starzenia. Strategie zarządzania wiekiem przyjęte przez polskich pracodawców zostały w artykule sklasyfikowane z wykorzystaniem wskaźnika zarządzania wiekiem zaprojektowanego przez autorkę badań. Wyniki analiz pokazują, że polskie przedsiębiorstwa jeszcze nie stosują powszechnie zarządzania wiekiem. Zarówno w kontekście postrzegania dojrzałych pracobiorców, jak i stosowanych w praktyce instrumentów zarządzania wiekiem oraz ogólnego „klimatu” są one średnio zaawansowani i zróżnicowani. Zauważalne jest przyjmowanie strategii zarządzania wiekiem I, II i III generacji raczej przez organizacje oparte na wiedzy, natomiast strategie „rozwiązywanie problemu skąpych zasobów” oraz „obniżanie wymogów pracy”, czyli „twarde” zarządzanie wiekiem, wdrażane są raczej przez przedsiębiorstwa tradycyjne.

Refine search results

1 Acta Universitatis Lodziensis. Folia Oeconomica

1 Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie

1 Kolodziejczyk-Olczak I.

1 Kołodziejczyk-Olczak I.

1 2015

1 2014

Search results

Instytucje szkoleniowe jako podmiot rynku usług edukacyjnych osób dojrzałych – wybrane aspekty w świetle badania empirycznego

Reactive and Proactive Age Management Strategies in Polish Companies – Research Results