Search results

1

The scope of the obligation to introduce remuneration regulations after the amendment to the Labor Code of the year 2016

100%

Rutkowska B.

Roczniki Administracji i Prawa

|

2017

|

vol. 17/1

299-310

EN

The article deals with the amendment of the Labour Code of the year 2016 concerning the scope of the obligation to introduce remuneration regulations. An employer with fewer than 50 employees has been released from the obligation to issue remuneration regulations except when he employs at least 20 employees not covered by a collective labour agreement and the enterprise trade union requests the introduction of regulations. Article 772 of the Labour Code does not relate to specific issues concerning the trade union’s request for remuneration regulations, which may give rise to questions of interpretation. It may affect the practice of issuing remuneration regulations. One may also wonder whether the direction of the above changes is correct – the changes restrict the role of remuneration regulations in determining the conditions of remuneration whereas the interpretation of Art. 771 and 772 of the Labour Code and Art. 20 of the Constitution leads to the conclusion that the conditions of remuneration should be determined in the autonomous labour law created through dialogue between social partners.

PL

Dotychczas obowiązek ustalenia regulaminu wynagradzania spoczywał na pracodawcy zatrudniającym co najmniej 20 pracowników nieobjętych układem zbiorowym pracy. Nowelizacja kodeksu pracy z 2016 r. ograniczyła zakres tego obowiązku do pracodawcy zatrudniającego co najmniej 50 pracowników nieobjętych układem lub od 20 do 49 takich pracowników, jeżeli działa u niego zakładowa organizacja związkowa i występuje z wnioskiem o wydanie regulaminu. Przepisy kodeksu pracy nie regulują kwestii szczegółowych dotyczących wskazanego wniosku, co może powodować wątpliwości interpretacyjne, a te z kolei mogą wpływać negatywnie na praktykę ustalania regulaminu. Oceniając kierunek przeprowadzonych zmian, należy zauważyć, że pomniejszają one znaczenie regulaminu wynagradzania, podczas gdy analiza przepisów art. 771 i 772 k.p. oraz art. 20 Konstytucji skłania do twierdzenia, iż warunki płacy powinny być ustalane w autonomicznym prawie pracy, najlepiej tworzonym w drodze dialogu partnerów społecznych.

2

A Few Remarks on Content of Employer’s Internal Regulations

100%

Uziak W.

Studia Iuridica Lublinensia

|

2015

|

vol. 24

|

issue 3

EN

The work regulations and the remuneration regulations are the most important sources of labour law issued at the level of the enterprise. Regulations’ provisions complement statutory rules and thereby they shape rights and obligations of employers and employees, adequately to a situation of given employer. Their wage and organizational provisions shall include all obligatory matters and above all shall be definite and precise.

PL

Regulamin pracy i regulamin wynagradzania to najważniejsze źródła zakładowego prawa pracy. Dopełniają one unormowania ustawowe, a tym samym kształtują prawa i obowiązki pracodawców i pracowników adekwatnie do sytuacji danego pracodawcy. Ich ustalenia płacowe i organizacyjne powinny obejmować wszystkie zagadnienia przypisane tym aktom, a przede wszystkim powinny być konkretne i precyzyjne.

3

Praktyczne problemy z interpretacją zasady niedyskryminacji w wynagradzaniu

67%

Walczak K.

Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, sectio G (Ius)

|

2015

|

vol. 62

|

issue 2

EN

The subject of this article is related to interpretation of the principle of non-discrimination in remuneration. In author’s opinion is essential to carry processes of job and employee evaluation in order to justify legitimacy of employers activities. Correct introduction of these processes will enable suitable estimation of document in the field of remuneration such as a collective labour agreements, pay regulations and employment contracts.

PL

Temat tego artykułu jest związany z interpretacją zasady niedyskryminacji w wynagrodzeniu. W opinii autora, aby usprawiedliwiać legalność działania pracodawcy, niezbędne jest przeprowadzenie procedur wartościowania stanowisk pracy oraz oceny pracownika. Poprawne wprowadzenie tych procesów umożliwi prawidłową ocenę dokumentów z dziedziny wynagradzania, takich jak układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania oraz umowa o pracę.

4

The Principle of Advantage in Pay

67%

Walczak K.

Studia Iuridica Lublinensia

|

2015

|

vol. 24

|

issue 3

EN

Among the principles of pay, which should be respected by both parties collective and individual labor relations, author separated the principle of advantage (also known as favoring). This principle is very complex because of the multidimensional nature due to the ever-progressive individualism. in the context of the post-industrial economy. So firstly this principle must take into account subjective interests of the employee, at the same time, without prejudice to the legitimate interests of third parties that are expressed in the principles of non-discrimination and fairness.

PL

Wśród zasad wynagradzania, które powinny być respektowane zarówno przez strony zbiorowe, jak i indywidualne stosunków pracy, autor wydzielił zasadę korzystności (zwaną też uprzywilejowaniem). Zasada ta ma bardzo złożony, wielowymiarowy charakter ze względu na coraz dalej postępujący indywidualizm w ramach postindustrialnej gospodarki rynkowej. Dlatego też musi uwzględniać w pierwszym rzędzie subiektywny interes pracownika, równocześnie nie naruszając uzasadnionych interesów stron trzecich, wyrażających się w zasadach niedyskryminacji i godziwości.

5

Kilka uwag w sprawie wykładni art. 2418 kodeksu pracy

67%

Sobczyk A.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2021

|

issue 10

23-35

EN

The article concerns the determination of the legal status of employees taken over by a new employer pursuant to the Article 231 of the Polish Labour Code in a situation where before the takeover they were covered by a collective labour agreement. Two basic issues were discussed in the article. The first is the differentiation of the legal situation of the transferred employees in relation to the situation of the employees of the acquiring employer. The second is the relationship between the content of the collective labour agreement and the content of the employment contract. The latter issue is crucial in determining whether the legal position of the aforementioned employees is equalized by operation of law with the passage of time, or whether it requires additional legal action by the employer.

PL

Artykuł dotyczy ustalenia statusu prawnego pracowników przejętych przez nowego pracodawcę w trybie art. 231 k.p. w sytuacji, gdy przed przejęciem byli oni objęci układem zbiorowym pracy. Autor porusza dwa podstawowe zagadnienia. Pierwsze to problematyka zróżnicowania sytuacji prawnej pracowników przejętych w stosunku do sytuacji pracowników pracodawcy przejmującego. Drugie to relacja pomiędzy treścią układu zbiorowego pracy a treścią umowy o pracę. Ta ostatnia kwestia ma kluczowe znaczenie dla ustalenia, czy sytuacja prawna przejętych pracowników wraz z upływem czasu ulega wyrównaniu z mocy prawa, czy też wymaga od pracodawcy dodatkowych czynności prawnych.

Refine search results

2 Studia Iuridica Lublinensia

1 Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, sectio G (Ius)

1 Praca i Zabezpieczenie Społeczne

1 Roczniki Administracji i Prawa

2 Walczak K.

1 Rutkowska B.

1 Sobczyk A.

1 Uziak W.

1 2021

1 2017

3 2015

The scope of the obligation to introduce remuneration regulations after the amendment to the Labor Code of the year 2016

A Few Remarks on Content of Employer’s Internal Regulations

Praktyczne problemy z interpretacją zasady niedyskryminacji w wynagradzaniu

The Principle of Advantage in Pay

Kilka uwag w sprawie wykładni art. 2418 kodeksu pracy