Results found: 2

Search results

Search:
in the keywords: garden leave

Sort By:

Limit search:

Obowiązek lojalności pracownika po ustaniu stosunku pracy

100%

Torbus U.

Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, sectio G (Ius)

2018

vol. 65

issue 2

Duty of loyalty after a termination of employment contract is limited. It does not result from employment relationship, based on mutual confidence and trust, but is guaranteed by separate regulations – Unfair Competition Act of 1993 (UCA) or an additional covenant, introducing non-competition clause after termination of employment contract. UCA protects only against unfair competition, in other words, a qualified disloyalty of an ex-employee, aimed at causing damage to a former employer. It may involve a disclosure of trade secrets or a takeover of customers or employees. However, as long as this is not accompanied by unlawful soliciting or dishonest intentions, a submission of job or cooperation offers to employees or clients of a former employer is not prohibited, as it is considered a way of acquiring clients or employees on a free market.Wider protection can be granted by concluding a covenant with non-competition clause after a termination of employment contract, provided by Article 1012 of the Labour Code (LC). The LC grants a wide freedom to the employer in assessing whether to conclude such a covenant, limited merely to the obligation to pay to the ex-employee a relatively low compensation in the amount not lower than 25% of the remuneration received before the termination of the employment contract. However, a non-competition clause cannot prevent the ex-employee from earning his living. Thus, the obligation of loyalty after the termination of the employment contract is limited to the prohibition of competitive activity, including unfair competition.LC also allows the employer to protect his interests against disloyalty of an employee who is about to leave his employment by forcing a gardening leave. Since LC Amendment of 2016, it does not require the employee’s consent.

Obowiązek lojalności po ustaniu stosunku pracy ma ograniczony charakter, nie wynika bowiem z istoty stosunku pracy i wzajemnego zaufania stron, lecz jest gwarantowany przez odrębne regulacje – ustawę z 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji lub dodatkową umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Ustawa chroni jednak wyłącznie przed konkurencją nieuczciwą, czyli niejako kwalifikowaną nielojalnością ze strony byłego pracownika, nakierowaną na wyrządzenie byłemu pracodawcy szkody. Może się ona wiązać z wykorzystywaniem informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa lub przejmowaniem klientów lub pracowników. O ile nie towarzyszy temu niedozwolone namawianie lub nieuczciwe intencje, składanie przez byłego pracownika ofert pracy lub współpracy do pracowników lub klientów dotychczasowego pracodawcy nie jest zabronione, ponieważ stanowi dopuszczalny przez orzecznictwo sposób pozyskiwania klientów lub pracowników na wolnym rynku.Ochronę nie tylko przed nielojalnością kwalifikowaną pozwala uzyskać zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia na podstawie art. 1012 k.p. Wykładnia przepisów Kodeksu pracy potwierdza dużą swobodę pracodawcy, ograniczoną jedynie obowiązkiem zapłaty pracownikowi stosunkowo niskiego odszkodowania w wysokości nie niższej niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed rozwiązaniem umowy o pracę. Należy jednak pamiętać, że umowa o zakazie konkurencji nie może ograniczać prawa pracownika do wykonywania swojego zawodu. Tym samym obowiązek lojalności pracownika po ustaniu stosunku pracy ogranicza się do niepodejmowania działalności konkurencyjnej, w tym działalności nieuczciwej wobec byłego pracodawcy.Kodeks pracy pozwala pracodawcy także bronić się przed działaniem nielojalnym ze strony pracownika odchodzącego z pracy poprzez zwolnienie go z obowiązku świadczenia pracy w biegnącym okresie wypowiedzenia. Od 2016 r. nie wymaga to zgody pracownika.

Nowe regulacje prawne umowy o pracę na czas określony

80%

Mazur M.

Pieniądze i Więź

2016

vol. 19

issue 2(71)

87-93

W niniejszym artykule przedstawiono nowe regulacje prawne dotyczące umowy o pracę na czas określony, które obowiązują w polskim systemie prawnym od 22 lutego 2016r. Opisano najważniejsze zmiany w Kodeksie pracy w 2016 roku, które dotyczą rodzajów umów o pracę, zasad zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony, dopuszczalności i okresów wypowiedzenia umów o pracę na czas określony oraz zwalniania pracowników z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Celem niniejszego artykułu jest przedstawienie nowych regulacji prawnych; próba zbadania i ocena czy nowe przepisy zniosą dyskryminację w zatrudnieniu; sprawdzenie, dla kogo zmiany kodeksowe są korzystniejsze – dla pracownika czy pracodawcy; jak również w jaki sposób nowe przepisy mogą wpłynąć na gospodarkę rynkową.

The article presents the new legislation on fixed-term employment contracts, effective in the Polish legal system since February 22, 2016. It describes the major changes introduced to the Labour Code in 2016, concerning the employment contract types, the principles of fixed-term employment, the acceptability of terminating fixed-term employment contracts and of the notice periods, and placing employees on garden leave during their notice period. The article is aimed at presenting the new legislation, and it is an attempt at investigating and assessing if the new legislation will eliminate employment discrimination, examining who will benefit more from the changed legislation – the employee or the employer, as well as how the new legislation may impact the market economy.

Refine search results

1 Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, sectio G (Ius)

1 Pieniądze i Więź

1 2018

1 2016

1 Mazur M.

1 Torbus U.

Search results

Obowiązek lojalności pracownika po ustaniu stosunku pracy

Nowe regulacje prawne umowy o pracę na czas określony