Search results

1

'Can Trade Unions Contribute to the Future Competitiveness of the European Steel Industry

100%

Adamczyk S., Surdykowska Barbara S.

Warsaw Forum of Economic Sociology

|

2011

|

vol. 2

|

issue 4

29-50

EN

The aim of this paper is to present trade union views on the challenges facing the European (and global) steel industries. This refers especially to calls for the development of social dialogue around the issue of human capital investment. Since most of the EU steel sector is under control of multinational corporations, cross-border co-ordination of trade union activity is becoming more and more crucial. Proactive policies for training and lifelong learning, moving beyond a nation-state focus, are also high on the agenda. The authors then look at social dialogue in the Polish steel industry aimed at the improvement of qualifications, an issue becoming increasingly important due to anticipated repercussions of the generation gap in this sector.

2

Projekt stanowiska Sejmu w sprawie o sygn. akt K 1/13

100%

Pawłowski S.

Zeszyty Prawnicze BAS

|

2014

|

issue 1(41)

379-404

EN

The author, examining firstly the motion of the All Poland Alliance of Trade Unions, is in doubt on whether it is admissible to initiate abstract review of constitutionality of a norms by a trade union in the event that the application does not relate to the interests of its current members. Based on arguments given by the organs of the International Labour Organizations concerning the interpretation of the notion of worker wider than that contained in the Labour Code, the author claims that Article 2 of the Trade Union Act, within the scope specified in the application, is incompatible with Article 2 of Convention No. 87 ILO. Additionally, he points out that since the Convention No. 87 excludes from its scope only the armed forces and the police, then more far‑reaching limitations under the abovementioned Act are inconsistent with Article 59 para. 1 of the Constitution. Consequently, Article 2 of the Trade Union Act is also incompatible with Article 59 para. 1 of the Constitution and Article 12 which is functionally linked to it.

3

Wojewódzka Rada Związków Zawodowych w Zielonej Górze w latach 1950-1956

100%

Chojak J.

In Gremium. Studia nad Historią, Kulturą i Polityką

|

2015

|

vol. 9

75-90

EN

The Provincial Council of Trade Unions in Zielona Góra was founded in 1950 as a result of adapting the structures of the unions to the new administrative division of the country. Its range coincided with the newly created province of Zielona Gora. The first Provincial Conference of Trade Unions was held on 17 September 1950. The first chairman was Bogdan Swiderski. The territorial structures were formed immediately, but the branch organizations and other organizational units only partially transferred their regional authorities to Zielona Gora. Others had their offices in Wroclaw and Poznan. The situation was difficult also because of continuous reorganization of industries. This led to a conflict of jurisdiction. One can find many critical voices at the federal authorities in the reports of the meetings of trade union organizations, especially the fact of neglecting employee issues, the pursuit of plans and production commitments. The competition, a constant struggle for higher production output became the primary objective of trade unions . Clerks, teachers and students were involved as well. The actions were, in fact, unaccepted and met with reluctance and gradually increasing criticism .

4

Opinia prawna na temat zgodności z Konstytucją RP przepisu dotyczącego uprawnienia związków zawodowych do zawierania układów zbiorowych pracy

100%

Sobczyk A.

Zeszyty Prawnicze BAS

|

2014

|

issue 4(44)

105-112

EN

This opinion provides a constitutional analysis of the powers of the minister competent for higher education to enter into multi-employer collective agreements in relation to employees of public universities. The opinion points out that the bill does not deprive unions representing employees of universities of the right to conclude a collective agreement, but only eliminates the special procedure for concluding such agreements from legal transactions.

5

Book Review: Czarzasty, Jan (ed.), Rokowania zbiorowe w cieniu globalizacji. Rola i miejsce zwizków zawodowych w korporacjach ponadnarodowych (Collective Bargaining in the Shadow of Globalization. The Role of Trade Unions in Multinational Corporations), Warszawa: Wydawnictwo Naukowe Scholar: 2014: 215: ISBN 978–83–7383–737–9

88%

Mrozowicki A.

