Search results

1

Budowanie zaangażowania pracowniczego w przedsiębiorstwie – analiza przypadku

100%

Gajdzik B.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2012

|

issue 2(85)

68-88

EN

This article presents issues concerning the building of employee engagement in the enterprise. The theoretical section is an overview of definitions of the concept of employee engagement. Moreover, it looks at basic factors determining the functioning of the enterprise through employee engagement. This content was harvested from domestic and foreign literature. The practical section of this paper presents the building of employee engagement in a real world enterprise, thus verifying theory in practice. ArcelorMittal Poland S.A. is the case chosen for study. The company operates on the Polish steel and metallurgical products market. Building employee engagement is undertaken by various means. This article presents actions that may serve as determinants in building employee engagement, applying the T. A. Kochan and L. Dyer typology. The referring of theoretical solutions to practice and the comparison of applied solutions to the theoretical determinants of building employee engagement allows conclusions in the area of the agreement of theory and practice. Moreover, this article presents the results of periodic measurements of company employee engagement level. However, it should be stressed that their detailed analysis was not the topic of this publication and may serve as a basis for further analyses.

2

Motywacja wewnętrzna jako kluczowy czynnik zaangażowania pracownika

80%

Pierścieniak A., Krent D., Jakieła K.

Przedsiębiorstwo i Region

|

2013

|

issue 5

38-47

EN

Motivation is an important factor for employee involvement in the implementation of the objectives of the company. Today's organizations need the knowledge and tools to motivate employees aimed at enhancing intrinsic motivation, which is important from the point of view of the employee, because it is closely related to its needs. This article attempts to analyze the factors that influence employee engagement and are necessary to build a proactive attitude. The analysis uses modern scientific achievements, and reference is made to the theory of motivation 3.0 presented by Daniel H. Pink – author of “Drive: The surprising truth about what motivates us”, which gave a new perspective on motivation, especially in the context of promoting creativity and innovation needed in twenty-first century.

3

Budowanie zaangażowania pracowników na przykładzie DHL Express (Poland) Sp. z o.o.

80%

Jawor-Joniewicz A.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2014

|

issue 2014 2(97) "Zarządzanie poprzez zaangażowanie"

53-63

EN

Building Employee Engagement at DHL Express (Poland) Sp. z o.o. [Ltd.]:

4

Values Integrating Generations in the Workplace

80%

Młokosiewicz M.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2019

|

issue 6(131) HRM Context

89-102

EN

Four generations are currently active on the labor market. It is for this reason that managing multigenerational teams of employees has become a major challenge for employers. The paper is aimed at identifying values that integrate different generations of employees in the workplace, in particular with reference to the situation in Poland. The research method involves analysis of secondary data derived from the literature as well as reports published by consulting firms. Five categories of values have been identified for the purposes of the paper. The analysis makes possible the forwarding of a number of recommendations fostering a more effective use of multigenerational teams in building the success of the organization on the basis of employee engagement.

PL

Wobec obecności czterech generacji na rynku pracy należy uznać, że zarządzanie wielopokoleniowością stało się obecnie istotnym wyzwaniem dla pracodawców. Za cel prezentowanego opracowania przyjęto znalezienie wartości łączących różne generacje pracowników w miejscu pracy – w odniesieniu do sytuacji w Polsce. Metodę badawczą stanowiła analiza danych wtórnych zawartych w aktualnej literaturze.

5

The Limits of Leadership

80%

Sobis I., Berg F. v. d., Vries M. S. d.

NISPAcee Journal of Public Administration and Policy

|

2012

|

vol. 5

|

issue 1

131-154

EN

In Public Administration, it is taken for granted that reforms are initiated and conducted by leaders. However, one can wonder whether change is indeed always coming from leadership and whether the concept thereof as the driving force behind change and the panacea for all the problems encountered during reforms is not a bit overrated in recent literature. This paper presents the argument that it is not the leaders but the employees in the teams and working groups and the experienced organizational members in particular who are the real carriers of reforms. It goes through the recent and older theoretical literature as well as through known empirical research regarding the matter and suggests that mainly co-workers are able to provide reform in terms of content, direction and practical solutions. The conclusion is that leadership is indeed an overrated factor in explaining reforms. The emphasis on leadership disregards an old-fashioned but perhaps still relevant concept, namely that working groups / project teams are oft en self-regulating, despite what leaders believe. Although empirical research taking organizational tenure into account is scarce and scattered, there is some evidence that the communities of practice are important for conserving, changing and developing organizational values and norms. In consequence, theorizing about reforms and especially the implementation thereof needs to pay more attention to horizontal relations in the organization - the role of colleagues and especially the role of experienced organizational members.

