Full-text resources of CEJSH and other databases are now available in the new Library of Science.
Visit https://bibliotekanauki.pl

Results found: 13

first rewind previous Page / 1 next fast forward last

Search results

Search:
in the keywords:  employment law
help Sort By:

help Limit search:
first rewind previous Page / 1 next fast forward last
1
Publication available in full text mode
Content available

MEDIATION IN POLISH LABOUR LAW: COMPARING ITS EVOLUTION AND DEVELOPMENT TO LABOUR MEDIATION IN EU AND US LAW

100%
Antolak-Szymanski K.
Review of European and Comparative Law
|
2018
|
vol. 34
|
issue 3
21-40
PL
Mediation was popularized in modern times in the United States. Its origins were found in the mediation of labour disputes between unions and employers, as a means of avoiding strikes, and currently it is used more and more frequently in individual employment matters. While mediation is not as widespread in Poland to date, its use in labour and employment cases appears to have a similar arc of development. Since the 1990s, mediation has had a central and positive role in resolving collective labour disputes, and now it is being used increasingly in individual employment cases. This paper explains these developments, with a particular focus on the evolution and scope of employment mediation under Polish and European Union law. The author concludes that although the basic framework exists for mediation to develop further in Poland, further reforms would be helpful to ensure its success.
2
Publication available in full text mode
Content available

Zasady prawa

100%
Książek D.
Roczniki Administracji i Prawa
|
2021
|
vol. specjalny I
|
issue XXI
199-204
EN
Principles of law play an important role both on theoretical and practical grounds. They are a kind of azimuth for the legislator, in shaping the law, as well as the interpreter, in the process of applying the law. The relationship between principles of law and rules requires special attention. A concept that is more and more often analysed on theoretical and legal grounds.
PL
Zasady prawa odgrywają istotną rolę zarówno na gruncie teoretycznym, jak i praktycznym. Są swoistym azymytem dla ustawodawcy w kształtowaniu prawa, jak i interpretatora w procesie stosowania prawa. Szczególnej uwagi wymaga relacja zasad prawa oraz reguł. Koncepcji, która coraz częściej jest przedmiotem analizy na gruncie teoretycznoprawnym
3
Publication available in full text mode
Content available

Ciężar dowodu w holenderskim prawie pracy

100%
Tyc A.
Zeszyt Studencki Kół Naukowych Wydziału Prawa i Administracji UAM
|
2014
|
issue 4
PL
Przedmiotem opracowania jest ciężar dowodu w holenderskim prawie pracy, omawiany zarówno z punku widzenia prawa materialnego, jak i procesowego. Zgodnie z ogólną regułą zawartą w art. 150 WBR (holenderski Kodeks postępowania cywilnego) stronę, która wywodzi konsekwencje z powoływanych przez siebie faktów lub praw, obarcza ciężar ich udowodnienia, chyba że reguły szczególne lub wymogi racjonalności i uczciwości powodują inne rozłożenie ciężaru dowodu. Pracodawca i pracownik muszą się zachowywać tak, jak przystoi na racjonalnego i uczciwego pracodawcę oraz racjonalnego i uczciwego pracownika. Ciężar dowodu może, za sprawą szczególnych regulacji, obarczać powoda lub pozwanego, ale może także być przerzucany pomiędzy nimi w trakcie postępowania, jako rezultat przedłożenia określonych dowodów. Sądy przejawiają wysoki stopień „społecznej wrażliwości” – są gotowe przerzucać ciężar dowodu w postępowaniu na pracodawców.
EN
The subject of the study is the burden of proof in Dutch employment law discussed from both procedural and substantive law viewpoint. Article 150 of WBR states that the burden of proof of facts or rights is on the party that invokes legal consequences resulting from those facts or rights, unless there are special rules or requirements of reasonableness and fairness that involve a different burden of proof. The employer and the employee must behave as befits a reasonable and fair employer and a reasonable and fair employee. The burden of proof may - due to specific provisions - be on the claimant or on the defendant; however it may even be shifted between them during the proceedings as a result of submitted evidence. Courts show a high degree of "social sensitivity" – they are ready to reverse the burden of proof during the proceedings to the employers' side.
4
Publication available in full text mode
Content available