Warsaw Forum of Economic Sociology

|

2015

|

vol. 6

|

issue 11

165-169

EN

Due to the central role multinational corporations (MNCs) in Central and Eastern Europe, there is a growing body of research which explores the speci! city of their employment relations from a comparative perspective. " e problems discussed in the literature include, among others, the di# usion of managerial and employment practices of MNCs in host countries, the scope of their adaptation to local employment standards, as well as the perspectives of the institutionalisation of transnational union solidarity and social dialogue. While the majority of the existing books and articles are based on the case study method exploring individual company cases in selected sectors, the combination of case studies with cross-sectoral quantitative surveys and institutional-legal analysis is rare. Even less research results is published in national languages other than English which constitutes a considerable barrier in the dissemination of knowledge to a wider audience of academics and practitioners at the national level. It is also exceptionally rare that the books are co-authored by both scientists and trade union experts (fragment of text).

6

I National Congress of “Solidarity” Gdansk 1981 -a contribution to analysis

88%

Kaliski B.

Polish Sociological Review

|

2006

|

vol. 153

|

issue 1

EN

The I National Congress of Delegates of Independent Self-Governing Trade Union “Solidarity [NSZZ “Solidarnos´c´”] meeting in Gdan´sk in September and Ocober, 1981 is considered the crowning achievement of the “Solidarity’s” organizational and ideological development. No serious and comprehensive monography has yet been written, historical or sociological. The lack of a complete text of the eighteen days of talks was one of the reasons. A shorthand report of the first tour which has been made available recently makes it possible to make some preliminary analyses of the Congress’ topics and dynamics, behaviour of the delegates and mechanisms of their decision-making. It also permits to describe their “union-like” way of thinking as well as understanding and practicing democracy. The author of the article recalls the basic statistics of the community of delegates-a sui generis trade union elite. He moreover poses questions regarding the scale of the secret services’ [SB] controlling the course of the Congress. The author favours the assumption that it was surprisingly negligible.

7

Ocena komisyjnego projektu nowelizacji ustawy o związkach zawodowych (druk sejmowy nr 2642)

88%

Kurczewska K.

Zeszyty Prawnicze BAS

|

2023

|

issue 1(77)

317-330

EN

The new draft provision aims to reduce the risk of objectification or unequal treatment, discrimination and violation of the right to privacy when employers use algorithms or artificial intelligence (AI) systems to manage employees. This goal is to be achieved by introducing the obligation to provide trade union organizations with data on the operation of the algorithm or AI for the purpose of assessing the employer’s activities and taking action to defend employee rights. In the author’s opinion, the introduction of this information obligation to the Act is the implementation of the obligation to protect human dignity under Article 30 of the Constitution.

8

Issues of awards given as a part of social arbitration in a collective dispute. De lege lata and de lege ferenda remarks

88%

Jarota M.

Review of European and Comparative Law

|

2022

|

vol. 48

|

issue 1

7-28

PL

Social arbitration as the third method of resolution of collective disputes can be used to resolve a dispute in an amicable manner. Thanks to this method, parties to the collective dispute can end their conflict thanks to the arbitration award with no need to go on strike. The author analyses the legal nature of arbitration awards and presents consequences of the related labour law legislation. The conclusion is as follows: current legal regulations are in need of change, especially when it comes to the execution, amendment and supplementation of an award issues as a part of social arbitration with the involvement of trade unions, employers or their organisations.

9

Personal data processing within the framework of cooperation between the employer and the trade union in individual employment matters

75%

Pisarczyk Ł., Miętek A.

Krytyka Prawa. Niezależne studia nad prawem

|

2021

|

vol. 13

|

issue 2

178-194

EN

The purpose of the paper is to analyse issues related to personal data processing within the framework of co-operation between the employer and trade unions in individual employment matters. The issues of personal data processing in collective relations are becoming more important especially due to lack of detailed legislative solutions, which results in the necessity to apply the general provisions of the GDPR as well as the latest changes to the Trade Unions Act. Pursuant to these changes, not only employees, but also persons performing gainful employment who are not employees can create and join trade unions as well as can be defended by the trade unions. The legislator frequently finds it difficult to adjust the protection of personal data to the specificity of collective relations, and the way in which the relationship between employers and trade unions is shaped in individual employment matters raises many questions in the context of personal data protection. The issue in question has not been explored in depth in the professional labour law literature. Thus, research on this subject is novel and justified from both the theoretical and the practical perspective. In the article, the formal-dogmatic method of research was used.