6

Preferowane wartości organizacyjne a zaangażowanie pracowników

80%

Górniak L.

e-mentor

|

2016

|

issue 5 (67)

21-29

EN

home page » E-mentor nr 5 (67) / 2016 » methods, forms and programs of curriculum » The preferred organizational values and the employee engagement AAA The preferred organizational values and the employee engagement Lech Górniak Engaged employees are the greatest asset of any organization. High level of engagement among the members of organizational community significantly contributes to company's development. Therefore, seeking the ways to effectively harness such engagement should for the organizational leaders be equally important as the concern about the economic side of business. For instance, the team work can strongly benefit from such common values. The paper describes the results of a survey that involved more than 500 people. The survey aimed at broadening the knowledge about how organizational values contribute to maintaining high level of employee engagement. Collected data can serve as an important guideline for the executives as they indicate what type of actions that take into consideration organizational values could help improve effectiveness of the company. The results of the research clearly show that stimulating feelings of responsibility, appreciating the signs of engagement and creating a climate of trust and collaboration based on companionship have very positive impact on employees' engagement. They also show the benefits of taking gender differences into consideration, as expectations in this matter differ depending on a gender.

7

Interakcje społeczne sprzyjające zaangażowaniu pracowników w organizacji – założenia w świetle teorii organizacji i zarządzania

80%

Moczulska M., Stankiewicz J.

Nauki o Zarządzaniu

|

2016

|

issue 2(27)

116-129

EN

Obtaining a competitive advantage is primarily sought in innovation and the ability of the organization to flexible action. In both cases their engagement is especially important. The members of the organization rarely work independently of others, and mutualinteraction may enhance or limit the employees engagement. Shaping social interaction conductive to the employees engagement in the organization becomes interesting. The goal of the article is to formulate the assumptions of this issue. Three groups of factors which allow to consider the complexity of social interaction: direction and intensity, form and structure have been distinguished. Attention is paid to changes which affect the functioning of the organization at meso and micro level. It has been recognized that social interactions in contemporary organizations should be considered (1) as a complex process, which consists of three previously mentioned groups of factors, and (2) based on the orientation of reserves, assuming also that employees are a potential organization and become its participants.

8

Gender Differences in Employee Engagement

70%

Reissová A., Šimsová J., Hášová K.

Littera Scripta

|

2017

|

vol. 2

84-94

EN

Employee engagement is an important factor for all employers who want to build a stable, innovate company that can increase its market share and prosper. Employees who show high engagement are one of the basic prerequisites for such success. A number of previous studies have looked into the issue of engagement, however, they did not focus on gender differences. Some recent studies have provided multivalent conclusions in this respect. The main objective of this article is to identify whether there are statistically significant gender differences. These differences are identified in all basic areas of engagement i.e. atmosphere in the workplace, satisfaction with management and potential staff turnover. The sample set comprised 315 automotive employees working in blue-collar positions. The results were established and verified using the Mann-Whitney U Test, Friedman´s ANOVA, Kendall´s coefficient of concordance and the Wilcoxon signed-rank test (paired difference test). Comprehensive analysis showed that no crucial, statistically significant gender differences could be identified. However, it was found that women are more loyal to their employer than men, who tend to be more self-confident and independent. Nonetheless, the attitudes of men and women were found to be the same when it comes to engagement.

9

Wpływ praktyk ZZL na zaangażowanie pracowników w innowacyjnych przedsiębiorstwach

70%

Lewicka D., Rakowska A.

