Full-text resources of CEJSH and other databases are now available in the new Library of Science.
Visit https://bibliotekanauki.pl

Results found: 19

first rewind previous Page / 1 next fast forward last

Search results

Search:
in the keywords:  zaangażowanie organizacyjne
help Sort By:

help Limit search:
first rewind previous Page / 1 next fast forward last
1
Publication available in full text mode
Content available

Prospołeczne stymulowanie zaangażowania organizacyjnego jako aspekt działań ekonomicznych w warunkach kryzysu

100%
Adamska-Chudzińska M.
Nierówności społeczne a wzrost gospodarczy
|
2013
|
issue 31
372-382
PL
W artykule skoncentrowano się na społecznym wymiarze kryzysu w gospodarce. Wykazano, że sprawny system społeczny i prospołecznie wzbudzone zaangażowanie pracowników są warun-kiem skutecznego realizowania reform ekonomicznych. Zaprezentowano komponenty i właściwe im typy zaangażowania pracowników zgodnie z modelem Meyera i Allen oraz wybrane mechani-zmy prospołecznego stymulowania tegoż zaangażowania. Objęto ich zakresem: 1. udział pracow-ników w podejmowaniu decyzji i zarządzanie przez „chodzenie”, 2. stosowanie przejrzystej poli-tyki informacyjnej i zarządzanie „przy otwartych księgach”, 3. rozwój poczucia przynależności do społeczności organizacyjnej (wspólnotowość). Prospołeczne mechanizmy oddziaływania na zaan-gażowanie pracowników prowadzą do wzrostu efektywności ekonomicznej.
EN
The article focuses on the social dimension of the economic crisis. It was shown that an efficient social system and socially triggered engagement of workers constitute a condition of effective realization of economic reforms. There is a presentation of components and related types of workers’ involvement according to the model of Meyer and Allen, as well as chosen mechanisms of pro-community stimulation of this involvement. They were embraced by the following scope: 1. Workers’ engagement in decision making, and managing through “walking around”, 2. Using clear information policy, and “open books” managing, 3. Development of the sense of belonging to an organizational community (commonness). The pro-social mechanisms of influencing the engagement of workers lead to the growth of economic effectiveness.
2
Content available remote

Źródła i konsekwencje zaangażowania pracowników

100%
Kmiotek K.
Zarządzanie i Finanse
|
2013
|
vol. 4
|
issue 2
181-190
PL
Nie ulega wątpliwości, że w sytuacji, kiedy to o sukcesie organizacji decyduje innowacyjność, wydajność i konkurencyjność firmy poszukują i cenią pracowników kreatywnych, oddanych swojej pracy, pełnych energii, entuzjazmu i ciągle rozwijających się pracowników. Dbałość o wzajemne relacje i zaangażowanie pracowników staje się więc nie tyle elementem dbałości o wizerunek pracodawcy, ale warunkiem wpływającym na ostateczne rezultaty przedsiębiorstwa. Celem artykułu jest analiza kategorii zaangażowania w kontekście identyfikacji jego następstw oraz określenia czynników determinujących tę kategorię.
3

Wymiary zaangażowania organizacyjnego w instytucjach edukacyjnych

75%
Wziątek-Staśko A., Michalik I.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2019
|
issue 1 (126)
11-27
PL
Przemiany cywilizacyjne, dokonujące się w XXI-wiecznej gospodarce opartej na wiedzy, spowodowały wzrost zainteresowania badaczy problematyką zaangażowania organizacyjnego pracowników. Wysoki poziom tego zaangażowania obniża koszty operacyjne organizacji, poprawia wskaźnik retencji pracowników oraz przyczynia się do wzrostu ich wydajności i wyników pracy. Nie inaczej jest w instytucjach edukacyjnych. Podstawą ich funkcjonowania jest zaangażowanie pracowników wiedzy – ekspertów w swoich dziedzinach i fundamentów swoich organizacji – zajmujących się tworzeniem, dystrybucją oraz wykorzystaniem swojej wiedzy i idei. Celem artykułu jest próba zidentyfikowania wymiarów zaangażowania organizacyjnego pracowników wiedzy w instytucjach edukacyjnych. Artykuł ma charakter koncepcyjny. Wskazuje się w nim na wagę zaangażowania organizacyjnego pracowników wiedzy we wszystkich wymiarach działalności instytucji edukacyjnych. Na podstawie badań literaturowych określono konteksty zaangażowania organizacyjnego oraz przedstawiono wybrane modele jego wymiarów, co pozwoliło na ich identyfikację w instytucjach edukacyjnych.
EN
Civilization changes taking place in the 21st century knowledge-based economy caused the researchers to become more interested in the issue of organizational commitment of workers. A high level of organizational commitment improves the retention rate of workers, reduces the operating costs of the organization and contributes to the increase of productivity and work performance. There is no difference in educational institutions. The basis of their functioning is the commitment of knowledge workers- experts in their fields, involved in the creation, distribution and usage of their knowledge and ideas, who are the foundation of their organizations. The aim of the article is to attempt to identify the dimensions of the organizational commitment of knowledge workers in educational institutions. The article is a conceptual one, aimed at indicating the importance of organizational knowledge workers' commitment in all dimensions of the activities of educational institutions to achieve the goals of these organizations. On the basis of literature research, the contexts of organizational commitment were defined and selected models of dimensions of organizational involvement were presented, which allowed to identify the dimensions of organizational commitment in educational institutions.
4
Publication available in full text mode
Content available

