Charakteryzując kapitał ludzki podkreśla się, że jest on tym, co wytwarza się i dodaje do życia ludzkiego. Przejawia się on m.in. w umiejętnościach, wiedzy, zdolnościach, zdrowiu. Zasób ten może być większy lub mniejszy, można go kształtować i rozwijać poprzez inwestycje w człowieka, ale podlega on też deprecjacji. Rozważania w artykule koncentrują się na kwestiach związanych z inwestowaniem przez gospodarstwa domowe w kapitał swoich członków. To właśnie efektem działań podejmowanych przez gospodarstwo domowe związanych z potrzebami jego członków jest tworzenie kapitału ludzkiego zarówno w wymiarze ilościowym, jak i jakościowym. Obszarami dokonywanych inwestycji, które uwzględniono w artykule, są edukacja, zdrowie i kultura.
EN
While characterising the human capital, there is emphasised that it is what is produced and added to the human being's life, is manifested, inter alia, in skills, knowledge, abilities, health. This resource may be bigger or smaller, it can be formed and developed through investment in the human being but it also is subject to depreciation. The deliberations in the article are focused on the issues connected with investing by households in their members' capital. The very effect of activities undertaken by the household connected with its members' needs is creation of human capital both in quantitative and qualitative terms. The areas of carried out investments taken into account in the article are education, health and culture.
The foundation of competitiveness in present economies becomes innovations that determi-ne the development of knowledge based economy. First of all, the innovations are generated bythe academic centers. During the process of formation of information society, knowledge andscience become essential factors leading to the improvement of the intellectual potential ofsocieties, which influences on the competitiveness of national and regional systems. The development of scientific and educational functions makes possible to improve it thanks to theintellectual resources. The development of higher educational systems should be an essentialelement of formation the regional development poles and increase of the competitiveness of theregional system. The aim of conducted research was to determine the range of the territorialinfluence of PWSZ located in Jaros³aw. The author underlines the role of educational system inthe development of the Podkarpackie Province.
In the transformation process from the industrial phase of civilizational development to the information phase, the economic base of different scales of spatial structures undergoes fundamental changes. The result of this process is the transformation of the job market. The number of workers in traditional industrial sectors decreases as the result of the development of new sectors connected with computer industry, which leads to workers’ change in sectors of high technologies, both the industry and the services. This article presents the analysis of differentiation of European space and the changes of chosen indicators related to the quality of human capital which determine the development of information society and the growth of economic innovation. The authors of the article attempt to determine the relations between selected features, the dynamics of their development and the time correlation by means of a synthetic measure, related to the differentiation of intellectual potential and advanced economic technology in the analysed spatial structures (regions NUTS 2 and NUTS 1).The research takes into account the influence of particular empirical indicators on the value of the synthetic measure. This allows creation of a kind of hierarchy of European space according to the analysed features and the synthetic values determining the differentiation of the quality of intellectual supplies and economic innovation.
Artykuł prezentuje wyniki badań przeprowadzonych w lipcu i sierpniu 2008 r. we wszystkich izbach skarbowych w Polsce. Celem badań, przeprowadzonych metodą ankietową, było zaprezentowanie, jakim kapitałem ludzkim dysponuje administracja podatkowa w Polsce oraz jak ten kapitał jest wykorzystywany w procesach zarządzania administracją. W artykule przeanalizowano udział urzędników służby cywilnej w procesie zarządzania administracją podatkową na szczeblu izb i urzędów skarbowych w Polsce z uwzględnieniem zmian, jakie nastąpiły w administracji w ciągu ostatnich pięciu lat. Dla potrzeb badań jako miernik kapitału przyjęto posiadanie przez pracowników oraz kadrę kierowniczą administracji podatkowej statusu urzędnika służby cywilnej.
EN
The paper presents the results of research carried out in July and August 2008 in all tax chambers in Poland, taking into account the changes which took place in tax administration in the last 5 years. The aim of the research, which was carried out with the questionnaire method, was to present what human capital the tax administration in Poland has at its disposal and how this capital is utilized in administration management processes. This paper analyses the participation of civil servants in the process of tax administration management at the levels of tax chambers and tax offices in Poland. The measure of capital assumed for the purposes of the research was a civil servant status enjoyed by tax administration clerks and managerial staff.