10

Employers’ provision of access to information necessary to conduct trade union activities

75%

Czuryk M.

Cybersecurity and Law

|

2023

|

vol. 9

|

issue 1

276-286

EN

Pursuant to Art. 28 of the Trade Union Act of 23 May 1991 (TUA), employers are obliged to provide information necessary to conduct trade union activities at the request of work establishment trade union organisations. The paper defines what information can be requested by a trade union from employers. The author specifies the scope in which the employer examines the request, in what circumstances it may refuse the preparation and transfer of requested information, and what risk it involves.

11

The Representative Function of Trade Unions

75%

Stelina J.

Studia Iuridica

|

2016

|

vol. 60

223-236

PL

Autor analizuje pozycję związków zawodowych jako najbardziej powszechnej formy przedstawicielstwa pracowniczego. Wśród wszystkich typów przedstawicielstwa pracowniczego, występujących we współczesnym świecie, związki zawodowe odgrywają szczególną rolę. Trzy podstawowe funkcje związków zawodowych to funkcja ochronna, kontrolna i przedstawicielska. Niemniej jednak rosnąca rola pozazwiązkowych form zbiorowej ochrony interesów pracowniczych wyraźnie rzutuje na status związków zawodowych. Obserwuje się słabnącą pozycję związków zawodowych. W Polsce można wyróżnić trzy formy przedstawicielstwa pracowniczego: związki zawodowe, zebranie ogółu pracowników (tj. cały zakład pracy) oraz profesjonalne przedstawicielstwa (w szczególności rady pracowników). Na poziomie ponadzakładowym występuje właściwie monopol związków zawodowych. Na poziomie zakładowym polskie regulacje są najbliższe modelowi dwutorowego przedstawicielstwa zakładającego równe uprawnienia przedstawicielstw związkowych i pozazwiązkowych, chociaż w wielu przypadkach występuje monopol związkowy. Współistnienie różnych form przedstawicielstwa pracowniczego nasuwa pytanie o kształt reprezentacji pracowniczej. Związki zawodowe utraciły pozycję monopolisty w zakresie reprezentowania interesów pracowniczych. Dalszy kierunek rozwoju sytuacji w tym obszarze jest trudny do przewidzenia. Pytania, które wymagają odpowiedzi, dotyczą w szczególności tego, czy model tej reprezentacji powinien być jedno- czy dwutorowy, a także czy uprawnienia przedstawicielstw pozazwiązkowych powinny być w dalszym ciągu rozszerzane, czy też powinna zostać utrzymana aktualna pozycja związków zawodowych.

12

Possibilities and Limitations of Communication of Special Purpose Civic Associations – The Case of Internal Communication of a Trade Union Active in a Company Influenced by the Groundswell Concept

75%

Švec M., Madleňák A., Bezáková Z., Horecký J.

Communication Today

|

2021

|

vol. 12

|

issue 2

32-45

EN

The progressive development of marketing communication, which can also be characterised by a significant rise of the groundswell concept, has brought about the need to modify the well-established concepts and processes not only in this field of science, but also in seemingly unrelated areas, in particular collective labour relations. The traditionalist approach based on the “revolutionary trade union movement” concept favoured by special purpose civic associations (trade unions) for decades is losing its relevance. Trade unions are no longer able to attract and speak to potential trade union members – employees. The concept of “groundswell” is beginning to dominate the internal environment of employers as employees get ‘guaranteed’ information on the activities of trade unions or the very internal environment of the employer from social networks, internal software applications of the employer or its intranet (this information is questionable, if not outright misleading). Special purpose civic associations are looking for new ways to communicate with potential and current members, as they have to take into account national and European labour law, personal data protection legislation and various legal frameworks governing confidentiality duties, internal regulations governing internal communication and their own corporate identity. Based on their experience, the authors analyse the above-described trend, define possible legal and social restrictions, and outline possible solutions while respecting the nature of the special purpose civic association. The study is unique as it offers an insight into the conservative and (still) inaccessible (for nonmembers) environment of internal communication of trade unions (communication with members and potential members) based on objective interdisciplinary research combining legal science and marketing communication. The objective of the study is not to present an exhaustive overview of the issue, but to introduce new possibilities for the research in areas (where marketing plays an important role) that have so far gone unnoticed by marketing communication researchers.