Satisfaction, engagement and organisational commitment of employees – review of the concepts and proposal for a research model

75%
Borowski A.
Organizacja i Zarządzanie : kwartalnik naukowy
|
2018
|
vol. nr 1
5--19
EN
Satisfaction, engagement and organisational commitment of employees are undoubtedly crucial elements when developing an effective organisation. The ambiguity of these concepts and the multiplicity of definitions hinder the analysis of the available studies. In this article, the author attempts to review the available concepts of these phenomena, indicates the relations between them as well as presents an original research model as a proposal for a starting point for further research.
5
Publication available in full text mode
Content available

Zaangażowanie organizacyjne jako czynnik sukcesu zawodowego pracowników socjalnych w województwie śląskim

75%
Marzec I.
Problemy Polityki Społecznej. Studia i Dyskusje
|
2014
|
issue 27(4)/2014
129-145
PL
W ostatnich latach wyraźnie wzrasta zainteresowanie narzędziami i praktykami zarządzania zasobami ludzkimi, które mogą pomóc ośrodkom pomocy społecznej i ich pracownikom sprostać dynamicznym zmianom zachodzącym w sektorze publicznym i jego otoczeniu. W tym kontekście szczególnego znaczenia nabiera problem budowania zaangażowania organizacyjnego pracowników socjalnych. W artykule podejmuje się próbę udzielenia odpowiedzi na następujące pytania: jaki jest poziom zaangażowania organizacyjnego i subiektywnego sukcesu zawodowego pracowników socjalnych oraz czy zaangażowanie organizacyjne pracowników socjalnych jest powiązane z ich obiektywnym sukcesem zawodowym? W tym celu zostaną zaprezentowane wyniki badań empirycznych przeprowadzonych w województwie śląskim. Badania ankietowe wykazały wysoki poziom zaangażowania organizacyjnego i subiektywnego sukcesu zawodowego pracowników socjalnych oraz istotny związek między ich zaangażowaniem organizacyjnym a sukcesem zawodowym.
EN
In recent years there has been a great interest in Human Resource Management practices and instruments which could help social welfare centers and their employees to face dynamic changes in public sector and their environment. In this context the issue of enhancement of social workers’ organizational commitment acquires special importance. The paper tries to answer the questions about the level of organizational commitment and career success of social workers and whether their organizational commitment is related to their career success. The paper presents the results of empirical research carried out in Silesian Voivodeship. The survey revealed a significant level of social workers’ organizational commitment and subjective career success and a strong link between their organizational commitment and career success.
6
Publication available in full text mode
Content available

