Search results

1

Rozwój zasobów ludzkich w jednostkach administracji publicznej. Studium przypadku: Urząd Statystyczny w Kielcach (The Development of Human Resources in Public Administration: A Case Study of the Office of Statistics in Kielce)

100%

Piotrowska–Piątek A.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2015

|

issue 2015 1(102)

101-114

PL

Celem niniejszego artykułu jest zaprezentowanie wybranych dobrych praktyk z zakresu doskonalenia zawodowego pracowników w Urzędzie Statystycznym w Kielcach. W części teoretycznej artykułu omówiono: istotę, uwarunkowania, formy oraz znaczenie rozwoju zawodowego pracowników. Scharakteryzowano podstawy polityki szkoleniowej w jednostkach administracji publicznej. W części empirycznej przedstawiono programy dzielenia się wiedzą realizowane w Urzędzie Statystycznym w Kielcach. Zaprezentowano również wyniki badań własnych dotyczące oceny przez pracowników tych programów. Z przeprowadzonych analiz wynika, że programy te spotykają się z bardzo dużą akceptacją ze strony pracowników, którzy traktują je nie tylko jako metodę doskonalenia własnych kompetencji zawodowych, ale również odczytują je jako instrument kształtowania właściwych i pożądanych postaw w relacjach z zakładem pracy.

EN

The purpose of this article is to present selected good practices in the field of professional training at the Office of Statistics in Kielce. The theoretical section of the article discusses the nature, conditions, forms, and importance of employee professional development. It also characterizes the basis of training policy in public administration. The empirical section presents knowledge–sharing programs as implemented at the Kielce office of Statistics as well as the results of own research into staff assessment of these programs. The study shows that these programs have a high level of acceptance among the staff who treat them as more than just a method for improving professional skills. They also perceive it as an instrument for shaping appropriate and desirable attitudes in relations with the workplace.

2

Komunikacja jako narzędzie rozwoju zasobów ludzkich

100%

Rogozińska-Pawełczyk A.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2014

|

issue 2014 1(96)

27-39

PL

Zasadniczym celem artykułu jest wskazanie roli jaką odgrywają procesy komunikacji w zarządzaniu rozwojem pracowników w organizacji. Punktem wyjścia stało się zaprezentowanie podstawowych uwarunkowań procesów komunikacji międzyludzkiej w organizacji. Określono poziomy osiągania celów komunikowania się w organizacji. W dalszej części artykułu dokonano analizy wyznaczników skuteczności komunikacji w procesach rozwoju zasobów ludzkich. Wskazano na rolę jaką odgrywa wykorzystanie w organizacji aktów komunikacyjnych, by realizować zadania związane z zarządzaniem rozwojem pracowniczym. Część końcowa prezentuje wyniki badań empirycznych dotyczących wykorzystania audytu komunikacyjnego jako narzędzia, które pomaga kierownikom nie tylko usprawnić przepływ informacji, ale także daje gruntowną podstawę do budowania strategii rozwoju zasobów ludzkich w organizacji.

EN

The main objective of this paper is to identify the role played by communication processes in the development of employees in the organization. The starting point was a demonstration of basic determinants of interpersonal communication processes within the organization. Achieved target levels in communication within the organization were defined. The further part of the article analyzes the determinants of effective communication in the process of human resources development. The role played by the use of communication for implementing tasks associated with human resource development in the organization has been indicated. The final part presents the results of empirical studies on the use of a communication audit as a tool to help managers not only improve the flow of information, but also provide a solid foundation for building a human resource development strategy in the organization.

3

Nic nie jest doskonałe? Współpraca organizacji pozarządowej i firmy międzynarodowej w projekcie HRD dotyczącym osób niepełnosprawnych

100%

Hidegh A. L., Sára Csillag S.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2013

|

issue 6(95) HRD (Rozwój zasobów ludzkich)

125-144

EN

This paper is a contribution to a critical investigation of the employment situation of people with disabilities. In it, we present findings from a case study of a Hungarian–based partnership (2008–2011) between a non–profit organization (which specialized in disability issues) and a multinational hypermarket chain. The cooperation produced some positive results for both partners: It was successful in increasing sensibilities concerning disability issues among the employees of the multinational corporation and it did produce some results relating to social attitude shaping—though it ultimately collapsed. We discuss the ambiguities of the partnership, reflecting on contradictions inherent in the social environment. Based on this detailed analysis, the paper concludes that HRD is able to play a significant role in changing the medical picture of disability.