The aim of this article is to compute taxonomic indicators of human capital across Polish regions (voivodships) as well as to determine their impact upon spatial distribution of basic macroeconomic categories (such as production sold per capita, gross capital assets, investment outlays per capita, wages, registered unemployment rate, number of REGON (National Business Registry Number) per 1000 inhabitants), and finally: to estimate the influence of human capital with respect to spatial distribution of taxonomic measures of economic development across the voivodships in the years 2002–2011. The article is structured as follows. In section 2 main definitions of human capital are presented along with ways of its measurement. Section 3 contains presentation of taxonomic indicators and descriptive analyses of its spatial distribution. In section 4 spatial distribution of an economic development indicator (constructed by analogy with the human capital taxonomic indicator) is discussed. Section 5 analyzes the impact of the human capital indicator upon the macroeconomic variables enumerated in the preceding paragraph. Finally section 6 concludes.
W niniejszym opracowaniu ukazano elementy teorii kapitału społecznego w odniesieniu do rozwoju społecznego i gospodarczego oraz roli edukacji w jego budowaniu. W pierwszej części przedstawiono koncepcje podejścia do kapitału społecznego, typów kapitału i jego oddziaływania na rozwój gospodarczy. W drugiej części podjęto próbę określenia roli edukacji w rozwoju kapitału społecznego. Przedstawiono relacje pomiędzy edukacją a kapitałem społecznym na przykładzie zachodzących przemian strukturalnych i programowych w oświacie w ostatniej dekadzie w Polsce. Ponadto zwrócono uwagę na ujemne zjawiska zachodzące w edukacji, które mogą stanowić istotne ograniczenia w wypełnianiu przez szkoły zadań w budowaniu kapitału społecznego.
Celem niniejszej pracy jest wskazanie roli, jaką kapitał ludzki odgrywa dla funkcjonowania MMSP. Jest on kluczowym czynnikiem decydującym o konkurencyjności przedsiębiorstw w gospodarce opartej na wiedzy. Dlatego tak istotne dla rozwoju firm jest podnoszenie jakości kapitału ludzkiego. Przedsiębiorstwa mogą dokonywać inwestycji w ten zasób,ze środków własnych bądź starać się o dofinansowanie ze środków unijnych. Na potrzeby MMSP odpowiada w szczególności wsparcie dostępne w Priorytecie II oraz Priorytecie VIII Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. Trudno jest jednak zweryfikować skuteczność działań prowadzonych w jego ramach. Ocena wskaźników ilościowych realizacji Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki wypada pozytywnie, jednak brakuje rzetelnych wskaźników o charakterze jakościowym, które pozwoliłyby w sposób pełny określić poziom jego efektywności.
Artykuł zawiera analizę porównawczą strategii zarzadzania zasobami ludzkimi stosowanych przez największe korporacje IT: Apple, Google, Facebook i Microsoft. Spośród strategii personalnych do analizy wybrano trzy najczęściej stosowane ze względu na proste założenia: strategię sita, strategię kapitału ludzkiego i strategię mieszaną. Dokonano oceny zalet i wad każdej strategii. W oparciu o oceny ekspertów z amerykańskiego portalu Glassdor.com dokonano rankingu strategii z punktu widzenia przynoszonych efektów dla korporacji.
EN
The article presents a comparative analysis of HRM strategies applied by the biggest IT corporations: Apple, Google, Facebook and Microsoft. For the purposes of the analysis, from among personal strategies three most common ones were chosen due to their simple assumptions: the SITA strategy, human capital strategy and a mixed strategy. The advantages and disadvantages of each strategy were evaluated. On the basis of the opinion of the experts from an American portal Glassdor.com, a ranking list of strategies was made from the point of view of their beneficial effect on corporations.
W artykule dokonano analizy zarządzania kapitałem ludzkim. Potraktowany on został jako jeden z czynników sukcesu przedsiębiorstw i ich zgrupowań oraz ważne źródło budowania przez nie przewagi konkurencyjnej. Analizę tę przeprowadzono poprzez pryzmat ewolucji funkcji personalnej ze szczególnym uwzględnieniem koncepcji Zarządzania Zasobami Ludzkimi (HRM) oraz Systemów Wysoce Efektywnej Pracy (HPWS). Porównano obie te koncepcje, wskazując na znaczenie kapitału ludzkiego przypisywane przez ich twórców. Uwypuklony został także postulat elastycznego zarządzania tym kapitałem. Urasta to dziś do rangi jednego ze współczesnych paradygmatów zarządzania.
Celem artykułu jest wskazanie najlepszych praktyk firmy Google w związanych z zarządzania talentami oraz zarządzania innowacjami oraz przedstawienie rozwiązań, dzięki którym, poprzez umiejętne zarządzanie innowacjami i talentami, mimo dość chaotycznej struktury, wdraża nowatorskie projekty.
EN
The aim of the article is to present the best practices of Google as regards talent and innovation management and to show solutions thanks to which the company, despite a fairly chaotic structure, implements innovative projects through skillful management of innovations and talents.