Zaangażowanie pracowników a satysfakcja z pracy w warunkach pracy zdalnej

63%
Stefańska M., Grabowski G.
e-mentor
|
2023
|
vol. 98
|
issue 1
13-21
EN
The outbreak of the COVID-19 pandemic contributed to a very large increase in the proportion of time spent working remotely to total working time. To date, this form has been used primarily by enterprises with branches dispersed across one or multiple countries. This form of performing duties by employees brought a number of benefits in the form of acceleration of decision-making processes, and reduction of time and costs. In the past, teleworking time was regulated according to needs and supported by a significantly reduced number of face-to-face employee meetings. With the outbreak of the COVID-19 pandemic, remote work has become the main or only form of contact with colleagues and superiors in many situations related to the ban on movement, regardless of the place of business. At that time, employers were concerned that it would not result in a decrease in employee engagement and job satisfaction. The article was intended to identify and assess the relationship and cause-and-effect relationship between commitment and job satisfaction in the context of remote work. The results of the study helped to expand knowledge about relationships. It has been confirmed that there is a positive relationship between employee engagement and job satisfaction; In addition, employees distinguish between commitment to work and organization, and the impact of types of commitment on job satisfaction varies. It has also been shown that both remote work and employee involvement affect their job satisfaction.
PL
Wybuch pandemii COVID-19 przyczynił się do bardzo dużego przyrostu czasu pracy zdalnej w czasie pracy ogółem. Dotychczas korzystały z niej przede wszystkim przedsiębiorstwa, które charakteryzowały się rozproszonymi w jednym lub w wielu krajach oddziałami. Ta forma wykonywania obowiązków przynosiła szereg korzyści w postaci przyspieszenia procesów decyzyjnych, redukcji czasu i kosztów. W przeszłości wymiar czasu telepracy był regulowany i wspierany bezpośrednimi spotkaniami pracowników adekwatnie do potrzeb. Wraz z wybuchem pandemii COVID-19 praca zdalna w wyniku wprowadzonych ograniczeń stała się główną lub jedyną formą kontaktów ze współpracownikami i przełożonymi, niezależnie od miejsca prowadzonej działalności. Pojawiła się wówczas obawa pracodawców, czy nie spowoduje ona pogorszenia przebiegu procesów w organizacji w wyniku obniżenia zaangażowania pracowników oraz ich satysfakcji z pracy. Celem rozważań w artykule była identyfikacja oraz ocena związku i zależności przyczynowo-skutkowej pomiędzy zaangażowaniem a satysfakcją z pracy w kontekście pracy zdalnej. W opracowaniu przedstawiono wyniki sondażowych badań opinii przeprowadzonych techniką CAWI na nielosowo dobranej próbie 277 pracowników, to jest osobach pracujących w środowisku międzynarodowym. Badanie przyczyniło się do poszerzenia stanu wiedzy na temat wspomnianej relacji. Potwierdzono, iż istnieje pozytywny związek pomiędzy zaangażowaniem pracowników a ich satysfakcją z pracy, ponadto pracownicy rozróżniają zaangażowanie w pracę i w organizację, a oddziaływanie rodzajów zaangażowania na satysfakcję z pracy jest różne. Wykazano też, iż zarówno praca zdalna, jak i zaangażowanie pracowników wpływają na ich satysfakcję z pracy.
7
Publication available in full text mode
Content available

Zaangażowanie i przywiązanie organizacyjne a wypalenie zawodowe pracujących w elastycznych formach zatrudnienia – raport z badań empirycznych

63%
Dobrowolska M., Ślazyk-Sobol M.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2017
|
issue 5(118) "Kooperacja, współpraca, przyjaźń" [Collaboration, Cooperation & Friendship]
141-168
PL
Artykuł porusza zagadnienia zaangażowania i przywiązania organizacyjnego, a także psychologicznych kosztów pracy w postaci wypalenia zawodowego wśród pracujących w elastycznych formach zatrudnienia w Polsce. Przedstawiono wyniki badań empirycznych obejmujących 2118 respondentów dziewięciu elastycznych form pracy: na czas określony, w niepełnym wymiarze pracy, na umowę-zlecenie, samozatrudnionych, telepracowników, pracujących na zastępstwo, pracowników tymczasowych, sezonowych oraz zatrudnionych w ramach ekonomii społecznej. Badania miały charakter eksploracyjny ze względu na deficyt danych na temat tychże zmiennych w polskich, nietradycyjnych formach pracy.
EN
The article examines the issue of organizational engagement and attachment as well as the psychological costs of work in the form of occupational burnout among employees encompassed by flexible forms of employment in Poland. The presented results of empirical studies cover 2,118 respondents employed under nine types of flexible work: contracts for a defied period of time, part–time employment, commission work, self–employment, remote workers, substitutes, temporary workers, and seasonal workers as well as people employed in the social economy. The research was exploratory in nature because of the dearth of data on these variables in Polish non–traditional forms of employment.
8

Znaczenie poczucia wpływu na organizację w kształtowaniu zaangażowania pracowników