PL

Niniejszy artykuł ma być naszym wkładem w badania nad sytuacją osób niepełnosprawnych na rynku pracy. Prezentujemy w nim wyniki studium przypadku współpracy partnerskiej na Węgrzech (2008–2011) między organizacją non profit (specjalizującą się w problemach niepełnosprawności) a międzynarodową siecią hipermarketów. Mimo że ostatecznie współpraca się rozpadła, przyniosła pozy¬tywne rezultaty: udało się podnieść stopień wrażliwości wobec problemów związanych z niepełnosprawnością wśród pracowników korporacji międzynarodowej i, w pewnym stopniu, ukształtować postawę społeczną. Omawiamy niejednoznaczność takiej współpracy, poruszając temat sprzeczności występujących w środowisku społecznym. Szczegółową analizę zamyka wniosek, że HRD może odgrywać ważną rolę w zmianie medycznego obrazu niepełnosprawności.

4

Rola strategii rozwoju zasobów ludzkich w przejęciach międzynarodowych: amerykańskie i indyjskie kultury organizacji i ich wpływ na proces akulturacji

100%

Hurst R. R.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2013

|

issue 6(95) HRD (Rozwój zasobów ludzkich)

49-66

EN

This paper examines how Human Resource Development (HRD) influences organizational culture in the acculturation process of cross-border acquisitions. Acculturation is defined as the process of developing a shared organizational culture of two organizations during a cross-border acquisition. The acquisition of a 30-year-old, well established family-owned business in India by a relatively new, ten-year-old American firm provides the focus for the research. A qualitative approach was used incorporating on-site interviews and observations at locations in the United States and India, and analysis of archival data and documentation. The findings of this study indicate that, among other factors, an organizational culture focused on the training and development of employees on the part of the acquiring organization, as well as an organizational culture which has the desire to learn and grow on the part of the acquired organization, are key factors to successful acculturation in cross-border acquisitions.

PL

Niniejszy artykuł opisuje sposób, w jaki proces rozwoju zasobów ludzkich wpływa na kulturę organizacji w procesie akulturacji podczas przejęć międzynarodowych, czyli tworzenia wspólnej kultury organizacyjnej dwóch organizacji połączonych w wyniku przejęcia międzynarodowego. W przeprowadzonym badaniu skoncentrowano się na przypadku przejęcia 30-letniej firmy rodzinnej o ugruntowanej pozycji rynkowej w Indiach przez stosunkowo nową, 10-letnią firmę amerykańską. W badaniu zastosowano podejście jakościowe z wykorzystaniem wywiadów i obserwacji przeprowadzonych w obu firmach (w USA i Indiach) oraz analizy archiwalnych danych i dokumentów. Wyniki pokazują, że kluczowymi czynnikami warunkującymi udany proces akulturacji w przejęciach międzynarodowych są: kultura organizacji przejmującej koncentrująca się na szkoleniach i rozwoju pracowników oraz kultura organizacji przejmowanej, która chce się uczyć i rozwijać

5

Wykorzystanie środków Europejskiego Funduszu Społecznego na obszarach wiejskich Lubelszczyzny

84%

Kościk B., Skwaryło-Bednarz B., Karwan L.

Roczniki Wydziału Nauk Prawnych i Ekonomicznych KUL

|

2005

|

vol. 1

|

issue 2 Ekonomia

33-47

EN

Poland after European Union accession is allowed to participate in finance support within the limit of regional policy. The main source of it's developing are structural founds in particular European Social Found. The objective of that found is to support EU member countries in creating new jobs and human resources development. Formal submit of proper application is needed in order to use European Social Found sources. The amount of successful founds development depends first of all from regional and local authorities as well as local community. Researches conducted proved that European Social Found support in Lublin rural areas goes mainly to (analyses were conducted in Tomaszow district): Province Work Office (4 projects), Polish Woman League (1 project, EQUAL project leader) and also Volunteer Work Detachment in Tomaszow Lubelski. Such small amount of government and no government institutions interested in receiving of finance support from European Social Found is caused by short period when sources are available plus many information and organization obstacles which can be found by potential projects authors.

6

Adding Value from Human Resource Development in International Assignments

84%

Pocztowski A.

Argumenta Oeconomica Cracoviensia

|

2013

|

issue 9

9-28

EN

The article presents the role of Human Resource Development (HRD) in the process of international assignments by identifying how analyses and interventions taken under HRD add value for expatriates and for multinational enterprises. The study is of a conceptual nature and is based mainly on an analysis of the subject literature, the purpose of which is to identify the essence and features of strategic and international HRD and, on this basis, to prepare a model depiction of HRD impact on the creation of values in the process of international assignments.

