Full-text resources of CEJSH and other databases are now available in the new Library of Science.
Visit https://bibliotekanauki.pl

Results found: 7

first rewind previous Page / 1 next fast forward last

Search results

help Sort By:

help Limit search:
first rewind previous Page / 1 next fast forward last
1
Publication available in full text mode
Content available

Pomiar efektywności zespołów w dynamicznym otoczeniu metodą SPOTLITE

100%
Susabowska K.
Studia Ekonomiczne
|
2015
|
vol. 230
203-215
PL
Efektywność zespołów funkcjonujących w dynamicznym otoczeniu (np. ratowników medycznych, pilotów wojskowych) jest w literaturze przedmiotu zagadnieniem podejmowanym stosunkowo rzadko, mimo iż pomiar efektywności jest niezbędny dla realizacji założonych przez zespół celów oraz samego funkcjonowania i rozwoju zespołu. W artykule autorka podejmuje się opisu jednej z metod wykorzystywanych do pomiaru efektywności zespołów dynamicznych (SPOTLITE), wskazuje zalety i wady jej stosowania oraz możliwości jej aplikacji do pomiaru efektywności zespołów mniej dynamicznych.
EN
This article describes the SPOTLITE method and an application designed as a tool for measuring team performance in dynamic environment. SPOTLITE is data collection device for real-time assessment of team and individual effectiveness and performance in live and simulated environments. The described method has application to the military, but can also be used in measuring team effectiveness in organizations. The main aim of the paper was to describe the SPOTLITE method and depict possibilities of transferring it into organizational field.
2
Publication available in full text mode
Content available

Systemy pomiaru efektywności zespołowej

100%
Susabowska K.
Studia Ekonomiczne
|
2015
|
vol. 230
26-35
PL
W artykule przedstawiono charakterystykę systemów pomiaru efektywności zespołowej (SPEZ) oraz ukazano etapy projektowania takich systemów. Głównym celem artykułu było opisanie systemów pomiaru efektywności zespołowej oraz wskazanie zalet i wad projektowania takich rozwiązań. Ponadto artykuł pokazuje wkład SPEZ w teorię i praktykę zarządzania.
EN
The paper presents some characteristics of Team Performance Measurement Systems (TPMS) and shows the steps to design such systems. Challenges in designing TPMS are identified. The main of the article is to describe TPMS and indicate advantages and disadvantages of designed solutions. Additionally, this paper shows some indicators for theory and practice.
3
Publication available in full text mode
Content available

Perspektywy badawcze w polskim ZZL w latach 2007–2016

100%
Susabowska K.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2017
|
issue 2(115) "Zagadnienia metodologiczne badań w obszarze ZZL" [Questions of Research Methodology in the Area of HRM]
63-78
PL
Artykuł podejmuje zagadnienie dominacji paradygmatu pozytywistycznego w badaniach zarządzania zasobami ludzkimi w Polsce. W celu weryfikacji takiej właśnie hipotezy przeanalizowano wszystkie artykuły badawcze, które opublikowane zostały w czasopiśmie „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi” w latach 2007–2016. Potwierdzono wyraźnie częstsze wykorzystywanie narzędzi badawczych i procedur należących do nurtu funkcjonalnego (pozytywistycznego), przy jednoczesnym pomijaniu deklaracji rodzaju stanowiska paradygmatycznego, w którym toczone jest badanie.
EN
The article tackles the issue of the dominance of the positivist paradigm in the study of human resource management in Poland. All research articles published in Human Resource Management between 2007 and 2016 were examined in order to verify such a hypothesis. The clear and frequent use of research tools and procedures located in the functional (positivist) stream was confirmed. However, declarations relating to a position for the research paradigm applied were absent.
4
Publication available in full text mode
Content available

Na tropie polskiego HRD

100%
Susabowska K.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2013
|
issue 6(95) HRD (Rozwój zasobów ludzkich)
89-108
EN
The main aim of this paper is to outline multifarious factors driving the shape of HRD in Poland. Factors establishing National HRD are identified and discussed by comparison to the McLean and McLean definition [2001] of NHRD. Some important ratings are shown in agreement with Wang’s indication [2007] of the need to refer to the latest national Human Development Reports. Finally, assuming that HRD varies at the national level, an analysis of adjustments to one of the strategies mentioned by Cho and McLean [2004] is the next objective of this study.
PL
Głównym celem niniejszego opracowania jest ukazanie wielorakich czynników wpływających na kształt rozwoju zasobów ludzkich (Human Resource Development –HRD) w Polsce. Czynniki tworzące HRD (w Polsce) zostały wyróżnione i omówione dzięki porównaniu do definicji stworzonej przez McLeana i McLeana (2001). Zgodnie z zaleceniem Wanga (2007), podkreślającego potrzebę odnoszenia się do najnowszych krajowych raportów dotyczących rozwoju społecznego, wskazano kilka takich czynników. Założywszy, że HRD różni się na poziomie krajowym, kolejnym celem artykułu była analiza dopasowania NHRD do jednej ze strategii wymienionych przez Cho i McLeana (2004).
5
Publication available in full text mode
Content available