NOWELIZACJA USTAWY O ZWIĄZKACH ZAWODOWYCH A PRAWO DO PRACY

75%
Łaguna Ł.
Roczniki Administracji i Prawa
|
2019
|
vol. 1
|
issue XIX
371-382
PL
Nowelizacja ustawy o związkach zawodowych, która weszła w życie 1 stycznia 2019 roku, zmusza doktrynę prawa pracy do ponownej analizy zagadnień zbiorowego prawa pracy, a w szczególności instytucji prawa koalicji. Fundamentalną zmianą zaproponowaną przez ustawodawcę jest rozszerzenie tego prawa na osoby niebędące pracownikami. W artykule poruszam kwestię nieaktualności terminu „prawo pracy” jako zbiorczej kategorii regulacji osób wykonujących pracę. Posługuję się szerszym pojęciem, jakim jest „prawo zatrudnienia”, które stara się łączyć podmioty wykonujące pracę bez względu na stosunek prawny, który jest podstawą ich zatrudnienia. Ponadto poddaję analizie zwrot normatywny „osoba świadczącą pracę za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy”. Zakreślenie znaczenia tej grupy jest konieczne z punktu widzenia zakresu stosowania tych regulacji. Konkludując wywód, zaznaczam, że efektem zmian może być to, iż osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż umowa o pracę, a posiadające szereg takich samych uprawnień jak osoby pracujące na umowie o pracę, mogą zaprzestać starania się o zawarcie takowej. Przyniesie to negatywny efekt dla całego społeczeństwa, choćby przez brak możliwości egzekwowania funkcji prawa pracy
EN
On 1 January 2019, the amendment to the Trade Unions Act enters into force. It introduces a kind of revolution in the current system of employment law. The law extends the law of the trade union coalition, creating and joining union organizations for non-employees. Article 1 establishes a normative category of persons who perform paid work, including employees and persons providing work for remuneration on a basis other than the employment relationship. Thus, the legislator extends the statutory right of the trade union to persons who are not considered employees. In relation to the above, in the context of analyzing this legal act, it is not justified to use the traditional “labor law” as a too narrow term for the needs of new regulations. The term “employment law” appears in the latest publications of the doctrine as a broader term than the above. Finally, it should be noted that the effect of changes may be that people who work on a different basis than an employment contract and who have a number of the same rights as those working on a contract of employment may stop trying to conclude such a contract. And this will have a negative effect on the whole society, for example due to the lack of the possibility to enforce labor law functions.
5
Publication available in full text mode
Content available

Koncepcja „prawa zatrudnienia” w świetle kompetencji Państwowej Inspekcji Pracy

75%
Kucharski O.
Roczniki Administracji i Prawa
|
2021
|
vol. specjalny I
|
issue XXI
205-215
EN
The aim of the work was to present the factual competence of the State Labour Inspectorate and its analysis against the concept of „employment law”. This issue was presented on the basis of the classification of positions of the doctrine regarding „employment law” presented by B.M. Ćwiertniak. The review was carried out from the Act of 1981, which was a model solution for the „classical” labour law of the industrial era, to the current state based on the Act of 2007 and its amendments. The analysis has shown that this body is currently engaged in the control and supervision of „work” in its broadest sense. This is related to the fact that the material competence covers not only issues related to the employment relationship, but also the legality of employment, remuneration from the civil law relationship, social security obligations, bans on trade on Sundays and public holidays carried out regardless of the legal basis of employment. Therefore, from a formal point of view, the creation by the legislator of a possibly new branch of law - ‚employment law’ - would not require changes in the competences of the State Labour Inspectorate.
PL
Celem opracowania było przedstawienie kompetencji rzeczowej Państwowej Inspekcji Pracy i jej analiza na tle koncepcji „prawa zatrudnienia”. To zagadnienie zostało przedstawione w oparciu o klasyfikację stanowisk doktryny odnośnie do „prawa zatrudnienia” przedstawioną przez B.M. Ćwiertniaka. Przegląd dokonano, poczynając od ustawy z roku 1981, która stanowiła rozwiązanie modelowe dla „klasycznego” prawa pracy epoki industrialnej, do stanu aktualnego, opartego na ustawie z roku 2007 r. i jej nowelizacjach. Analiza wykazała, że aktualnie ten organ zajmuje się kontrolą i nadzorem szeroko rozumianej „pracy”. Jest to związane z faktem, że kompetencja rzeczowa obejmuje nie tylko zagadnienia związane ze stosunkiem pracy, ale również z legalnością zatrudnienia, wynagrodzeniem ze stosunku cywilnoprawnego zlecenia, obowiązkami związanymi z ubezpieczeniami społecznymi, zakazem handlu w niedziele i święta wykonywanego niezależnie od podstawy prawnej zatrudnienia. Zatem od strony formalnej stworzenie przez ustawodawcę ewentualnie nowej gałęzi prawa – „prawa zatrudnienia” nie wiązałoby się z koniecznością zmian w kompetencji Państwowej Inspekcji Pracy.
6
Publication available in full text mode
Content available