Nauki o Zarządzaniu

|

2016

|

issue 2(27)

102-115

EN

The purpose of the study was to identify the influence of organizational factors, such as: furthering the development and the promotion of innovation and subjectively assessed self development attitude on the level of employee engagement. The study was conducted among 530 employees of three deliberately chosen innovation entities. Multiple regression analysis also identified a probable relationships between variables.

10

Employee Engagement and Human Resource Practices in the CEE Region and Europe

70%

Iris K.

Journal of Management and Financial Sciences

|

2015

|

vol. 19(1)

51-86

EN

This article presents the findings of the ‘European Employee Engagement Survey’, which is a bi-annual research that was executed in 2010 and 2012 with the participation of almost 300 European Human Resource (HR) professionals. The main objective of the research was to explore a comprehensive picture concerning the state of employee engagement within the European region with special attention to the Central and Eastern European (CEE) region. By introducing descriptive statistics of survey responses the paper provides an interesting overview about various approaches to employee engagement as well as the variety of HR and engagement management practices applied in the CEE and European region. Furthermore, through multi-variable statistical analyses it also reveals deeper coherences of HR and engagement practices with demographic data as well as certain employee aspects, such as employee morale, engagement and organizations’ talent attraction and retention ability. The research confirmed that employee engagement had become a widely recognized concept among European HR professionals. Growing importance was attributed to employee engagement across European organizations with the intention to more deliberately manage employee engagement and link engagement measures to business results. Interestingly, however, the research findings did not fully support the generally agreed notion that improved HR and engagement practices would remarkably contribute to the improvement of employee aspects.

11

Idea uniwersytetu kształcącego ludzi zaangażowanych w pracę

70%

Kulikowski K.

Studia Edukacyjne

|

2018

|

issue 50

387-397

EN

The first part of this article introduces the work engagement concept in a framework of the Job Demands-Resources Theory and discusses a relation between work engagement and job crafting. Next, the author presents the hypothesis that university education can form engaged employees by enhancing students’ self-efficacy beliefs about their ability to effectively crafting their future job environments. On the basis of the Social Learning Theory the author proposed three possible methods on how the university community could promote job crafting behaviors among students. These methods are: trainings and persuasions, modeling, or observation of how university top researchers work, and allowing students to experience success in changing different aspects of the university environment.

12

Cultural conditioning of employees’ engagement

61%

Stankiewicz J., Moczulska M.

Management

|

2012

|

vol. 16

|

issue 2

72-86

EN

Cultural determinants of employee engagement The article presents the problem of employees’ engagement. Being aware that values are the basis of employees’ engagement it was assumed that it could be different in enterprises operating in diverse cultures. Taking the models of culture by G. Hofstede and H. Schwarz into consideration as well as factors influencing engagement the analysis of cultural conditioning of engagement was conducted.

PL

Kulturowe uwarunkowania zaangażowania pracowników W artykule zaprezentowano zagadnienie zaangażowania pracowników. Wiedząc, że wartości są podstawą zaangażowania pracowników założono, że może być ono inne w przedsiębiorstwach funkcjonujących w odmiennych kulturach. Uwzględniając model kultury G. Hofstede oraz H. Schwartza oraz czynniki mające wpływ na zaangażowanie dokonano analizy uwarunkowań kulturowych zaangażowania.

13

Poczucie podmiotowości i zaangażowanie pracowników we współczesnych samozarządzających się organizacjach

51%

Zygadło A.

Relacje. Studia z nauk społecznych

|

2018

|

issue 5

151-160

EN

In this article, the author presents various conditions (both on a global and local scale) of creating an organizational culture in companies operating on the contemporary labor market. The author draws attention to the factors necessary for the emergence of a high level of employee engagement and their sense of subjectivity in their professional work. The modern teal organizations described in the article based on the principles of self-management are an interesting example of innovative solutions in the area of human work. Interest in the activities of those organizations is also, in the author's conviction, a challenge for theoreticians and practitioners working within the field of broadly understood work culture and education.