63%
Adamska-Chudzińska M., Pawlak J.
Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie
|
2017
|
issue 12(972)
69-83
PL
W sytuacji wzrastającej konkurencyjności i dynamicznie zmieniających się warunków funkcjonowania współczesnych organizacji coraz istotniejsze staje się pozyskanie i zatrzymanie pracowników, którzy nie tylko posiadają wysoki poziom kompetencji, ale gotowi będą również identyfikować się z celami i misją organizacji. Istotne znaczenie w tym zakresie ma doświadczanie przez pracowników poczucia wpływu na rzeczywistość organizacyjną. Celem artykułu jest zaprezentowanie i omówienie wyników badań, w których podjęto próbę sprawdzenia związku pomiędzy poczuciem wpływu na organizację a gotowością pracowników do angażowania się w pracę oraz ich przywiązaniem do organizacji. Rozróżniono dwa poziomy poczucia wpływu na organizację: pierwszy wiąże się z możliwością zgłaszania własnych innowacyjnych propozycji doskonalących procesy operacyjne, a drugi dotyczy określonego zakresu autonomii na stanowisku pracy. Uzyskane wyniki potwierdziły występowanie współzależności pomiędzy poczuciem wpływu na organizację a zaangażowaniem w aspekcie afektywnym i lojalnościowym. Równocześnie stwierdzono, że doświadczanie poczucia wpływu na jednym lub na drugim poziomie w podobnym stopniu wpływa na zaangażowanie i przywiązanie organizacyjne.
EN
With competitiveness on the rise and conditions for the functioning of modern organisations changing rapidly, it has become more and more important to recruit and retain employees who, in addition to being highly competent, will also be ready to identify with the goals and mission of the organisation. An important factor in this respect is employees having a sense of influence on the organisation. The aim of the article is to present and discuss the results of research on the relationship between the sense of influence and readiness of employees to engage in work and their commitment to the organisation. Two ranges of the sense of influence at work were distinguished. The first involved the possibility of submitting one’s own innovative proposals to improve the operational processes while the second consisted in entrusting employees with a certain scope of autonomy at the workplace. The results confirmed a correlation between the sense of influence and commitment in its affective and normative aspects. At the same time, it was found that experiencing a sense of influence on one or the other level influences one’s commitment to the organisation to a similar degree.
9

Zaangażowanie organizacyjne pracowników jako źródło uczestnictwa w organizacji

63%
Adamska-Chudzińska M.
Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie
|
2015
|
issue 8(944)
45-55
PL
W artykule dokonano przeglądu koncepcji zaangażowania organizacyjnego w perspektywie historycznej. Zwrócono uwagę na różnorodność podejść i specyfikę dokonań w poszczególnych okresach. Wyróżniono model zaangażowania organizacyjnego zaproponowany przez J. Mayera i N. Allen jako zasadniczy dla podstawowego nurtu współczesnych badań nad zaangażowaniem. Model zawiera rozróżnienie trzech niezależnych komponentów zaangażowania organizacyjnego, czyli emocjonalnego, racjonalnego i normatywnego. Każdy z nich wiąże się z innym stanem psychicznym i odpowiadającym mu zachowaniem w pracy. Możliwe jest na tej podstawie wskazanie trzech głównych uzasadnień uczestnictwa w organizacji (chęć, konieczność, powinność), a zarazem związku pomiędzy tymi powodami a rodzajem zaangażowania w jej działalność. W konsekwencji podjętych rozważań zaakcentowano zgodność większości badaczy, pomimo różnorodności podejść, w uznawaniu roli emocjonalnego aspektu zaangażowania organizacyjnego jako decydującego o autentyczności i sile identyfikacji z organizacją.
EN
The article reviews the concepts of organisational engagement from a historical perspective. It emphasises a diversity of approaches and the particular achievements in separate periods. A model of organisational engagement proposed by Mayer and Allen was chosen as best representing the basic trend of contemporary research on engagement. Their model includes differentiation of three independent components of organisational engagement – emotional, rational and normative. Each of them is connected with a different mental state, and a corresponding behaviour at work. Hence, it is possible to suggest three main justifications of participation in an organisation (willingness, necessity and duty) and thus there is a connection between those causes of behaviour and the type of engagement that occurs within it. The author stresses that the majority of scholars agree that the emotional aspect of engagement is key in producing authentic and strong identification with an organisation
10
Publication available in full text mode
Content available

Does teal suit everyone? Psychosocial factors affecting work attractiveness in an organisation with a horizontal structure