13

Representation of Workers in Individual Cases – Current State of Affairs and Directions of Changes

75%

Wypych-Żywicka A.

Studia Iuridica

|

2016

|

vol. 60

283-294

PL

Artykuł stanowi analizę zagadnienia reprezentacji pracowników w indywidualnych sprawach z zakresu prawa pracy. Autorka prezentuje aktualny model współdziałania pracodawcy i związków zawodowych w indywidualnych sprawach pracowniczych oraz bierze pod rozwagę kilka pomysłów dotyczących tego, w jaki sposób zmienić aktualny stan rzeczy. Zdaniem autorki, uzasadnione jest postawienie pytania, w jakim zakresie postulat całkowitej zmiany obecnego modelu tego współdziałania jest uzasadniony w dzisiejszej sytuacji. W indywidualnych sprawach z zakresu stosunku pracy związki zawodowe reprezentują prawa i interesy swoich członków. Dodatkowo, na wniosek pracownika nienależącego do związku zawodowego, związek zawodowy może podjąć się jego obrony. Podjęcie przez pracodawcę współdziałania ze związkiem zawodowym w konkretnej sprawie powinno być poprzedzone ustaleniem, czy pracownik jest objęty obroną związku zawodowego. Na tym etapie pojawia się kilka pytań. Pierwsze dotyczy tego, czy zwrócenia się do związku zawodowego o informację o objęciu pracownika obroną jest elementem współdziałania ze związkiem, czy też należy je postrzegać jako odrębny proces. Drugie pytanie dotyczy sankcji za niedopełnienie obowiązku zwrócenia się do związku zawodowego o informację o objęciu pracownika obroną. Niemniej jednak najważniejsze pytanie dotyczy formy, w jakiej te informacje powinny być udzielane pracodawcy – w formie listy pracowników czy w formie informacji ograniczonej do konkretnego pracownika? Po dokonaniu krótkiej analizy aktualnego stanu rzeczy, autorka proponuje dwie koncepcje dotyczące przyszłego modelu reprezentacji pracowników w indywidualnych sprawach z zakresu prawa pracy. Pierwsza zakłada wyprowadzenie związków zawodowych na zewnątrz zakładu pracy z zachowaniem uprawnień w zakresie reprezentowania pracowników w indywidualnych sprawach pracowniczych. Druga natomiast przewiduje pozostawienie związków zawodowych w zakładzie pracy z jednoczesnym dopuszczeniem innych podmiotów do podejmowania współpracy z pracodawcą w indywidualnych sprawach pracowniczych.

14

Współpracę kształtuje dialog – komunikowanie się związków zawodowych z pracownikami

75%

Maciejewski S., Gawłowicz I.

Lingwistyka Stosowana / Applied Linguistics / Angewandte Linguistik

|

2017

|

issue 24

83-94

EN

Authors emphasize the great importance of internal communication between trade unions and employee at the work place. Clarifying the nature of this process, the authors pay attention to its language’s aspects and to its forms and scope. The classic tools used in this process such as: broadcasting center, wall newspaper, magazine works, newsletter, union’s publications are highlighted. A special regard is dedicated to modern solutions such as internet, intranets, phone, SMS, MMS. The authors also point out the importance of the content in the communication between trade unions and employee, that addresses the issue of form, which should be used adequately to the information provided.

15

Non-Union Forms of Representation Within the Collective Employee Representation System – Current Situation and Trends

63%

Sobczyk A.