PL

W niniejszym artykule autor prezentuje różnorodne uwarunkowania (zarówno w skali globalnej, jak i lokalnej) tworzenia kultury organizacyjnej w firmach działających na współczesnym rynku pracy. Autor zwraca uwagę na czynniki niezbędne do pojawienia się wysokiego poziomu zaangażowania pracowników i ich poczucia podmiotowości w pracy zawodowej. Opisane w artykule nowoczesne organizacje turkusowe oparte na zasadach samozarządzania stanowią interesujący przykład innowacyjnych rozwiązań w obszarze pracy człowieka. Zainteresowanie działalnością tych organizacji jest także, w przekonaniu autora, wyzwaniem dla teoretyków i praktyków zajmujących się szeroko pojętą kulturą pracy i edukacją.

14

Building employee engagement in the company through recruitment and selection

51%

Rafałko S.

Prace Naukowe Akademii im. Jana Długosza w Częstochowie. Pragmata tes Oikonomias

|

2016

|

vol. 10

133-142

EN

All kinds of awards, motivations and rivalry have a positive impact on employee engagement. However, the recruitment and selection process aims also at selecting candidates for a vacancy who are equally engaged in the business as in other cases. The aim of this article is to present the aspect of HR policy which affects the engagement of subordinates and successful business operation already in the initial stage, that is the process of recruitment for vacant posts, relying on the impact of the company on subordinates already during growing into the activities of the company in which they strive for a job position.

PL

Wpływ na zaangażowanie pracowników w firmie mają wszelkiego rodzaju nagrody, motywacja czy rywalizacja. Jednakże proces rekrutacji i selekcji również ma na celu wyszukanie kandydatów na wakat, będących w takim samym stopniu zaangażowanych w działalność firmy jak w innych przypadkach. Celem artykułu jest przedstawienie aspektu polityki personalnej wpływającego na zaangażowanie podwładnych w sukcesywną działalność przedsiębiorstwa już w początkowej fazie, którą stanowi proces naboru pracowników na wakujące stanowiska.

15

Internetowe platformy dyskusyjne jako narzędzia angażowania pracowników w procesy podejmowania decyzji

51%

Glenc P.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2018

|

issue 5 (124) "Projektowanie i analiza komunuikacji w organizacji" [The design and analysis of communications in the organization]

129-145

PL

Prowadzenie dialogu z pracownikami w procesach podejmowania decyzji jest przedmiotem wieloletnich badań. Tego typu dialog postrzegany jest jako element budowania w pracownikach poczucia przynależności do organizacji. Ponadto może on zmniejszać ryzyko podjęcia decyzji błędnych lub nieakceptowanych w przedsiębiorstwie. Nowe technologie informatyczne stworzyły szerokie możliwości wspierania zarówno komunikacji, jak i analizy zaangażowania w proces dialogu prowadzonego w przedsiębiorstwie. Równocześnie postawiły nowe wyzwania przed menedżerami HR. Celem artykułu jest prezentacja perspektyw doskonalenia komunikowania się menedżerów z pracownikami w procesach podejmowania decyzji poprzez wykorzystanie internetowych platform dyskusyjnych. Zaprezentowano w nim przykładowe narzędzia tego typu, które mogą być wykorzystane w przedsiębiorstwach bez konieczności ponoszenia nakładów finansowych.

EN

Dialogue with employees in decision–making processes has been the subject of many years of research. Such dialogue is perceived as an element building an employee’s sense of belonging in the organization. Moreover, it can reduce the risk of making decisions that could be wrong or unacceptable in a company. New information technologies have created a wide range of opportunities for support of communication and analysis of employee engagement in the dialogue conducted in the company. At the same time, they have created new challenges facing HR managers. The purpose of this paper is to present perspectives for improving communication among managers and employees with respect to decision–making processes thanks to online discussion platforms. It presents example tools of this kind, which may be used in companies without any need to incur financial expenses.

16

Szkolenia w roli pozapłacowego czynnika motywacji pracowniczej

51%

Sadłowska- Wrzesińska J., Nejman Ż., Krupa P.

Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa

|

2017

|

issue 8 (811)

105-113

PL

Dynamika zmian na współczesnym rynku pracy wymusza poszukiwanie wciąż nowych sposobów na zwiększenie konkurencyjności firm. Dla każdego przedsiębiorstwa ważne jest, by dysponować takimi pracownikami, którzy będą mogli skutecznie realizować jego cele. Firmy – bez względu na wielkość i potencjał - powinny brać pod uwagę siłę, jaką jest motywacja. Poprzez zastosowanie odpowiednich systemów motywacyjnych, przedsiębiorstwa mogą wpływać na wydajność pracownika, jego zadowolenie z pracy oraz zaspokojenie kluczowych potrzeb. Celem artykułu jest zwrócenie uwagi na szczególne znaczenie szkoleń i rozwoju w ogólnej strategii przedsiębiorstwa, przez pryzmat wykorzystania ich w roli skutecznych narzędzi motywacji wpływających na zaangażowanie pracowników. W opracowaniu przedstawiono wyniki badania pilotażowego na temat wpływu pozapłacowych czynników motywacyjnych na zaangażowanie pracowników produkcyjnych. Artykuł zawiera analizę podjętego problemu, powstałą w oparciu o wybrane definicje motywowania, główne podejścia do motywacji pracowników oraz przekrój zagadnień związanych ze szkoleniami pracowniczymi w ramach koncepcji Lifelong Learning.

EN

The dynamics of changes in the contemporary labor market force the search for new ways of increasing the competitiveness of companies. It is important for every company to have such staff available to effectively carry out its objectives. Companies - regardless of size and potential - should consider the power of motivation. Through the use of appropriate incentive schemes, businesses can affect employee productivity, job satisfaction, and meet key needs. The aim of the article is to highlight the special importance of training and development in an overall corporate strategy, by using them as effective motivational tools that influence employee engagement. The paper presents the results of a pilot study on the impact of non-wage incentive factors on the involvement of production workers. For a thorough analysis of the problem, the paper presents selected definitions of motivating the main approaches to employee motivation and the cross-section of issues related to employee training within Lifelong Learning.

17

Analiza wpływu wykorzystania mechanizmów grywalizacyjnych w praktykach menedżerów sprzedaży

51%

Rachwalska K.

Journal of Modern Science

|

2018

|

issue 4(39)

231-240

EN

The purpose of this publication is to present example of using gaming mechanism in practice program created for sales managers in insurance company. Final result analysis and questionnaires at the end of each group showed that there are important differences in final effect between module which had only one gaming mechanism and module with many gaming mechanisms at the same time. The more gamified module resulted the better final rating. During evaluation by NPS (Net Promoter Score) method, employees pointed out gamified modules are much more attractive despite off bigger difficulties and time limits. They were choosing gamified modules as the best, much more often than the others.

PL

W artykule przedstawiono koncepcję wykorzystania wybranych mechanizmów grywalizacyjnych w praktykach zaprojektowanych dla menedżerów sprzedaży. Analiza wyników końcowych menedżerów oraz ankiet przeprowadzonych po zakończeniu praktyk wykazały istnienie istotnych różnic pomiędzy rozwiązaniami, w których zastosowano jednocześnie kilka mechanizmów grywalizacyjnych, a tymi, w których pojawił się tylko jeden lub żaden. Moduły, w których wykorzystano więcej niż jeden element grywalizacyjny, uzyskały lepsze wyniki końcowe. Podczas oceny metodologią NPS (Net Promoter Score) moduły zostały ocenione jako atrakcyjniejsze mimo trudności i ograniczeń czasowych oraz częściej wskazywano je jako najlepsze.

18

Creative Work Environments and Employee Engagement: Exploring Potential Links and Possibilities

51%

Stanley T., Davidson P., Matthews J.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie

|

2014

|

issue 9(933)

33-51

EN

Companies that perform well are often identified as either possessing creative work environments and (or) having high levels of employee engagement. Creative work environments are largely not well defined, although research alludes to contributing factors. On the other hand employee engagement is defined as the multiple emotional, rational and behavioural dimensions of an employee’s consistent level of effort, commitment and connection to their job. Some authors including Saks (2006) and Shuck and Wollard (2010) call for more scholarly research to increase our understanding of the drivers of employee engagement and the actions that organisations can take to improve engagement. There are references made in the literature to the existence of a relationship between a creative work environment and engaged employees (Isaksen & Ekvall 2010), but there is a lack of empirical evidence providing support for the direct relationship between the two. This study aims to explore the relationship, addressing the question of how a creative work environment impacts on employee engagement. Exploratory research to investigate this relationship will use a qualitative methodology with semi-structured interviews, field observations and document analysis. Key themes will be analysed at both the individual and team level reflecting the multi-level nature of the constructs.