63%
Pawlak J.
Nierówności społeczne a wzrost gospodarczy
|
2020
|
issue 62
228-244
EN
As success in today’s world is increasingly associated with an approach based on flexibility, decentralised control and quick response to the changing conditions, a new approach to the functioning of organisations is needed. Previous guidelines influencing the way many companies operate, which were based on hierarchy, competition and maximising profits, have ceased to respond to changes taking place in the world. An additional important variable is the change in the labour market and employees’ expectations, therefore, recruitment, increasing commitment and retention in the organisation have all become more of a challenge for managers. One of the possible responses to these changing conditions is the creation of horizontal organisations, such as teal (turquoise) ones. However, as some organisations based on this model achieve success, while others return to traditional solutions, attention should be paid to factors affecting the satisfaction and effectiveness of employees’ work in this type of organisations. Based on literature analysis and a case study, the paper discusses psychosocial determinants of work in a teal organisation, related, among others, to the changing approach to work by younger generations, different needs of employees, changes in the education system, as well as to personality predispositions. Recognition of these factors may be helpful in planning recruitment, considering the possibility of implementing teal solutions in a particular organisation, and may also help to include this option in the analysis of individual predispositions in the process of career guidance.
PL
W związku z szybko zachodzącymi zmianami we współczesnym świecie dotychczasowe zasady kształtujące sposób funkcjonowania wielu firm, które w dużym stopniu opierały się na hierarchii, konkurencji i maksymalizacji zysków, stają się coraz mniej aktualne. Sukces natomiast znacznie częściej wiąże się z podejściem opartym na elastyczności, zdecentralizowanej kontroli i szybkim reagowaniu na zmieniające się warunki. Dodatkowo nastąpiła zmiana w oczekiwaniach pracowników, dlatego też rekrutacja, zwiększanie zaangażowania i retencja pracowników stały się jednym z ważniejszych wyzwań dla menedżerów. Jedną z możliwych odpowiedzi na zmieniające się warunki jest tworzenie organizacji o horyzontalnej strukturze, np. turkusowych. Ponieważ jednak niektóre organizacje, które opierają się na tym modelu, osiągają sukces, podczas gdy inne wracają do tradycyjnych rozwiązań, należy zwrócić uwagę m.in. na czynniki wpływające na satysfakcję i efektywność pracowników w tego typu organizacjach. W artykule, w oparciu o analizę literatury i case study, omówiono psychospołeczne determinanty pracy w organizacji turkusowej, związane m.in. ze zmieniającym się podejściem do pracy młodego pokolenia, odmiennymi potrzebami pracowników, zmianami w systemie edukacji, a także predyspozycjami osobowościowymi. Rozpoznanie tych czynników może być pomocne w planowaniu rekrutacji, rozważeniu możliwości wdrożenia turkusowych rozwiązań w danej organizacji, a także może pomóc w uwzględnieniu tej opcji w analizie indywidualnych predyspozycji w procesie doradztwa zawodowego.
11

Zarządzanie przez wartości jako metoda angażowania pracowników

63%
Górniak L.
Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie
|
2015
|
issue 8(944)
101-116
PL
W artykule przedstawiono psychologiczne uwarunkowania zależności pomiędzy zaangażowaniem w pracę a świadomością zgodności wartości osobistych i tych, którymi kieruje się organizacja. Punktem wyjścia jest omówienie roli wartości w ukierunkowaniu zachowań człowieka w ogóle, w nawiązaniu do humanistycznej koncepcji człowieka A. Maslowa i C. Rogersa. W szczególności zwrócono uwagę na udział wartości we wzbudzaniu motywacji wewnętrznej i w podejmowaniu istotnych decyzji. Zdaniem autora, działanie oparte na akceptowanych wartościach prowadzi do pełnego zaangażowania w realizację podjętych zadań, niezależnie od tego, czy zadania te wykonywane są w ramach umowy o pracę, czy „umowy” z samym sobą.
EN
The paper describes psychological determinants of the relationship between organisational engagement and an awareness of the correspondence between personal values and those that guide the organisation. The first part of the paper discusses the importance of values in directing human behaviour in general, in connection with the humanistic concept of man (A. Maslow, C. Rogers). Special attention has been given to the role of values in evoking intrinsic motivation and influencing important decision-making processes. The author claims that an action based on accepted values leads to full engagement to the tasks undertaken regardless of whether they are carried out by an employee of the company or a contractor.
12
Publication available in full text mode
Content available

Wpływ satysfakcji na poziom zaangażowania nauczycieli w pracę pedagogiczną - badania wtórne

63%
Jagodziński A., Kosiński W.
Zeszyty Naukowe ZPSB Firma i Rynek
|
2017
|
issue 2(52)
49-62
PL
Praca poświęcona jest tematyce satysfakcji pracowników oraz zaangażowaniu, ze szczególnym uwzględnieniem analizy czynników warunkujących te postawy w procesie pracy. Celem badań była ocena poziomu satysfakcji nauczycieli i ich zaangażowania w wykonywaną pracę pedagogiczną. W artykule wykorzystano wyniki badań autorskich Wojciecha Kosińskiego prezentowanych w pracy licencjackiej pt.: Satysfakcja z pracy, a poziom zaangażowania w realizacji zadań przez pracowników objętych Kartą Nauczyciela. W konkluzji, najwyższy poziom odnotowano w odniesieniu do zaangażowania afektywnego, które wskazuje na emocjonalne przywiązanie badanych nauczycieli do pracy w szkole.
EN
This study is devoted to the subject of employees’ satisfaction and their engagement, with special emphasis put to the analysis of factors conditioning their attitude in the labor process. The aim of the research was the assessment of the level of teachers’ satisfaction and their engagement in the teaching work. In this article were used the results of the study by Wojciech Kosiński presented in his undergraduate thesis entitled Work satisfaction versus the level of engagement in the tasks execution by the employees subjected to the Teacher’s Charter. In the conclusion the highest level was noted with regard to effective engagement which indicates the emotional attachment of the tested teachers to their work at school.
13