Studia Iuridica

|

2016

|

vol. 60

207-222

PL

Celem niniejszego opracowania jest analiza różnych aspektów funkcjonowania pozazwiązkowych form reprezentacji pracowniczej. Analiza istniejących regulacji dotyczących poszczególnych form i kompetencji pozazwiązkowych reprezentacji pracowniczych pozwala na sformułowanie wniosków. Polskie akty prawne przyznają monopol reprezentatywnym organizacjom związkowym. Z drugiej strony, rola rad pracowników systematycznie maleje. Głównymi tego powodami jest niedookreślony charakter oboNON- UNION FORMS OF REPRESENTATION WITHIN THE COLLECTIVE... 221 wiązków informacyjnych i konsultacyjnych oraz brak pewności prawnej. Niezbędne jest wprowadzenie konkretnych terminów na wyrażenie lub odmowę wyrażenia zgody przez radę oraz sądowej kontroli na wypadek odmowy wyrażenia zgody. Bardziej szczegółowych regulacji wymaga również instytucja tzw. przedstawicieli ad hoc. Ponadto powinna zostać ujednolicona terminologia. Należy też wprowadzić przynajmniej minimalne standardy dotyczące wyboru przedstawicieli pracowników, procesu informowania i konsultacji oraz pewne elementy ochrony tych przedstawicieli. Istnieje również potrzeba powołania mieszanych form reprezentacji, łączących w sobie elementy związkowe i demokratyczne, w sytuacjach, w których związkom zawodowym nie przysługują szczególne uprawnienia do występowania w imieniu pracowników.

16

Praca na własny rachunek a ochrona w zakresie zbiorowego prawa pracy

63%

Latos-Miłkowska M.

Acta Universitatis Lodziensis. Folia Iuridica

|

2022

|

vol. 101

193-203

EN

As a result of the amendment to the Act on Trade Unions, which entered into force on January 1, 2019, self-employed persons meeting the criteria indicated in Art. 11 of Trade Union Act were granted the right to associate in trade unions and, consequently, other rights in the field of collective labor law. This is a new legal situation, because under the previous legal status, these persons were deprived of rights in the field of collective labor law. The aim of this article is therefore to analyze the scope of protection of the rights and interests of self-employed workers on three levels: 1) the right to associate in trade unions, 2) their coverage by collective agreements, 3) collective disputes. An attempt will also be made to assess to what extent the model of collective protection of their interests offered to these people is adequate to their needs and the specificity of their work. 1 Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 854), dalej: u.z.z.

PL

W wyniku nowelizacji ustawy o związkach zawodowych, która weszła w życie 1 stycznia 2019 r., osoby świadczące pracę na własny rachunek spełniające kryteria wskazane w art. 11 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych zostały wyposażone w szersze prawo koalicji oraz – w ślad za tym – w inne prawa w zakresie zbiorowego prawa pracy. Jest to nowa sytuacja prawna, gdyż w uprzednim stanie prawnym osoby te były pozbawione uprawnień w zakresie zbiorowego prawa pracy. Celem niniejszego artykułu jest analiza zakresu ochrony praw i interesów osób świadczących pracę na własny rachunek na trzech płaszczyznach: 1) prawa zrzeszania się w związkach zawodowych, 2) obejmowania tych osób układami zbiorowymi pracy, 3) sporów zbiorowych. Podjęta zostanie również próba oceny, na ile zaoferowany tym osobom model zbiorowej ochrony ich interesów jest adekwatny do ich potrzeb i specyfiki świadczenia przez nie pracy. 1 Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 854), dalej: u.z.z.

17

Collective Labour Agreements as a Fundamental Tool of Trade Union Operation

63%

Goździewicz G.