PL

Przedsiębiorstwa osiągające sukcesy charakteryzują się często kreatywnym środowiskiem pracy i (lub) wysokim poziomem zaangażowania pracowników. W literaturze przedmiotu podkreśla się występowanie zależności między kreatywnym środowiskiem pracy a zaangażowaniem pracowników, ale brak badań empirycznych, które by potwierdzały taką zależność. Kwestia ta stanowi przedmiot rozważań w niniejszym opracowaniu, w którym przedstawiono koncepcję badań eksploracyjnych z wykorzystaniem podejścia jakościowego, wykorzystującego częściowo ustrukturyzowane wywiady, obserwację w terenie oraz analizę dokumentów. Główne kwestie badawcze analizowane są na poziomie indywidualnym i zespołowym, odzwierciedlając wielopoziomową naturę konstruktu.

19

Zaangażowanie jako warunek dobrostanu pracowników

51%

Kinowska H.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie

|

2021

|

issue 2(992)

51-65

PL

Cel: Celem artykułu jest analiza relacji między dobrostanem pracowników i trzema aspektami zaangażowania: wigorem, oddaniem się pracy i zaabsorbowaniem pracą. Metodyka badań: Hipotezy badawcze są wyprowadzone na podstawie studiów literaturowych. Eksplorację relacji między konstruktami przeprowadzono na podstawie badań CAWI wykonanych w styczniu 2021 r. na próbie 1000 pracujących Polaków. Zależności zbadano za pomocą analiz korelacji rho Spearmana i regresji wielokrotnej. Wyniki badań: Wyniki badań potwierdziły istnienie zależności między zaangażowaniem i dobrostanem pracujących Polaków. Na dobrostan pracowników pozytywnie wpływają wigor oraz oddanie się pracy. Nie stwierdzono wpływu zaabsorbowania pracą na dobrostan. Wnioski: Odczuwanie energii i zapału, chodzenie do pracy z przyjemnością oraz poczucie dumy i sensu wykonywanych zadań wpływają pozytywnie na dobrostan pracowników. Zaabsorbowanie pracą i wykonywanie jej z pasją nie ma istotnego związku z dobrostanem pracujących Polaków. Wkład w rozwój dyscypliny: Badanie rozszerza wiedzę dotyczącą wpływu czynników zaangażowania na dobrostan pracowników. Wyniki potwierdzają zasadność wyjaśniania dobrostanu pracowników za pomocą kompleksowych modeli.

EN

Objective: The purpose of this article is to analyse the relationship between employee well-being and three aspects of engagement: vigour, dedication to work and absorption. Research Design & Methods: The research hypotheses are derived from the subject literature. Exploration of the relationships between the constructs was based on a CAWI survey conducted in January 2021 on a sample of 1,000 working Poles. The relationships were examined using Rho Spearman correlation and multiple regression analyses. Findings: Energy, pleasure, enthusiasm for work, a sense of pride and meaning in one's tasks all have a positive impact on employee well-being. For Poles, being absorbed in work and doing it with passion has no bearing on well-being. Implications / Recommendations: The survey results confirmed the existence of a relationship between employee engagement and the well-being of working Poles. Employee well-being is positively affected by vigour and dedication to one’s work. Work absorption was not found to have an effect on well‑being. Contribution: The study contributes to the knowledge base on the impact of engagement factors on employee well-being. The results suggest that employee well-being can be explained with comprehensive models.

20

Badanie uwarunkowań i determinantów satysfakcji z pracy w środowisku biznesowym VUCA

51%

Kaczkowska-Serafińska M.