PL

W artykule przedstawiono miejsce rozwoju zasobów ludzkich (RZL) w procesie zarządzania misjami (wyjazdami) zagranicznymi pracowników. Określono, w jaki sposób analizy i interwencje podejmowane w ramach RZL tworzą wartość dodaną dla ekspatriantów i zatrudniającej ich organizacji. Opracowanie ma charakter koncepcyjny i bazuje na analizie literatury przedmiotu, której celem było określenie istoty i cech strategicznego i międzynarodowego RZL i na tej podstawie opracowanie modelowego ujęcia jego wpływu na tworzenie wartości w procesie misji zagranicznych. Konkluzją przeprowadzonych rozważań jest teza, że podejmowanie w ramach RZL działań stymulujących procesy indywidualnego i organizacyjnego uczenia się przyczynia się do tworzenia i dostarczania wartości dodanej w tym procesie.

7

Rozwój zawodowy członków korpusu służby cywilnej

84%

Czajka Z.

Polityka Społeczna

|

2014

|

vol. 41

|

issue 3(480) ROZWÓJ ZAWODOWY W PROCESIE PRACY

42-48

XX

Celem artykułu jest ocena programu rozwoju zawodowego członków korpusu służby cywilnej w administracji rządowej. Zasady i procedury rozwoju określa ustawa o służbie cywilnej oraz odpowiednie rozporządzenia Rady Ministrów. Członkowie korpusu służby cywilnej mają dwie możliwości rozwoju: poziomy – w ramach danego stanowiska, polegający na poszerzaniu i pogłębianiu kompetencji oraz pionowy – w formie awansu na wyższe stanowisko. Rozwój zawodowy jest powiązany ze strategią zasobów ludzkich. Dla nowego pracownika rozwój rozpoczyna się służbą przygotowawczą, w czasie której pracownik odbywa szereg szkoleń. Po jej zakończeniu bezpośredni przełożony oraz kierownik komórki i kierownik urzędu ustalają indywidualny program rozwoju na okres dwuletni, w czasie którego pracownik odbywa także szkolenia. Pracownik po dwóch latach pracy może ubiegać się o status „urzędnika mianowanego”, którego dalszy rozwój zawodowy mierzony jest stopniami 1-9. Uzyskanie kolejnych stopni zależy od oceny kwalifikacji urzędnika. Z badań prowadzonych przez autora w 2011 r. oraz z informacji DSC wynika, że w większości urzędów programy rozwoju zawodowego nie zostały jeszcze wdrożone.

EN

The aim of article is opinion on program of professional development members of civil services corps in government administration. Rules and procedures of development describe act of civil services corps and Council of Ministers decree. Members of civil services corps have two possibility of professional development – horizontal, on the job, which depend on broaden and deepen of competences, and vertical, in promotion to higher job. Professional development is connected with strategy of human resources. For new employee professional development to start with “preparatory service”. After end of this service, superior, department manager and general manager describe individual program of professional development for two years (to next employee performance appraisal). Employee with two years of experience can have applied for a status “nominate civil servant”. His further professional development is measuring in 1–9 degree. To obtain next degree depend on individual performance appraisal. Result from research conducted in 2011 y. and information from Civil Service Department is, that in majority of government administration departments programs of professional development so far didn’t initiate.

8

Rozwój zasobów ludzkich a efektywność zachowań pracowników: pośredniczący wpływ zaangażowania pracowników

67%

Szabowska-Walaszczyk A., Brzozowki A., Zawadzka A. M.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2013

|

issue 6(95) HRD (Rozwój zasobów ludzkich)

109-124

EN

This article explores the link between Human Resource Development (HRD) and employee engagement (EE), which according to a growing body of evidence is necessary for companies to thrive (MacLeod and Clarke, 2009). The aim of HRD is to create a workplace environment that allows the use of an employee’s full potential as well as increases performance. However, research suggests that EE mediates the effect of HRD on performance, as it is HRD processes that drive employee engagement. This leads to beneficial behavior on the part of employees. To confirm the mediating effect of EE, the authors have selected sample results from the Barometr Zaangażowania® project (Engagement Barometer) that came from three manufacturing companies located in Poland (a total of 905 participants).