UPRAWNIENIA PROCESOWE OSOBY ŚWIADCZĄCEJ PRACĘ ZA WYNAGRODZENIEM NA INNEJ PODSTAWIE NIŻ STOSUNEK PRACY

63%
Łaguna Ł.
Roczniki Administracji i Prawa
|
2019
|
vol. 2
|
issue XIX
267-276
PL
Po zmianach ustawy o związkach zawodowych sytuacja procesowa osoby świadczącej pracę zarobkową na innej podstawie niż umowa o pracę powinna być przeanalizowana, ponieważ jest to kwestia zupełnie nieopisana w doktrynie. Z punktu widzenia konstytucyjnej zasady równości należy postawić tezę o równym traktowaniu osób zatrudnionych bez względu na stosunek prawny łączący podmiot wykonujący i oferujący pracę. W związku z powyższym powinno się stosować w sposób odpowiedni przepisy kodeksu postępowania cywilnego dotyczące pracowników. Niemniej ustawa nie reguluje tej kwestii, a ustawodawca nie wskazuje sposobu na rozwiązanie tego problemu. Jedynie za pomocą stosownej wykładni norm możliwe jest ich zastosowanie zgodnie z fundamentalnymi zasadami porządku prawnego. De lege ferenda powinno się postulować dodanie przepisu do ustawy o związkach zawodowych, który pozwalałby na odpowiednie stosowanie procedury cywilnej w zakresie spraw pracowniczych do osób świadczących pracę zarobkową na innej podstawie niż stosunek pracy.
EN
After the amendment of the Trade Unions Act, the procedural situation of persons providing paid work on a different basis than the employment relationship should be analyzed. From the point of view of the constitutional principle of equality, the procedural position of an employee and a person providing providing paid work on a basis other than the employment relationship can not be differentiated. Therefore, for these entities shall use the same procedural provisions. De lege ferenda the legislator should make a clear reference to the provisions of the Labor Code.
7
Publication available in full text mode
Content available

Regulacja zatrudnienia niepracowniczego czy prawo zatrudnienia?

63%
Paroń Ł.
Roczniki Administracji i Prawa
|
2021
|
vol. specjalny I
|
issue XXI
229-237
EN
Performance of work on a basis other than an employment relationship takes various forms. Predominantly, it takes place based on civil law relationships, which are characterised by the principle of freedom of contract, which results in the possibility of freely shaping the content of any such legal relationship. However, recent years are marked by a gradual increase in regulations of employment other than based on contracts of employment, i.e. based on civil law contracts. Introducing a minimum hourly wage, limiting employment in trade on Sundays and public holidays, providing temporary work under civil law contracts or the much earlier widespread granting of employment rights to contractors in the putting-out system and, above all, granting the right to safe and hygienic working conditions to everyone who performs work justifies asking questions about future developments.
PL
Wykonywanie pracy na podstawie innej niż stosunek pracy przybiera rozmaite postaci. Najczęściej odbywa się na podstawie stosunków cywilnoprawnych, które cechuje zasada swobody umów, czego konsekwencją jest możliwość swobodnego ukształtowania treści stosunku prawnego. Ostatnie lata znamionuje jednak stopniowe zwiększanie regulacji zatrudnienia niepracowniczego realizowanego na podstawie umów cywilnoprawnych. Wprowadzanie minimalnej stawki godzinowej, ograniczenie zatrudnienia w handlu w niedziele i święta, świadczenie pracy tymczasowej na podstawie umów cywilnoprawnych czy dużo wcześniejsze szerokie przyznanie praw pracowniczych wykonawcom umów o pracę nakładczą, a nade wszystko objęcie prawem do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy każdego, kto wykonuje pracę, uzasadnia stawianie pytań o dalszy kierunek zmian.
8
Publication available in full text mode
Content available