The Organisational Engagement of Manual Labourers in a Transnational Corporation

63%
Ptanawanit S.
Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie
|
2014
|
issue 9(933)
67-79
EN
Huge competition in global markets and an insufficient supply of manual workers have together forced transnational corporations in Thailand to look for appropriate strategies to reduce labour costs and improve worker productivity. This study, therefore, examines factors influencing the work performance and organisational engagement of manual workers. For the research I randomly drew a sample of manual workers in a branch factory of a transnational food company to analyse their work performance, organisational engagement, and retention. The article finally suggests ways management can recruit manual labourers, improve their performance, and prolong their tenure with the organisation.
PL
Silna konkurencja na rynkach globalnych oraz niewystarczająca podaż pracowników operacyjnych skłaniają korporacje transnarodowe w Tajlandii do poszukiwania odpowiednich strategii zmniejszania kosztów pracy i podnoszenia produktywności pracy. W opracowaniu skoncentrowano się na zbadaniu czynników wpływających na efekty pracy i zaangażowanie pracowników operacyjnych. Badania empiryczne przeprowadzone zostały na próbie pracowników w fabryce należącej do korporacji transnarodowej działającej w branży spożywczej. Ich zakres obejmował analizę efektywności pracy, zaangażowania organizacyjnego oraz retencji pracowników. Na tej podstawie sformułowano wnioski dotyczące rekrutacji, podnoszenia efektywności pracy i retencji pracowników.
14

Zaangażowanie organizacyjne w instytucjach edukacyjnych – wyniki badań empirycznych

63%
Wziątek-Staśko A., Michalik I.
Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie
|
2021
|
issue 3(993)
45-63
PL
Cel: Celem artykułu jest prezentacja zaangażowania organizacyjnego jako kluczowej kategorii badawczej oraz wyników autorskich badań mających na celu identyfikację poziomu zaangażowania organizacyjnego w instytucjach edukacyjnych. Metodyka badań: Przeprowadzono studia literaturowe oraz badania empiryczne z zastosowaniem metod ilościowych i jakościowych. Wyniki badań: Badania empiryczne wykazały wysoki poziom zaangażowania organizacyjnego badanych respondentów w zakresie wszystkich trzech jego komponentów. Wnioski: Zaangażowanie organizacyjne cieszy się dużym zainteresowaniem. Ze względu na korzyści płynące z wysokiego poziomu zaangażowania organizacyjnego dla organizacji zagadnienie to jest istotne dla nauki, a także kadry menedżerskiej. Wkład w rozwój dyscypliny: Zidentyfikowano poziom zaangażowania organizacyjnego pracowników instytucji edukacyjnych, uwzględniając trzy jego komponenty: zaangażowanie afektywne, zaangażowanie trwania oraz zaangażowanie normatywne.
EN
Objective: To present organisational commitment as a key research category and the results of original research aimed at identifying the level of organisational commitment in educational institutions. Research Design & Methods: A literature review and empirical research conducted with the use of quantitative and qualitative methods. Findings: The empirical research showed a high level of organisational commitment among survey respondents for three components: affective, continuance and normative commitment. Implications / Recommendations: Organisational commitment enjoys growing interest in the world today. Thanks to the benefits it offers, strong organisational commitment is important for the organisations themselves and their management teams as well as science. Contribution: The level of organisational commitment was identified in three components: affective, continuance and normative commitment among employees of educational institutions.
15