Studia Iuridica

|

2016

|

vol. 60

77-92

PL

Artykuł koncentruje się na charakterystyce i rozwoju porozumień zbiorowych jednego z podstawowych narzędzi działania związków zawodowych. Autor prezentuje historyczny rozwój koncepcji porozumień zbiorowych oraz – w sposób bardziej szczegółowy – nowy model porozumienia zbiorowego, dostosowany do realiów społecznej gospodarki rynkowej. Tradycyjna rola porozumień zbiorowych sprowadza się do zapewnienia, aby warunki zatrudnienia wynikające z indywidualnych stosunków pracy były bardziej korzystne dla pracowników, aniżeli warunki wynikające z regulacji ustawowych. Porozumienia zbiorowe stanowią również narzędzie pozwalające na zachowanie pokoju społecznego pomiędzy partnerami społecznymi. W nowym systemie społeczno-ekonomicznym i politycznym porozumienia zbiorowe stały się aktami o powszechnym zakresie zastosowania. Pełnią one różne ważne funkcje: funkcję ekonomiczną (stymulując wzrost gospodarczy i przyczyniając się do utrzymania pokoju społecznego w relacjach między partnerami społecznymi), funkcję promocyjną (poprzez wspieranie nowych rozwiązań) oraz dają większą elastyczność w stosowaniu powszechnie obowiązujących rozwiązań prawnych. W aktualnym stanie prawnym związki zawodowe mają monopol na zawieranie układów zbiorowych pracy. Zmiany ekonomiczne, zachodzące w ciągu ostatnich lat w Polsce oraz w innych krajach rozwiniętych ekonomicznie, spowodowały drastyczny spadek poziomu uzwiązkowienia, co z kolei przełożyło się na spadek liczby zawieranych porozumień zbiorowych. Czas pokaże, w jakim zakresie związki zawodowe zachowają w przyszłości swój status podstawowego przedstawicielstwa pracowniczego.

18

Collective Rights of Persons Engaged in Gainful Employment Outside the Employment Relationship – en Outline of the Issue

63%

Duraj T.

Acta Universitatis Lodziensis. Folia Iuridica

|

2021

|

vol. 95

7-18

PL

Głównym celem opracowania jest wprowadzenie czytelników w problematykę II Ogólnopolskiej Konferencji Naukowej z cyklu „Nietypowe stosunki zatrudnienia” zorganizowanej dnia 3 października 2019 r. przez Centrum Nietypowych Stosunków Zatrudnienia Uniwersytetu Łódzkiego. Konsekwencją rozszerzenia prawa koalicji na osoby wykonujące pracę zarobkową poza stosunkiem pracy było zagwarantowanie im ważnych uprawnień zbiorowych, które do 1 stycznia 2019 r. były zastrzeżone przede wszystkim dla pracowników. Polski ustawodawca zapewnił niepracownikom: prawo do równego traktowania w zatrudnieniu z uwagi na przynależność związkową lub pełnienie funkcji związkowych; prawo do rokowań mających na celu zawarcie układu zbiorowego pracy i innych porozumień zbiorowych; prawo do rokowań w celu rozwiązywania sporów zbiorowych oraz prawo do organizowania strajków i innych form protestu oraz prawo do ochrony działaczy związkowych. Autor pozytywnie oceniając przyznanie uprawnień zbiorowych osobom pracującym zarobkowo poza stosunkiem pracy, dostrzega szereg wad i mankamentów analizowanych unormowań. Sposób uregulowania tej materii, poprzez mechanizm odesłania do odpowiednich przepisów regulujących sytuację pracowników, ustawowe zrównanie zakresu uprawnień zbiorowych niepracowników z sytuacją pracowników, brak kryteriów różnicujących te uprawnienia, a także przyjęty model reprezentacji związkowej oparty na zakładowych organizacjach związkowych, nie uwzględniający szczególnej sytuacji osób pracujących zarobkowo poza stosunkiem pracy, każe krytycznie podchodzić do nowelizacji prawa związkowego, które wymaga dalszych zmian.

EN

The main objective of the following study is to introduce readers to the issue of the 2nd National Scientific Conference in the series “Atypical Employment Relations” organized on 3 October 2019 by the Centre for Atypical Employment Relations of the University of Lodz. The consequence of extending the right of coalition to persons performing paid work outside the employment relationship was that they were guaranteed important collective rights, which until 1 January 2019 were reserved primarily for employees. The rights which Polish legislator ensured to non-employees include the right to equal treatment in employment due to membership in a trade union or performing trade union functions; the right to bargain with a view to the conclusion of collective agreement and other collective agreements; the right to bargain to resolve collective disputes and the right to organize strikes and other forms of protest, as well as the right to protect union activists. The author positively assesses the extension of collective rights to people engaged in gainful employment outside the employment relationship, noting a number of flaws and shortcomings of the analyzed norms. The manner of regulating this matter, through the mechanism of referring to the relevant provisions regulating the situation of employees, the statutory equalization of the scope of collective rights of non-employees with the situation of employees, the lack of criteria differentiating these rights, as well as the adopted model of trade union representation based on company trade unions, not taking into account the specific situation of people working for profit outside the employment relationship, are the reasons why the amendment to the trade union law is seen critically and requires further changes.