Artykułu prezentuje wyniki badań wyceny kapitału ludzkiego, w oparciu o autorskie narzędzie badawcze. Wyceny dokonano w PKN ORLEN S.A. w oparciu o źródła zewnętrzne.
EN
The article presents investigation results of human capital valuation based on the Author’s research tools. The valuation was conducted in the PKO ORLEN S.A. company on the basis of external sources.
Klasyczne podejście do skutków satysfakcji z pracy koncentruje się na konsekwencjach dla poziomu efektywności pracy oraz chęci rezygnacji i ewentualnej fatycznej rotacji. Znaczenie wartości niematerialnych dla kreowania wartości firmy, szczególnie w organizacjach opartych na kreatywności, wymaga traktowania satysfakcji z pracy jako determinanty jakości kapitału ludzkiego oraz kapitału relacyjnego. Satysfakcja z pracy stanowi również miarę efektywności zarządzania kapitałem ludzkim.
Według założeń, opartych na doświadczeniach z realizacji podejścia LEADER w krajach Unii Europejskiej, także w Polsce, podstawowym celem powstających w jego ramach organizacji (w postaci lokalnych grup działania) jest realizacja działań służących generowaniu i wzmacnianiu zasobów kapitału ludzkiego i społecznego lokalnych społeczności oraz aktywizacja ich członków. Abstrahując od efektów przedsięwzięć podejmowanych przez lokalne grupy działania 1 na rzecz mieszkańców obszarów partnerstw objętych ich wsparciem, w artykule skupiono się na zasobach tkwiących wewnątrz organizacji. Spróbowano zastanowić się nad poziomem, wzajemnym układem i oddziaływaniem oraz potencjałem kapitałów ludzkiego i społecznego samych członków lokalnych partnerstw – skądinąd z założenia predestynowanych do roli późniejszych kreatorów tychże zasobów.
Książka jest uporządkowanym studium, opartym na konkretnych założeniach, które konsekwentnie są realizowane w poszczególnych jej rozdziałach. Powinna spotkać się z zainteresowaniem osób prowadzących działalność naukowo-badawczą, choć nie jest to opracowanie łatwe w odbiorze. Dobrze wpisuje się w debatę o stanie zarządzania zasobami ludzkimi i perspektywach rozwoju tej subdyscypliny nauki oraz dziedziny wdrożeń praktycznych.
Human capital is crucial for proper performance of tasks in an enterprise. The aim of the article is to present the human capital as the main resource in building a competitive advantage of the enterprise. The article covers the issue of using human capital as a valuable resource within an organization necessary to create its competitive advantage. Due to the diversity of definitions of „human capital” and the interpretation of the notion of „competitive advantage”, in this study it was assumed that human capital is the fusion of theoretical knowledge, practical skills, abilities, internal motivation and attitudes of employees. The competitive advantage has been defined as a strong asset allowing the company to win with competitors on a local level. The publication was based on the selected literature of the subject and the results of our own research.
PL
Kapitał ludzki jest niezbędny do prawidłowego wykonywania powierzonych zadań w przedsiębiorstwie. Celem artykułu jest przedstawienie kapitału ludzkiego jako głównego zasobu w budowaniu przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstwa. Obejmuje on problematykę wykorzystania kapitału ludzkiego jako cennego zasobu wewnątrz organizacji, niezbędnego do tworzenia jej przewagi konkurencyjnej. Ze względu na różnorodność definicji kapitał ludzki i interpretacji pojęcia „przewaga konkurencyjna”, w niniejszym opracowaniu przyjęto, że „kapitał ludzki” stanowi zespolenie wiedzy teoretycznej, umiejętności praktycznych, zdolności, wewnętrznej motywacji i postaw pracowników. Przewagę konkurencyjną określono zaś jako silny atut, pozwalający przedsiębiorstwu wygrywać rywalizację z konkurentami w wymiarze lokalnym. Publikacja powstała w oparciu o wyselekcjonowaną literaturę przedmiotu i wyniki badań własnych.
W artykule przedstawiono wybrane charakterystyki kapitału ludzkiego związane z poziomem wykształcenia, rynkiem pracy, zasobami kompetencji kluczowych oraz uczestnictwem w kształceniu przez całe życie. Wykorzystano różne źródła danych: informacje ze statystyki publicznej oraz dane pochodzące z ogólnopolskich badań sondażowych – Diagnozy Społecznej i Bilansu Kapitału Ludzkiego. Zaprezentowano kształtowanie się wskaźników, stosując podejście porównawcze – duże miasta Polski w odniesieniu do pozostałych obszarów. Oceniono zachodzące zmiany, wykorzystując miary dynamiki. Przeprowadzona analiza pozwala wskazać zasadnicze prawidłowości. Po pierwsze, duże miasta odznaczają się wyższymi wartościami wszystkich rozpatrywanych charakterystyk, przy czym występuje wyraźna przewaga pięciu największych ośrodków. Po drugie, zachodzą pozytywne zmiany w zakresie wszystkich rozpatrywanych aspektów kapitału ludzkiego, ale nie według jednolitego wzorca.
