Search results

1

Kultura organizacyjna jako moderator związków pomiędzy zaufaniem organizacyjnym a jego determinantami i następstwami

100%

Górniak L.

Nierówności społeczne a wzrost gospodarczy

|

2021

|

issue 65

169-196

EN

The paper includes analysis of the results of field studies conducted among employees of 20 organizations (N=601). The analyses were aimed at determining the impact of organizational culture has on the relationships between the “soft” (psychological and social) factors that characterize them. In particular the impact of organizational culture was considered on the relationship between the antecedents and outcomes of organizational trust. The statistical method used was moderation analysis (Hayes, 2018). The studies were based on a questionnaire that included 13 scales as measures for the variables considered. The analyses provides two main conclusions. The first is for researchers dealing with the soft aspects of the organization’s functioning, especially those related to the role of trust in the organization. The second is addressed to practitioners and relates to the quality of knowledge on employee management. The conclusion for the researchers concerns the need to take into account the specificity of a given organization when describing organizational phenomena. This concerns the tacit factors that go beyond the standard characteristics (industry type, size of the organization, number of employees, etc.), in particular those aspects of the organizational culture related to organizational trust. The failure to do so may lead to inadequate advice for executives regarding the methods used to develop the organization’s potential. The conclusion for practitioners is the need to pay attention to how employees perceive the organizational culture of their company. The omission of this fact may adversely affect the strategy of building a climate of trust, which can lead to a decrease in teamwork quality and a reduction in the superior-subordinate relationship.

PL

W artykule analizowane są wyniki badań terenowych przeprowadzonych wśród pracowników 20 organizacji (N=601). Celem badań było określenie, jaki wpływ ma kultura organizacyjna na zależności pomiędzy „miękkimi” (psychologiczno-społecznymi) zmiennymi charakteryzującymi m.in. klimat organizacyjny. W szczególności rozpatrywany był wpływ kultury organizacyjnej na związki pomiędzy determinantami i następstwami zaufania organizacyjnego. Wykorzystaną metodą statystyczną była analiza moderacji (Hayes, 2018). W badaniach zastosowana została ankieta zawierająca 13 skal, będących miarami wziętych pod uwagę zmiennych. Z przeprowadzonych analiz wynikają dwa główne wnioski. Pierwszy, dla badaczy zajmujących się miękkimi aspektami funkcjonowania organizacji, w szczególności tymi, które są związane z rolą zaufania w organizacji. Drugi wniosek zaadresowany jest do praktyków i związany jest z jakością wiedzy na temat zarządzania pracownikami. Wniosek dla badaczy dotyczy konieczności uwzględniania przy opisie zjawisk organizacyjnych nieoczywistej, wychodzącej poza standardowy opis organizacji (typu branża, wielkość, liczba pracowników itp.) specyfiki danej organizacji, w szczególności tych aspektów kultury organizacyjnej, które łączą się z zaufaniem organizacyjnym. Pominięcie tego rodzaju czynników może prowadzić do nieadekwatności wskazówek dla kadry kierowniczej co do sposobów rozwijania organizacji. Wniosek dla praktyków dotyczy konieczności zwracania uwagi, jak pracownicy spostrzegają kulturę organizacyjną ich firmy. Pominięcie tego faktu może w szczególności niekorzystnie wpłynąć na trafność strategii budowania klimatu zaufania w organizacji, który przekłada się na obniżenie jakości pracy zespołowej i relacji przełożony podwładny.

2

Zarządzanie przez wartości jako metoda angażowania pracowników

100%

Górniak L.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie

|

2015

|

issue 8(944)

101-116

PL

W artykule przedstawiono psychologiczne uwarunkowania zależności pomiędzy zaangażowaniem w pracę a świadomością zgodności wartości osobistych i tych, którymi kieruje się organizacja. Punktem wyjścia jest omówienie roli wartości w ukierunkowaniu zachowań człowieka w ogóle, w nawiązaniu do humanistycznej koncepcji człowieka A. Maslowa i C. Rogersa. W szczególności zwrócono uwagę na udział wartości we wzbudzaniu motywacji wewnętrznej i w podejmowaniu istotnych decyzji. Zdaniem autora, działanie oparte na akceptowanych wartościach prowadzi do pełnego zaangażowania w realizację podjętych zadań, niezależnie od tego, czy zadania te wykonywane są w ramach umowy o pracę, czy „umowy” z samym sobą.