Poczucie autentyczności jako czynnik wpływający na zaangażowanie pracowników

63%
Wypych M.
Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie
|
2015
|
issue 8(944)
79-89
PL
Poczucie autentyczności definiowane jako swoboda wyrażania uczuć i opinii w obecności przełożonego i współpracowników koreluje istotnie z zaangażowaniem organizaycjnym. Konstrukt poczucia autentyczności dotyka poziomu kontroli emocjonalnej wymaganej w danym środowisku pracy. Wysoki poziom kontroli przejawia się w działaniu powierzchniowym i powoduje emocjonalne wyczerpanie w pracy i w konsekwencji poczucie mniejszej autentyczności w pracy. Potrzeba kontroli emocji i zachowań zarówno w pracy, jak i wobec klientów lub szefa ma silny wpływ na indywidualne poczucie autentyczności pracy. Niskie poczucie autentyczności może powodować wiele zachowań związanych z oporem pracowników, generując zachowania kontrproduktywne, takie jak: poszukiwanie innej pracy, plotkowanie, załatwianie w pracy spraw prywatnych. Wyniki pokazują, że spadek poczucia autentyczności powoduje wzrost zachowań kontrproduktywnych i spadek zaangażowania organizacyjnego.
EN
The sense of authenticity is measured as being free to express ones feelings and private matters in front of team members or managers. This sense includes a level of emotional control required in the work environment. A high level of control leads to superficial behaviour and causes burnout and feeling less authentic at work. The need to control one’s emotions and behaviour at work before customers or a boss or even other employees has a strong impact on the individual’s sense of authenticity at work. To find correlations between those factors the author built a scale to measure the sense of authenticity one feels at work. She estimated some counterproductive behaviours, including the amount of time one devotes to looking for another job, gossiping, wasting time on private matters, and defusing emotions with team members. The results show that the less trust and more control over behaviour and emotions the individual exhibits, the lower his or her sense of authenticity. A decreased sense of authenticity causes an increase in counterproductive behaviours and a decrease in organisational commitment.
16

Kultura zaangażowania organizacyjnego a potrzeby psychospołeczne pracowników

63%
Krzyżak J., Motyka M.
Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie
|
2015
|
issue 8(944)
69-77
PL
Z psychologicznego punktu widzenia u podstaw motywacji do działania leżą istotne potrzeby człowieka: biologiczne, ekonomiczne i psychospołeczne. Wraz z poprawą ogólnych warunków życia ta ostatnia grupa potrzeb nabiera coraz większego znaczenia, co sprawia, że w skutecznym motywowaniu pracowników rośnie znaczenie złożonych wzmocnień o psychospołecznym charakterze. W artykule starano się zwrócić uwagę na często niedoceniany w praktyce zarządzania problem znaczenia wewnętrznej motywacji pracowników. Zwrócono uwagę szczególnie na rolę uwzględnienia w kulturze organizacyjnej firmy podstawowych potrzeb psychospołecznych pracowników, co jest zasadniczym czynnikiem budującym zaangażowanie organizacyjne.
EN
From a psychological point of view, all human activities are motivated by key needs of the individual, be they biological, economic or psychosocial. As living standards improve, the latter factors become increasingly important. Consequently, successful employee motivation is becoming more and more dependent on complex psychosocial reinforcements. The authors of this article seek to emphasise the issue of employees’ internal motivation, which is often underestimated in practice. In particular, much attention is devoted to the importance of incorporating core psychosocial needs of employees into the company’s organisational culture, as the authors believe it to be a key factor contributing to organisational involvement.
17

The Learning Value of the Job as a Driver of Employee Commitment and Job Satisfaction in Public Organisations

63%
Marzec I., Frączkiewicz-Wronka A., Strużyna J.
Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie
|
2014
|
issue 9(933)
53-66
EN
The transformation of Poland’s public organisations poses new challenges for their employees. Growing social expectations regarding the quality of social services increase the importance of employees’ development and commitment. This requires that special attention be paid to the learning value of the job, which not only enhances employees’ commitment to the organisation but also positively influences their development and job satisfaction. This paper attempts to answer the question: what is the extent of the learning value of jobs in organisations in the public sector and is the learning value of the job connected with organisational commitment of employees and their job satisfaction? Empirical research is used in service to answering these questions.
PL
Transformacja polskich organizacji publicznych stawia nowe wyzwania przed ich pracownikami. Rosnące oczekiwania społeczne co do jakości usług publicznych powodują wzrost znaczenia rozwoju pracowników i budowania ich zaangażowania. Sytuacja ta wymaga zwrócenia szczególnej uwagi na wartość uczenia się wykonywanej pracy, która nie tylko wzmacnia zaangażowanie organizacyjne pracowników, lecz także wpływa pozytywnie na ich rozwój i satysfakcję z pracy. W artykule podjęto próbę odpowiedzi na pytanie, jaki jest poziom wartości uczenia się wykonywanej pracy w organizacjach publicznych oraz czy wartość ta jest powiązana z zaangażowaniem organizacyjnym pracowników i ich satysfakcją z pracy. Cel ten został osiągnięty poprzez zaprezentowanie wyników badań empirycznych.
18