Równość w zatrudnieniu – próba definicji

63%
Sypecki P.
Roczniki Administracji i Prawa
|
2020
|
vol. 4
|
issue XX
235-244
EN
The article is an attempt to define equality in employment – a concept which, in the author’s opinion, has not been defined in a satisfactory manner. In consideration of it, the achievements of not only legal sciences, but also social philosophy have been used. The conclusions of the philosophical research on equality point in the direction of legal considerations. It can be noticed that the legal approach to equality refers to the concepts known to social philosophies. The article analyses the way in which equality is expressed in international, EU and Polish legal acts, referring in particular to employment issues. On the basis of these considerations, a definition of this concept is proposed.
PL
Artykuł stanowi próbę zdefiniowania równości w zatrudnieniu – pojęcia, które w ocenie autora nie zostało zdefiniowane w zadowalający sposób. W rozważaniach nad nim został wykorzystany dorobek nie tylko nauk prawnych, ale także filozofii społecznej. Wnioski wynikające z filozoficznych badań nad równością wskazują bowiem na kierunek rozważań prawnych. Można bowiem dostrzec, że prawne ujęcie równości odnosi się do koncepcji znanych filozofii społecznej. W artykule dokonano analizy sposobu wyrażenia równości w aktach prawa międzynarodowego, unijnego oraz polskiego, odnoszących się w szczególności do kwestii zatrudnienia. Na podstawie tych rozważań zaproponowana została definicja tego pojęcia.
9
Publication available in full text mode
Content available

Europejska autonomiczna definicja pracownika. Przyczynek do dyskusji nad rozwojem prawa zatrudnienia

63%
Unterschütz J.
Roczniki Administracji i Prawa
|
2021
|
vol. specjalny I
|
issue XXI
129-137
EN
: For many years, there has been a discussion in the study of Polish labour law on the legitimacy of replacing labour law with employment law as a broader category, including also people who perform paid work on other grounds. The implementation of Directive 2019/1152 on transparent and predictable working conditions in the European Union should also cover a wider group of people performing paid work. The EU legislator, when defining the subjective scope, refers to the autonomous EU definition of an employee created by the CJEU, which is broader than many national definitions. Despite the objections raised against the concept of employment law, the implementation of the directive may be a step towards building a new field of law, just as the extension of the subjective scope of the Act on Trade Unions contributed to the creation of collective employment law.
PL
Od wielu lat w nauce polskiego prawa pracy toczy się dyskusja nad zasadnością zastąpienia prawa pracy prawem zatrudnienia jako kategorią szerszą, obejmującą także osoby wykonujące pracę zarobkową na innych podstawach. Implementacja dyrektywy 2019/1152 w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej, w której prawodawca unijny, określając zakres podmiotowy, odwołuje się do autonomicznej unijnej definicji pracownika stworzonej przez TSUE, powinna obejmować także szerszą grupę osób wykonujących pracę zarobkową. Pomimo zastrzeżeń zgłaszanych przeciwko koncepcji prawa zatrudnienia, implementacja dyrektywy może stanowić krok w kierunku budowania nowej dziedziny prawa, podobnie jak rozszerzenie zakresu podmiotowego ustawy o związkach zawodowych przyczyniło się do tworzenia zbiorowego prawa zatrudnienia
10
Publication available in full text mode
Content available

Lojalność pracownicza a dyrektywa o ochronie sygnalistów

63%
Łaguna Ł.
Roczniki Administracji i Prawa
|
2021
|
vol. specjalny II
|
issue XXI
321-329
EN
The whistleblower protection directive may have a significant impact on the essence of understanding employee loyalty in employment relationships. In this paper I argue that the possibility of whistleblowing does not contradict employee duties as expressed in Article 100 § 2 section 4 of the Labor Code. In my opinion, the thesis should be put forward that the employee’s duty of loyalty is limited to the employer’s lawful actions. It would be unacceptable to state that the employment relationship restricts the employee’s freedom of speech in the sense that it prohibits the employee from opposing the employer’s unlawful conduct. Moreover, in my view, the employee’s duty of loyalty should be interpreted in such a way that it is horizontal in nature. This is because it refers to business relations between market entities. The doctrine and judicature extensively describe breaches of the duty of loyalty by employees in the context of horizontal relationships, relating to other market players, particularly those engaged in competitive activity (the unit-unit relationship). In contrast, the provisions of the Directive on the protection of whistleblowers are vertical standards, relating to the relationship between the individual and the state (public interest). Thus, in my view, the duty of loyalty to the employer cannot outweigh the possibility of acting in the public interest, which is emanated by the provisions of the Directive.
PL
Dyrektywa o ochronie sygnalistów może mieć znaczący wpływ na istotę rozumienia lojalności pracowniczej w stosunkach zatrudnienia. W ramach niniejszego opracowania stawiam tezę, zgodnie z którą możliwość sygnalizacji naruszeń prawa nie stoi w sprzeczności z obowiązkami pracowniczymi wyrażonymi na gruncie art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy. W mojej ocenie należy postawić tezę, iż pracowniczy obowiązek lojalności ogranicza się do zgodnych z prawem działań pracodawcy. Niedopuszczalne byłoby stwierdzenie, iż stosunek zatrudnienia ogranicza wolność słowa pracownika w tym znaczeniu, iż zakazuje mu sprzeciwiać się zachowaniom pracodawcy niezgodnym z prawem. Sądzę ponadto, że pracowniczy obowiązek lojalności powinien być interpretowany w ten sposób, iż ma on charakter horyzontalny. Odnosi się on bowiem do relacji biznesowych pomiędzy podmiotami rynkowymi. W doktrynie i judykaturze szeroko opisywane są przypadki naruszenia obowiązku lojalności pracowniczej w kontekście relacji horyzontalnych, odnoszących się do innych podmiotów rynkowych, w szczególności do tych prowadzących działalność konkurencyjną (relacja jednostka – jednostka). Natomiast przepisy dyrektywy o ochronie sygnalistów mają charakter norm wertykalnych, odnoszących się do relacji jednostka - państwo (interes publiczny). Stąd, w mojej ocenie, obowiązek lojalności w stosunku do pracodawcy nie może przeważać nad możliwością działań w interesie publicznym, czego emanacją są przepisy dyrektywy.
11
Publication available in full text mode
Content available