PL

W artykule przeanalizowano relację pomiędzy rozwojem zasobów ludzkich (Human Resource Development – HRD) i zaangażowaniem pracowników, którego kluczową rolę w zapewnianiu sukcesu firmom potwierdza coraz więcej wyników badań (MacLeod, Clarke, 2009). Celem HRD jest stworzenie środowiska pracy, które pozwoli pracownikom na wykorzystanie ich pełnego potencjału oraz umożliwi osiąganie lepszych rezultatów (performance). Wyniki badań pokazują jednak, że zaangażowanie pracowników jest mediatorem wpływu HRD na wyniki i efektywność zachowań w pracy. Działania rozwijające potencjał pracowników jednocześnie budują zaangażowanie, które prowadzi do korzystnych zachowań pracowników. Aby potwierdzić tę rolę zaangażowania pracowników, autorzy przeanalizowali wyniki badań z projektu Barometr Zaangażowania®, pochodzące z trzech firm produkcyjnych działających w Polsce (łącznie 905 uczestników).

9

Laboratoria innowacji w rozwoju kompetencji personalnych i społecznych

67%

Sułkowski T.

Edukacja Ustawiczna Dorosłych

|

2017

|

issue 3

119-127

EN

The article presents employers` requirements towards the employees and candidates for work in Poland based on the reports elaborated within the research project “Human Capital Balance” carried out jointly by the Polish Agency for Enterprise Development and the Jagiellonian University (Centre for Evaluation and Analysis of Public Policies). The biggest gaps in the competences of employees and candidates for work were also identified. Against the background of the results of the Human Capital Balance, the experiences of the Institute for Sustainable Technologies – National Research Institute in Radom in the implementation and use of Innovation Laboratories (i-Lab) in the development of soft competences, i.e. those that should be developed to the greatest extent on the labour market, have been presented.

10

Na tropie polskiego HRD

67%

Susabowska K.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2013

|

issue 6(95) HRD (Rozwój zasobów ludzkich)

89-108

EN

The main aim of this paper is to outline multifarious factors driving the shape of HRD in Poland. Factors establishing National HRD are identified and discussed by comparison to the McLean and McLean definition [2001] of NHRD. Some important ratings are shown in agreement with Wang’s indication [2007] of the need to refer to the latest national Human Development Reports. Finally, assuming that HRD varies at the national level, an analysis of adjustments to one of the strategies mentioned by Cho and McLean [2004] is the next objective of this study.

PL

Głównym celem niniejszego opracowania jest ukazanie wielorakich czynników wpływających na kształt rozwoju zasobów ludzkich (Human Resource Development –HRD) w Polsce. Czynniki tworzące HRD (w Polsce) zostały wyróżnione i omówione dzięki porównaniu do definicji stworzonej przez McLeana i McLeana (2001). Zgodnie z zaleceniem Wanga (2007), podkreślającego potrzebę odnoszenia się do najnowszych krajowych raportów dotyczących rozwoju społecznego, wskazano kilka takich czynników. Założywszy, że HRD różni się na poziomie krajowym, kolejnym celem artykułu była analiza dopasowania NHRD do jednej ze strategii wymienionych przez Cho i McLeana (2004).

11

Intersekcjonalność płci i kasty w Indiach

67%

Mrudula A., Callahan J. L., Kang H.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2013

|

issue 6(95) HRD (Rozwój zasobów ludzkich)

31-48

EN

The current paper deals with the concept of intersectionality,* with specific emphasis on interconnectedness of gender and caste discrimination in Indian society. While globalization brought along with it development and prosperity, it also increased the gap between the rich and the poor. Gender and caste inequalities have been deeply rooted in Indian culture and the sudden surge of prosperity leads to power politics by some oligarchs, depriving basic human rights for individuals from the minorities. Women with multiple identities** are still not represented and their opinions not voiced in parliament. There is not much research on the effect of the convergence of multiple identities on the life of individuals, and this paper is an attempt to address this gap in literature. To address the needs of the downtrodden in India, we explore the intersectionality of gender and caste using a lens of cultural conflict as a means to identify the systems, structures, and experiences that can be ameliorated through HRD intervention.