19

The Issue of Representativeness in the Lights of the Amended Trade Unions Act

63%

Sierocka I.

Acta Universitatis Lodziensis. Folia Iuridica

|

2021

|

vol. 95

39-50

PL

Przedmiotem rozważań są kwestie dotyczące reprezentatywności oraz liczebności zakładowych organizacji związkowych po zmianach wprowadzonych w ustawie o związkach zawodowych w 2018 r. W świetle obowiązujących przepisów o „reprezentatywności” organizacji związkowej tradycyjnie decyduje jej liczebność, z tym zastrzeżeniem, że uwzględnia się nie tylko pracowników, ale także inne kategorie zatrudnionych. Chodzi tu o m.in. osoby świadczące pracę na podstawie na umowy zlecenia, umowy o dzieło, prowadzących jednoosobowo działalność gospodarczą. Rozszerzając pełne prawo koalicji na osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, ustawodawca podwyższył limity procentowe decydujące o przymiocie reprezentatywności. Obecnie na szczeblu ponadzakładowym za reprezentatywną uznaje się m.in. ponadzakładową organizację związkową, która zrzesza co najmniej nie 10%, ale 15% ogółu osób zatrudnionych objętych działaniem statutu, co powinno stanowić co najmniej 10 000 osób wykonujących pracę zarobkową. Podobnie na szczeblu zakładowym. W odniesieniu do zakładowych organizacji związkowych, które należą do organizacji ponadzakładowych spełniających przesłanki reprezentatywności określone w ustawie o Radzie Dialogu Społecznego, wymaga się zrzeszania co najmniej 8% załogi danego pracodawcy. W przypadku zakładowych organizacji związkowych nieuczestniczących w tego rodzaju strukturach o uzyskaniu przymiotu reprezentatywności, decyduje zrzeszanie co najmniej 15% wykonujących pracę zarobkową na rzecz określonego pracodawcy (uprzednio przewidywano odpowiednio 7% i 10%). Przy ustalaniu liczebności załogi należy wliczać pracowników i osoby świadczące pracę zarobkową na innej podstawie nieprzerwanie przez okres 6 miesięcy przed podjęciem rokowań lub uzgodnień. Istotnym novum ustawy jest konieczność wyłonienia przez reprezentatywne organizacje zakładowe, które wchodzą one w skład tego samego zrzeszenia (federacji) związków zawodowych lub ogólnokrajowej organizacji międzyzwiązkowej (konfederacji) wspólnej reprezentacji w sprawach dotyczących zbiorowych praw i interesów osób wykonujących pracę zarobkową.

EN

The subject of the deliberations are issues regarding the representativeness and size of workplace trade union organisations after the changes introduced in the Trade Unions Act in 2018. According to the obligatory provisions, the “representativeness” of a trade union organisation is traditionally conditional on its size, but not only the employees, but also other categories of the employed are taken into account. It is, inter alia, about persons providing work under a contract of mandate or a specific work contract and sole proprietors. By expanding the full rights of coalition onto persons performing work on the basis other than employment relationship, the legislator increased the percentage limits decisive in the matter of representativeness. At present, the representative trade union organisation above the workplace level is also an organisation uniting at least 15% of all people performing gainful work under the articles of association, not fewer, however, than 10,000 persons performing gainful work. It works similarly at the workplace level. With reference to workplace trade union organisations which belong to organisations above the workplace level which meet the criteria for representativeness as specified in the Social Dialogue Council Act, at least 8% of the staff of the given employer is required. In the case of workplace trade union organisations which do not participate in such structures, the representativeness is conditional on uniting of at least 15% of persons performing gainful work for the given employer (7% and 10%, respectively, were required earlier). Determining the number of the staff, the employees and persons providing gainful work under other bases being employed for at least 6 months before the commencement of negotiations or arrangements must be included. A significant novelty is the necessity to select a joint representation of the representative organisations at the workplace level that belong to the same Trade Union Federation or National Trade Union Confederation in matters regarding collective rights and interests of the persons performing gainful work.