EN

The paper describes psychological determinants of the relationship between organisational engagement and an awareness of the correspondence between personal values and those that guide the organisation. The first part of the paper discusses the importance of values in directing human behaviour in general, in connection with the humanistic concept of man (A. Maslow, C. Rogers). Special attention has been given to the role of values in evoking intrinsic motivation and influencing important decision-making processes. The author claims that an action based on accepted values leads to full engagement to the tasks undertaken regardless of whether they are carried out by an employee of the company or a contractor.

3

Wymiar zaufanie-kontrola jako dwubiegunowy czynnik efektywności organizacji

63%

Górniak L., Motyka M.

Psychologia Ekonomiczna

|

2012

|

issue 2

38-53

PL

Artykuł proponuje psychologiczne spojrzenie na związek między zaufaniem a kontrolą, traktowany jako czynnik efektywności organizacji. Autorzy zajmują stanowisko, zgodnie z którym pełna kontrola i całkowity brak kontroli rozumianej jako pełne zaufanie, nie stanowią odrębnych, a więc niezależnych od siebie właściwości systemu zarządzania w danej organizacji, lecz odnoszą się do pewnego wspólnego wymiaru z tak nazwanymi krańcami. Wymiar kontrola-zaufanie ma duże znaczenie dla funkcjonowania każdej organizacji, wpływając na styl jej działania, charakter występujących w niej relacji społecznych i – pośrednio – jej efektywność. Prezentując krytyczne stanowisko wobec rozwiązań, w których kryzys zaufania proponuje się pokonać wzmożoną kontrolą, autorzy podkreślają pozytywną funkcję zaufania dla zdrowych stosunków międzyludzkich. Wskazując na psychologicznie negatywne skutki nadmiernie rozbudowanych systemów kontrolnych, są jednak dalecy od postulowania rezygnacji z metod obiektywnej kontroli zachowań ludzi w organizacjach, albo do namawiania do porzucania prób obiektywizowania wskaźników ich osiągnięć. Starają się wykazać, że zarówno sztywna i nadmierna kontrola, nie uwzględniająca elementu zaufania, jak i naiwne zaufanie nie uwzględniające czynnika kontroli, z czasem muszą prowadzić do wzrostu patologii zachowań organizacyjnych. Dla zachowania możliwości rozwoju i uzyskania potrzebnej satysfakcji z wykonywanych działań, pracownicy potrzebują mieć pewność, że ich przełożeni będą postępować względem nich z uwzględnieniem elastycznej i wyważonej proporcji w wymiarze zaufanie-kontrola. Takie adekwatne do sytuacji traktowanie tych dwóch czynników może zapewnić zakres wolności, który korzystnie będzie wpływał na wzmocnienie przekazywanej pracownikom odpowiedzialności.

EN

This article proposes the psychological point of view regarding the relation between trust and control, treated as a factor of organizational effectiveness.he authors claim that full control and total lack of control, which is understood as full trust, are not separate, and therefore they are independent features of an organizational management system, but refer to a common bipolar dimension. The control-trust dimension is vital for the functioning of any organization, influencing its activities, the quality of social relations, and, indirectly, its economic effectiveness. Presenting a critical stance towards solutions that propose to overcome the crisis of trust by increased control, the authors emphasize the positive function of trust for healthy interpersonal relations. While pointing out the negative psychological effects of excessive control systems, the authors are far from rejecting the objective methods of controlling human behavior in organizations or abandoning their attempts to objectify indicators of employee performance. The authors try to show that both rigid and excessive control, which does not take into account the element of trust, and implicit trust, which does not take into account the control factor, must lead to increasing the pathology of organizational behavior. For the sake of the employees’ growth possibilities and their satisfaction with the activities performed, employees need to be sure that their supervisors will use flexible and balanced proportions in the trust-control dimension when interacting with them. Such situation-specific treatment of these 38-53two factors may provide a range of freedom that will strengthen the responsibility granted to the employees.

Refine search results

1 Nierówności społeczne a wzrost gospodarczy

1 Psychologia Ekonomiczna

1 Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie

3 Górniak L.

1 Motyka M.

1 2021

1 2015

1 2012

Kultura organizacyjna jako moderator związków pomiędzy zaufaniem organizacyjnym a jego determinantami i następstwami

Zarządzanie przez wartości jako metoda angażowania pracowników

Wymiar zaufanie-kontrola jako dwubiegunowy czynnik efektywności organizacji