Społeczeństwo i Polityka

|

2022

|

issue 4(73)

91-106

EN

The aim of the article is to present the role and ways of positively influencing by organizations on job satisfaction and employee engagement as a strategic action to support business organizations to effectively face the challenges of the unpredictable world of VUCA and the challenges related to the trend of sustainable development of organizations. The article provides a literature review to discuss the essence of the four dimensions of the VUCA environment, as well as the role of job satisfied and engaged workers in a VUCA environment full of environmental, social and economic challenges. Currently, the concept of sustainable development is increasingly entering the mainstream of discussions on socio-economic development, becoming a horizontal norm, reflected in all development policies of the country, and thus setting the directions of actions taken internally by organizations. In addition, the article presents the main groups of determinants of job satisfaction and identifies a research problem along with research hypotheses for further empirical exploration of new factors affecting job satisfaction, which are of particular importance in the context of dynamic changes taking place in the VUCA world focused on sustainable development. In the group of new variables that may affect employee job satisfaction, the employees’ attitude to changes in the time periods before and after the pandemic will be analysed, up to the subjective assessment by employees of the implementation of the sustainable development strategy by the organization employing them.

PL

Celem artykułu jest przedstawienie roli i sposobów pozytywnego wpływania przez organizacje na satysfakcję z pracy i zaangażowanie pracowników jako strategicznego działania wspierania organizacji biznesowych, aby skutecznie stawić czoła wyzwaniom nieprzewidywalnego świata VUCA oraz wyzwaniom związanym z trendem zrównoważonego rozwoju organizacji. Artykuł zawiera przegląd literatury oraz omówienie istoty czterech wymiarów środowiska VUCA, jak również roli usatysfakcjonowanych z pracy i zaangażowanych pracowników w obszarze VUCA pełnym wyzwań środowiskowych, społecznych i gospodarczych. Obecnie koncepcja zrównoważonego rozwoju coraz częściej wchodzi do głównego nurtu dyskusji nad rozwojem społeczno-gospodarczym, stając się normą horyzontalną, mającą odzwierciedlenie we wszystkich politykach rozwojowych kraju, a tym samym wyznaczającą kierunki działań podejmowanych wewnętrznie przez organizacje. W artykule przedstawiono główne grupy determinantów satysfakcji z pracy oraz zidentyfikowano problem badawczy wraz z hipotezami badawczymi do dalszej eksploracji empirycznej w zakresie nowych czynników wpływających na satysfakcję z pracy, które mają szczególne znaczenie w kontekście dynamicznych zmian zachodzących w świecie VUCA. W grupie nowych zmiennych mogących wpływać na satysfakcję z pracy pracowników, poddano analizie nastawienie pracowników do zmian w przedziałach czasowych przed i po pandemii, aż po subiektywną ocenę przez pracowników wdrożenia strategii zrównoważonego rozwoju przez organizację ich zatrudniającą.

Refine search results

Budowanie zaangażowania pracowniczego w przedsiębiorstwie – analiza przypadku

Motywacja wewnętrzna jako kluczowy czynnik zaangażowania pracownika

Budowanie zaangażowania pracowników na przykładzie DHL Express (Poland) Sp. z o.o.

Values Integrating Generations in the Workplace

The Limits of Leadership

Preferowane wartości organizacyjne a zaangażowanie pracowników

Interakcje społeczne sprzyjające zaangażowaniu pracowników w organizacji – założenia w świetle teorii organizacji i zarządzania

Gender Differences in Employee Engagement

Wpływ praktyk ZZL na zaangażowanie pracowników w innowacyjnych przedsiębiorstwach

Employee Engagement and Human Resource Practices in the CEE Region and Europe

Idea uniwersytetu kształcącego ludzi zaangażowanych w pracę

Cultural conditioning of employees’ engagement

Poczucie podmiotowości i zaangażowanie pracowników we współczesnych samozarządzających się organizacjach

Building employee engagement in the company through recruitment and selection

Internetowe platformy dyskusyjne jako narzędzia angażowania pracowników w procesy podejmowania decyzji

Szkolenia w roli pozapłacowego czynnika motywacji pracowniczej

Analiza wpływu wykorzystania mechanizmów grywalizacyjnych w praktykach menedżerów sprzedaży

Creative Work Environments and Employee Engagement: Exploring Potential Links and Possibilities

Zaangażowanie jako warunek dobrostanu pracowników

Badanie uwarunkowań i determinantów satysfakcji z pracy w środowisku biznesowym VUCA