Poczucie szacunku pracowników jako predyktor zaangażowania organizacyjnego

63%
Szczygieł A.
Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie
|
2018
|
issue 5(977)
115-128
PL
Zarządzanie kapitałem ludzkim obecnie nie ogranicza się do motywowania pracowników w celu wykonywania przez nich powierzonych zadań. Firmy dążą do budowania kapitału złożonego z pracowników także zaangażowanych w organizację. Wysoki poziom zaangażowania niesie wiele korzyści dla organizacji, dlatego choć problematyka znana jest od lat, wciąż stanowi źródło zainteresowań naukowych i biznesowych. Pracownicy zaangażowani są lojalni wobec firmy, podejmują z własnej inicjatywy działania, dzięki którym przyczyniają się do poprawy efektywności organizacji. W artykule zwrócono uwagę na potrzebę odczuwania szacunku w relacjach pracownika z przełożonym i jego znaczenia dla zaangażowania afektywnego, normatywnego i trwania.
EN
Current management of human capital is not limited to the motivation of workers to perform their duties. Companies strive to build capital with employees who are both motivated and involved in the organisation. A high level of commitment obviously brings organisations numerous benefits, and although the issue has been discussed for years, it remains a source of scientific interest and business. Involved employees are loyal to their companies beyond the scope of their duties, and act upon their own initiative, often contributing to improved organisational efficiency. The article pays particular attention to the need for employees to feel respect from supervisors and its importance for affective, normative and lasting engagement.
19
Publication available in full text mode
Content available

Sport shooters in Poland: social capital of organizational engagement vs access to guns policy controversies

51%
Kołodziej A., Kołodziej-Durnaś A.
Acta Universitatis Lodziensis. Folia Sociologica
|
2023
|
issue 84
87-109
PL
W artykule przedstawiono strzelectwo sportowe w Polsce na tle społeczno-politycznym. Społeczeństwo polskie po przełomie antykomunistycznym diagnozowane jest jako wspólnota, której brakuje kapitału społecznego, a w szczególności zaufania. W tym kontekście przynależność do klubów sportowych, traktowana jako forma zaangażowania społecznego, jest bardzo pożądana, gdyż rozszerza sieć współpracy społecznej. Jednak bycie strzelcem sportowym wiąże się również z dostępem do broni, co zawsze budzi kontrowersje, nawet jeśli w Polsce wskaźniki dostępu obywateli do broni palnej są niskie. Autorzy przeprowadzili badania (CAWI, N = 253) wśród strzelców sportowych w Polsce. Wyniki (opinie strzelców sportowych) analizowane są w trzech kontekstach: posiadania broni i stosunku do broni (motywacja do uprawiania strzelectwa sportowego), klubów strzeleckich (analiza organizacji strzeleckich w Polsce) oraz wizerunku strzelca sportowego (ocena wizerunku strzelców sportowych w społeczeństwie polskim). Podstawowym problemem, który wyłania się z analizy empirycznej, jest niejednorodna interpretacja strzelectwa sportowego przez samych strzelców. Strzelanie może być postrzegane zarówno w kategoriach sportowych (aktywność ukierunkowana na samodoskonalenie i współzawodnictwo), jak i jako aktywność o celach pozasportowych (patriotycznych, wychowawczych, obronnych). Różne definicje wspólnej aktywności mogą prowadzić do napięć interpretacyjnych (znaczeniowych), a ostatecznie do konfliktów w obrębie badanej kategorii osób.
EN
The article presents sport shooting in Poland against a socio-political background. First, Polish society after the anti-communist breakthrough is diagnosed as a country lacking social capital and social trust in particular. In this context, membership in sport clubs, treated as a form of social involvement, is very desirable, as it expands the network of social cooperation. However, being a sport shooter is also associated with access to weapons, which is always controversial, even if Poland has low rates of access to firearms for citizens. The authors conducted research (CAWI, N = 253) on sport shooters in Poland. The results (opinions of sport shooters) are analyzed in three contexts: possession of a weapon and attitude towards a weapon (motivation to engage in sport shooting), sport shooting clubs (analysis of sport shooting organizations in Poland), and the image of a sport shooter (assessment of sport shooters’ image in Polish society). A basic problem that emerges from the empirical analysis is the heterogeneous interpretation of sport shooting by the shooters themselves. Shooting can be seen in terms of sport (an activity aimed at self-improvement and competition) as well as an activity with out-of-sport goals (patriotic, educational, and defensive). Different definitions of joint activity may lead to interpretative (of meaning) tensions and ultimately to conflicts within the examined category of people.
first rewind previous Page / 1 next fast forward last
JavaScript is turned off in your web browser. Turn it on to take full advantage of this site, then refresh the page.