PL

W artykule przedstawiono ideę intersekcjonalności (intersectionality)*, zwracając szczególną uwagę na współzależność dyskryminacji ze względu na płeć i pochodzenie (kastę), występujących w społeczeństwie indyjskim. Choć globalizacja przyniosła rozwój i dobrobyt, to zwiększyła także przepaść pomiędzy bogatymi a biednymi. Nierówności wynikające z płci i kasty są głęboko zakorzenione w kulturze Indii, a nagła fala dobrobytu sprawiła, że niektórzy oligarchowie zaczęli stosować politykę siły, pozbawiając przedstawicieli różnych mniejszości podstawowych praw człowieka. Kobiety o wielowymiarowej tożsamości (multiple identity)** nadal nie są reprezentowane w parlamencie, a ich opinie nie są brane pod uwagę. Nie ma wielu badań na temat wpływu konwergencji cech dyskryminujących na życie danej osoby. Aby zająć się potrzebami osób uciśnionych w Indiach, badamy zagadnienie intersekcjonalności płci i kasty przez pryzmat konfliktu kulturowego. Chcemy w ten sposób określić, które systemy, struktury i doświadczenia można poprawić dzięki zastosowaniu idei rozwoju zasobów ludzkich (Human Resource Development – HRD)

12

Rozwój kapitału ludzkiego w Europie Centralnej i Wschodniej: analiza trendów i wyzwań dla Estonii, Węgier, Czech i Słowenii

59%

Tkachenko O., Ardichvili A.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2013

|

issue 6(95) HRD (Rozwój zasobów ludzkich)

67-88

EN

This paper presents the findings of a comparative study of trends and challenges of human capital development (HCD) in four Central and Eastern European countries (CEECs)—Estonia, Hungary, the Czech Republic, and Slovenia— through the lens of education and training as important predictors of HCD. Analyzing the dynamics of key variables utilized for assessment of human capital, the study reveals the increase of investment in education and in training as a positive trend. At the same time, the decline in students’ performance in math and science, high levels of skill mismatch over the analyzed time period, as well as demographic changes that are characterized by aging and shrinking of the workforce, are found to be barriers to HCD in the four CEECs. Emphasizing the interplay of three systems—education, training, and the labor markets—the study highlights the importance of the systemic approach in the development and implementation of HCD policies. The paper also advocates for the increasing role of HRD (and National HRD, in particular), if such an approach is undertaken.

PL

Niniejszy dokument przedstawia wyniki analizy porównawczej trendów i wyzwań z zakresu rozwoju kapitału ludzkiego (Human Capital Development – HCD) w czterech państwach Europy Środkowo-Wschodniej – w Estonii, na Węgrzech, w Czechach i Słowenii – przez pryzmat edukacji i szkoleń jako ważnych wyznaczników HCD. Analizując dynamikę kluczowych zmiennych używanych w ocenie kapitału ludzkiego, studium pokazuje wzrost inwestycji w edukację i szkolenia jako pozytywny trend. Równocześnie pogorszenie wyników studentów w naukach ścisłych, mocne niedopasowanie w sferze umiejętności w analizowanym okresie, jak również zmiany demograficzne przejawiające się w starzeniu i niedoborze pra¬cowników ukazane są jako bariery dla HCD w czterech wymienionych państwach. Kładąc nacisk na współgranie trzech systemów, tzn. edukacji, szkoleń i rynków pracy, studium podkreśla wagę podejścia systemowego do rozwoju i wdrażania strategii HCD. Podkreślono również rosnącą rolę HRD (Human Resource Development), tu szczególnie krajowego, o ile takie podejście zostanie zastosowane.

Refine search results

Rozwój zasobów ludzkich w jednostkach administracji publicznej. Studium przypadku: Urząd Statystyczny w Kielcach (The Development of Human Resources in Public Administration: A Case Study of the Office of Statistics in Kielce)

Komunikacja jako narzędzie rozwoju zasobów ludzkich

Nic nie jest doskonałe? Współpraca organizacji pozarządowej i firmy międzynarodowej w projekcie HRD dotyczącym osób niepełnosprawnych

Rola strategii rozwoju zasobów ludzkich w przejęciach międzynarodowych: amerykańskie i indyjskie kultury organizacji i ich wpływ na proces akulturacji

Wykorzystanie środków Europejskiego Funduszu Społecznego na obszarach wiejskich Lubelszczyzny

Adding Value from Human Resource Development in International Assignments

Rozwój zawodowy członków korpusu służby cywilnej

Rozwój zasobów ludzkich a efektywność zachowań pracowników: pośredniczący wpływ zaangażowania pracowników

Laboratoria innowacji w rozwoju kompetencji personalnych i społecznych

Na tropie polskiego HRD

Intersekcjonalność płci i kasty w Indiach

Rozwój kapitału ludzkiego w Europie Centralnej i Wschodniej: analiza trendów i wyzwań dla Estonii, Węgier, Czech i Słowenii