20

Staff Representation Rights Related to The Creation Of Employee Capital Plans (PPK)

63%

Krajewski M.

Acta Universitatis Lodziensis. Folia Iuridica

|

2021

|

vol. 95

123-133

PL

W artykule przedstawiono rolę reprezentacji pracowniczej w świetle ustawy z dnia 4 października 2018 r. o PPK. Pracownicze Plany Kapitałowe (PPK) są częścią trzeciego filaru polskiego systemu emerytalnego. Tworząc PPK, ustawodawca nałożył na reprezentację pracowników i pracodawcę obowiązek współdecydowania o formie tworzonego planu kapitałowego. Sposób wyłaniania reprezentacji załogi, określony w ustawie o pracowniczych planach kapitałowych, wzorowany jest na regulacji zawartej w ustawie o pracowniczych programach emerytalnych. Ustawa o PPK stanowi, że zakładowa organizacja związkowa działająca w podmiocie zatrudniającym wyłącza kompetencje pozazwiązkowej reprezentacji osób zatrudnionych. Zasadność prymatu związku zawodowego nad pozazwiązkową reprezentacją załogi, wynika przede wszystkim z możliwości zagwarantowania stronie zakładowej rzeczywistego udziału w wyborze instytucji finansowej.

EN

The article presents the role of the staff representation under the Act of 4 October 2018 on Employee Capital Plans. Employee Capital Plans (PPK) are the part of third pillar of polish pension system. By creating the PPK, the legislature placed the staff representation and the employer under an obligation to co-decide on the form of the created capital plan. The method of identifying the staff representation, as defined in the Act on Employee Capital Plans, is modelled on the regulation contained in the Act on Occupational Pension Schemes. The Act on Employee Capital Plans states, that an occupational trade union organisation operating within the premises of the company excludes the competence of representation of employees. The legitimacy of the primacy of the trade union over the non-union representation of the staff stems, first of all, from the possibility of guaranteeing the employees’ effective participation in the selection of the financial institution.

Refine search results

'Can Trade Unions Contribute to the Future Competitiveness of the European Steel Industry

Projekt stanowiska Sejmu w sprawie o sygn. akt K 1/13

Wojewódzka Rada Związków Zawodowych w Zielonej Górze w latach 1950-1956

Opinia prawna na temat zgodności z Konstytucją RP przepisu dotyczącego uprawnienia związków zawodowych do zawierania układów zbiorowych pracy

I National Congress of “Solidarity” Gdansk 1981 -a contribution to analysis

Ocena komisyjnego projektu nowelizacji ustawy o związkach zawodowych (druk sejmowy nr 2642)

Issues of awards given as a part of social arbitration in a collective dispute. De lege lata and de lege ferenda remarks

Personal data processing within the framework of cooperation between the employer and the trade union in individual employment matters

Employers’ provision of access to information necessary to conduct trade union activities

The Representative Function of Trade Unions

Possibilities and Limitations of Communication of Special Purpose Civic Associations – The Case of Internal Communication of a Trade Union Active in a Company Influenced by the Groundswell Concept

Representation of Workers in Individual Cases – Current State of Affairs and Directions of Changes

Współpracę kształtuje dialog – komunikowanie się związków zawodowych z pracownikami

Non-Union Forms of Representation Within the Collective Employee Representation System – Current Situation and Trends

Praca na własny rachunek a ochrona w zakresie zbiorowego prawa pracy

Collective Labour Agreements as a Fundamental Tool of Trade Union Operation

Collective Rights of Persons Engaged in Gainful Employment Outside the Employment Relationship – en Outline of the Issue

The Issue of Representativeness in the Lights of the Amended Trade Unions Act

Staff Representation Rights Related to The Creation Of Employee Capital Plans (PPK)