Paradoks autonomii jednostki w samokierującym się zespole

63%
Rutkowska M., Susabowska K.
Studia Ekonomiczne
|
2015
|
vol. 230
83-97
PL
Przedmiotem zainteresowania autorek w niniejszym artykule jest autonomia jednostek w samokierujących się zespołach – rozpatrywana jako pozorna sprzeczność. Artykuł ukazuje złożoność relacji w zespole, jak również wskazuje możliwości oddziaływania na wyniki osiągane przez zespół. Efektywność zespołu rozpatrzono, uwzględniając złożoność relacji wynikającej ze zróżnicowania poziomów autonomii jednostki i zespołu jako całości, oraz scharakteryzowano czynniki moderujące tę relację. W artykule zaprezentowano także sposoby zarządzania pojawiającymi się w obrębie funkcjonowania zespołów paradoksami oraz wskazano możliwości wykorzystania tkwiącego w nich potencjału.
EN
The main interest of this article is to explore autonomy of individuals in autonomous work teams, or the paradox of autonomy in self-managing work teams. In this article the authors: 1) show relationship’s complexity in such work teams; 2) indicate possibilities of impacting and influencing the results (on team and individual level of effectiveness) taking into consideration the relationship’s complexity that stems from different levels of autonomy (variables and moderators); and 3) determine the importance of the described paradox for management practices.
6
Publication available in full text mode
Content available

HRD, sekty i kultura – teoretyczne podstawy badań porównawczych

63%
Susabowska K., Tomé E.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2013
|
issue 6(95) HRD (Rozwój zasobów ludzkich)
13-30
EN
The goal of this study is to provide a theoretical basis for comparative fieldwork on the relation between Human Resource Development (HRD), Sects, and Culture. It reviews concepts, theories, and existing empirical studies on this issue. Based on this overview, we suggest that when levels of “cultedness” are high, the number of HRD practices is small and vice versa. Furthermore, some corporate cultures are more culted than others and this has an indirect impact in HRD practices. Finally, we posit that national cultures with a high level of power distance will be more culted than others and this fact has an indirect impact on HRD practices. The study has important implications for HRD because it implies that cultedness imposes severe restrictions on HRD practices. This finding is interesting for theoreticians and given that cultedness is increasing in step with globalization, it has important social and political implications. We also present a methodology we hope to implement in a future empirical study.
PL
Celem artykułu jest dostarczenie podstaw teoretycznych dla studiów porównawczych nad relacjami między HRD (Human Resource Development), sektami oraz kulturą. Dokonujemy przeglądu pojęć, teorii oraz istniejących wyników badań dot. omawianego zagadnienia, na podstawie których wysuwamy następujące hipotezy: zakładając wysoki poziom kultowości organizacji (wszystkie pojęcia wyjaśniamy poniżej), liczba praktyk HRD jest niewielka, i odwrotnie. Co więcej, niektóre kultury korporacyjne są bardziej ukultowione od innych, co ma pośredni wpływ na praktyki HRD. Zakładamy również, że kultury narodowe z wysokim czynnikiem dystansu władzy (power distance) będą ukultowione bardziej niż inne i ten fakt również pośrednio przekłada się na praktyki HRD. To studium niesie ze sobą poważne implikacje dla HRD ze względu na to, że ukultowienie nakłada na praktyki HRD poważne ograniczenia. Zarówno to odkrycie, jak i fakt, że poziom ukultowienia rośnie wraz z globalizującym się światem, są nie tylko interesującym zjawiskiem, lecz mają także istotne konsekwencje praktyczne, społeczne i polityczne. W dalszej części artykułu prezentujemy także metodologię, którą mamy nadzieję zrealizować w przyszłym badaniu empirycznym.
7
Publication available in full text mode
Content available

The Transfer of Corporate Human Resource Routines in International Companies: An ERP Implementation Example

63%
Bartoszewicz M., Susabowska K.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2014
|
issue 2014 6(101) Uncertainty in a Flattening World: Challenges for IHRM (Niepewność w płaskim świecie: wyzwania dla międzynarodowego ZZL)
67-83
EN
The goal of this study is to provide knowledge about transferring routines from parent company to subsidiary in HRM area. We review concepts and theories of routines and then conduct the research. By examining company’s best practices we show the routines transfer on the example of implementation of enterprise resource planning (ERP) system in international company XXX. Implications of the project’s research design for interpretation of results, and for management of effective international HRM practices, are discussed.
PL
Celem artykułu jest odkrycie praktycznych wyzwań związanych z transferem rutyn z firm-matek do ich spółek-satelit (spółek-córek) poprzez artefakty (na przykładzie wdrożenia systemu klasy ERP w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi). Struktura artykułu jest następująca: w pierwszej sekcji dostarczamy tło teoretyczne poprzez wskazanie głównych koncepcji związanych z kulturą organizacyjną i korporacyjną. W kolejnej części opisujemy założenia teoretyczne niezbędne do zrozumienia rutyn: tego, jak się zmieniają, oraz roli, jaką artefakty odgrywają w procesie transferu rutyn. Następnie opisujemy zastosowaną w badaniach metodologię. Artykuł kończy dyskusja dotycząca rezultatów badawczych, a także rekomendacje do dalszych badań.
first rewind previous Page / 1 next fast forward last
JavaScript is turned off in your web browser. Turn it on to take full advantage of this site, then refresh the page.