Nawiązanie stosunku pracy z kuratorem sądowym

63%
Stasiak K.
Praca i Zabezpieczenie Społeczne
|
2021
|
issue 2
50-57
EN
The article is devoted to establishing an employment relationship with the probation officer. It discusses the procedure for establishing this relationship and the conditions that a person aspiring to become a probation officer must meet. There is a problem with the application of some of conditions, therefore attempts were made to identify the issues that may present the greatest difficulties and to propose solutions to the identified problems. The article concludes with proposals including, inter alia, the de lege ferenda postulates. The article concludes with proposals, including legislative amendments.
PL
Celem artykułu jest omówienie trybu nawiązania stosunku pracy z kuratorem sądowym i warunków, które musi spełniać osoba aspirująca do tego, by zostać kuratorem. Autor szczególną uwagę poświęca tym kwestiom, które budzą wątpliwości w praktyce, proponując sposoby rozwiązania dostrzeżonych problemów. Artykuł kończy się wnioskami, gdzie między innymi przedstawiono postulaty de lege ferenda.
12
Publication available in full text mode
Content available

Równość i sprawiedliwość w prawie pracy, prawie socjalnym i polityce społecznej

51%
Świątkowski A. M.
Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, sectio G (Ius)
|
2015
|
vol. 62
|
issue 2
EN
The goal of law is to provide, accommodate and foster greater equality and justice in the labour market (in case of employment and labour law) as well within the society at large (cases of social security law and social policy). The idea of substantive equality is closely connected with the notion of justice to all individual human being: employees, self-employed, workers, insured as well as those who are in need. The author argues that labour market as well as the society as such may remove the bariers, obstacles and failers in order to secure the equality between equals. He points out close connections not only between equality and justice but also between anti-discrimination policy and temporary preferential treatment of previously discriminated members of society (dillemma of equality). He strongly advocates that idea of equality as it applied in labour, social security laws and social policy ought to be extended beyond legal limits of equal treatment. The legal duty to act in good faith (equity principle) should be introduced into labour and social security law and social policy as the most important legal and political instrument which may be used to control pure legal norms, decisions and action pursued by both public and private institutions in order to guarantee a high degree of stability in areas ruled by social law (labour and social security) and social policy. 
PL
Zadaniem prawa jest zagwarantowanie równości i sprawiedliwości na rynku pracy (rola prawa pracy, indywidualnego i zbiorowego) oraz w szeroko pojętym społeczeństwie (w przypadku prawa zabezpieczenia społecznego i polityki społecznej). Idea równości jest powiązana z koncepcją sprawiedliwości społecznej wszystkich jednostek: pracowników, samozatrudnionych, ubezpieczonych oraz osób będących w potrzebie. Autor jest zdania, że rynek pracy oraz społeczeństwo są w stanie przełamać bariery i umożliwić realizację idei pełnej sprawiedliwości i równości. Podkreśla także, iż poza równością i sprawiedliwością w opracowaniu naukowym oraz w działaniach praktycznych należy uwzględniać także politykę antydyskryminacyjną, przejściowo uprzywilejowane traktowanie wybranych kategorii społecznych w przeszłości dyskryminowanych, czyli dylemat równouprawnienia. Zdecydowanie uważa, że idea równości w prawie pracy, prawie zabezpieczenia społecznego i polityce społecznej powinna być rozszerzona poza granice zasady równego traktowania. Prawny obowiązek działania w dobrej wierze powinien zostać szeroko rozpropagowany i powszechnie stosowany w prawie pracy, prawie socjalnym i polityce społecznej. Jest bowiem jedynym instrumentem pozwalającym na korygowanie norm prawnych i umożliwiającym osiągnięcie stabilizacji i pewności prawnej w stosunkach społecznych regulowanych i kształtowanych przepisami prawa socjalnego i polityki społecznej. Zadaniem prawa jest zagwarantowanie równości i sprawiedliwości na rynku pracy (rola prawa pracy, indywidualnego i zbiorowego) oraz w szeroko pojętym społeczeństwie (w przypadku prawa zabezpieczenia społecznego i polityki społecznej). Idea równości jest powiązana z koncepcją sprawiedliwości społecznej wszystkich jednostek: pracowników, samozatrudnionych, ubezpieczonych oraz osób będących w potrzebie. 
13
Publication available in full text mode
Content available