Celem artykułu jest analiza uczestnictwa osób dorosłych w kształceniu formalnym, pozaformalnym i nieformalnym w Polsce. Wśród celów szczegółowych postawiono: analizę osób, które podejmują inwestowanie w formie kształcenia; analizę najpowszechniejszych działań mających na celu zwiększenie wiedzy, umiejętności i kompetencji; identyfikację barier utrudniających inwestowanie w kapitał ludzki oraz korzyści płynących z inwestycji. Jako punkt wyjścia w analizie przyjęto teorię kapitału ludzkiego. Do realizacji celu artykułu wykorzystano krytyczny przegląd literatury oraz analizę zastanych danych statystycznych. Źródło informacji stanowią publikacje w języku polskim i angielskim oraz dane statystyczne publikowane przez Eurostat, OECD i GUS. Zasadnicze wyzwanie stanowi dostępność aktualnych danych oraz ich porównywalność. Temat inwestowania w kapitał ludzki w formie kształcenia nabiera szczególnego znaczenia w kontekście polityki uczenia się przez całe życie. Polska na tle krajów Unii Europejskiej odstaje w zakresie uczenia się osób dorosłych.
Rosnąca konkurencja na rynku powoduje, że ogromną rolę w organizacji odgrywają osoby posiadające unikatowe, odmienne od pozostałych osób, kompetencje, określane często jako talenty. W niniejszym artykule podjęto rozważania na temat zarządzania talentami. Celem opracowania jest przybliżenie praktyk z zakresu zarządzania talentami, które są stosowane w polskich firmach. W artykule podjęto rozważania teoretyczne, a także zaprezentowano wyniki trzech edycji badań, przeprowadzonych przez HRM partners SA. Badania pt.: „Praktyki zarządzania talentami w Polsce, czyli jak efektywnie identyfikować, rozwijać i utrzymywać talenty w firmie” były przeprowadzone w latach: 2010, 2013 i 2016. Na podstawie analizy materiału badawczego w podsumowaniu zaprezentowano rekomendacje dla polskich firm w zakresie wdrażania praktyk programów zarządzania talentami.
Jednym z podstawowych problemów branży hotelarskiej jest wysoki poziom rotacji kadr. Problem ten po części powodowany jest szybkim wzrostem liczby obiektów hotelarskich i popytem na doświadczonych pracowników. Głównie jednak wynika z ograniczonych inwestycji retencyjnych, tj. mało konkurencyjnych warunków płacowych i zasad motywowania stosowanych przez obiekty hotelarskie. Celem artykułu jest przedstawienie znaczenia inwestycji retencyjnych, takich jak: szkolenia, odpowiednia treść pracy, programy praca–życie dla funkcjonowania przedsiębiorstwa hotelarskiego. Przedmiotem rozważań w niniejszym artykule jest inwestowanie w kapitał ludzki na poziomie mikroekonomicznym (świadomie pominięto analizę inwestowania w sferę B + R oraz w edukację w systemie szkolnym). Artykuł jest wynikiem studiów literaturowych oraz analizy dostępnych danych wtórnych, dotyczących analizowanego zagadnienia.
Celem artykułu była ocena efektów działań podjętych w ramach Programu Operacyjnego Rozwój Polski Wschodniej 2007–2013 w województwach Polski Wschodniej w dziedzinie edukacji i rozwoju. W badaniach posłużono się metodami taksonomicznymi – przeprowadzono analizę skupień oraz wyznaczono miarę syntetyczną, jaką był wskaźnik względnego poziomu rozwoju (BZW) dla lat 2007 (początek Programu) oraz 2014 (po zakończeniu Programu). W obu podejściach wykorzystano wskaźniki ładu społecznego dotyczące dziedziny edukacji i rozwoju. Wyniki przeprowadzonych badań pokazały, że Program Operacyjny Rozwój Polski Wschodniej 2007–2013 nie przyniósł istotnych zmian w badanej dziedzinie – województwa Polski Wschodniej (oprócz lubelskiego) w 2014 r. nadal zajmowały ostatnie miejsca w Polsce, zaobserwowano nawet pogorszenie ich sytuacji w stosunku do 2007 r.
JavaScript is turned off in your web browser. Turn it on to take full advantage of this site, then refresh the page.