The Future of Remote Work – Legal Dilemmas

51%
Stefański K.
Roczniki Administracji i Prawa
|
2022
|
vol. 2(XXII)
297-306
PL
Pandemia COVID-19 wpłynęła na niemal wszystkie obszary życia. Spowodowała spustoszenie gospodarki, pokazała, jak nieprzygotowany jest system opieki zdrowotnej, a także jak trudno nam wszystkim zaakceptować ograniczenia i przyzwyczaić się do nowej sytuacji. Ale wskazała też jak nowe technologie mogą pomóc w pracy i codziennym życiu milionom obywateli. Największą zmianą była ekspansja pracy zdalnej na niespotykaną dotąd skalę. Ta forma pracy pozwoliła wielu pracownikom przenieść swoje czynności zawodowe do sieci, zmniejszając tym samym zagrożenie pandemią. Praca zdalna ma wiele korzyści zarówno dla pracowników, którzy oszczędzają czas potrzebny na dojazdy, jak i dla pracodawców, którzy mogą zaoszczędzić fundusze potrzebne na utrzymanie biur. Praca zdalna, mimo że posiada liczne zalety, rodzi jednak liczne dylematy prawne, które dotyczą szeregu istotnych kwestii, począwszy od prawa do decydowania o jej wprowadzeniu. Inne problemy to zapewnienie narzędzi pracy, pokrycie kosztów wykonywania pracy w domu pracownika, odpowiednia organizacja czasu pracy wraz z poszanowaniem zasady work-life balance. Kolejne dylematy dotyczą ochrony prywatności pracownika i jego rodziny. Wiąże się to również z zapewnieniem pracodawcy możliwości kontroli wykonywania pracy przez pracowników, a także zapewnieniem odpowiedniego poziomu bezpieczeństwa i higieny pracy. W niniejszym opracowaniu wskazano takie dylematy, a także omówiono kluczowe kwestie z nimi związane. Kwestie te powinny być brane pod uwagę przy tworzeniu regulacji dotyczących pracy zdalnej, zarówno na poziomie międzynarodowym, jak i krajowym.
EN
The COVID-19 pandemic has changed many areas of life, and has also directly affected ways of performing work. The biggest change has been the expansion of remote working on an unprecedented huge scale. This form of work has allowed many workers to move their work activities online, thus reducing the pandemic threat. Remote working has many benefits for employees, saving the time needed to commute, as well as for employers, who can save the funds needed to maintain offices. Aside from its many advantages, remote working raises numerous legal dilemmas that relate to range of important issues, starting with the right to establish such work. Other problems include the provision of work tools, covering the costs of performing work at the employee’s home, appropriate organisation of working time, together with respect for the principle of work-life balance. Other dilemmas concern the protection of privacy of the employee and his/her family. It is also connected with providing the employer with the possibility to control the performance of work by employees, as well as ensuring an appropriate level of occupational health and safety. This paper indicates such dilemmas, and discusses the key issues related to them. These issues need to be taken into account when developing regulations on remote working, both at international and national levels
first rewind previous Page / 1 next fast forward last
JavaScript is turned off in your web browser. Turn it on to take full advantage of this site, then refresh the page.