Search results

1

Wymagania kompetencyjne wobec pracowników w organizacji zorientowanej na procesy

100%

Brajer-Marczak R.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej we Wrocławiu

|

2012

|

issue 30

21-32

PL

W organizacjach zorientowanych w zarządzaniu na procesy nie można abstrahować od zasobów kadrowych, jakimi dysponują organizacje. W wielu podmiotach problemy we wprowadzaniu orientacji procesowej wynikają z postaw i niewiedzy personelu. Zarządzający i pracownicy nie są przygotowani do pracy zespołowej oraz do ponoszenia odpowiedzialności za efekty procesów. W artykule podjęto próbę zaprezentowania znaczenia zasobów ludzkich we wprowadzaniu orientacji na procesy. Na podstawie przeglądu i analizy krajowej oraz zagranicznej literatury wskazano na istniejące problemy i niedostatki w tym obszarze.

EN

In the organizations oriented in managing on the processes there is no way to abstract from human resources which organizations own. In many organizations problems with implementing the orientation on the processes result from attitudes and the lack of knowledge of personnel. Managers and employees are not prepared for the team-work and for taking responsibility for effects of the processes. The paper tries to present the meaning of human resources in implementing the orienta¬tion on the processes. Based on the review and the analysis of both national and international litera¬ture, existing problems and shortcomings in this area were indicated.

2

Obraz długotrwale bezrobotnych w opiniach pracodawców i pracowników PUP w Sulęcinie

75%

Bieszk-Stolorz B., Gdakowicz A., Markowicz I.

Polityka Społeczna

|

2013

|

vol. 40

|

issue 8(473)

31-38

EN

The purpose of this article was the analysis of long-term unemployment. The study was one of the stages of a project realised by the Local Labour Office (PUP) in Sulęcin. It was based on the results of a survey of three groups of respondents: the long-term unemployed, local employers and the PUP workers. Close and open questions in the questionnaires concerned profiles of the unemployed, the desired soft and hard skills of the potential employees as well as the opinion about the market situation in general and its prospects of improvement. The survey has helped to write a profile of a long-term unemployed person. What is more, the contacts established among the Labour Office, local employers and the unemployed job-seekers can contribute to better coordination of measures taken in order to improve the situation on the local labour market.

PL

Celem artykułu jest analiza długotrwałego bezrobocia, będąca etapem projektu realizowanego przez PUP w Sulęcinie. Oparto ją na wynikach ankiety przeprowadzonej wśród trzech grup respondentów: długotrwale bezrobotnych, pracodawców i pracowników PUP. Pytania zamknięte i otwarte w formularzach ankiet dotyczyły cech bezrobotnych, pożądanych umiejętności twardych i miękkich potencjalnych pracowników oraz oceny ogólnej sytuacji na rynku pracy i możliwości jej poprawy. Wynikiem badania jest charakterystyka sylwetki osoby długotrwale bezrobotnej. Kontakt pracowników urzędu pracy z pracodawcami i bezrobotnymi może sprzyjać koordynacji działań na rzecz poprawy sytuacji w powiecie.

3

Kompetencje pracowników a kształtowanie dojrzałości cyfrowej przedsiębiorstw w kontekście Przemysłu 4.0

63%

Nosalska K., Gracel J.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2019

|

issue 3-4(128) „Nowe trendy i różnorodność w bezpieczeństwie pracy"

73-86

PL

Postępujące zmiany w otoczeniu biznesowym przedsiębiorstw produkcyjnych, spowodowane rozwojem Przemysłu 4.0, czyli czwartej rewolucji przemysłowej, stawiają wiele wyzwań zarówno obszarze technologii produkcji, jak też organizacji i zarządzania. To, jak firmy poradzą sobie z nimi, dostosowując swoje strategie biznesowe w celu utrzymania przewagi konkurencyjnej, determinuje między innymi ich dojrzałość cyfrowa. W artykule autorzy wyjaśniają, czym jest dojrzałość cyfrowa oraz znaczenie rozwoju kompetencji pracowników dla zwiększania stopnia dojrzałości firm, co ma bezpośredni wpływ na osiągane przez nie efekty biznesowe. Ponadto w wyniku dokonanej analizy kilkunastu modeli dojrzałości cyfrowej zaprezentowano kluczowe z punktu widzenia rozwoju strategii cyfryzacji oraz dojrzałości cyfrowej kompetencje Pracownika 4.0.

EN

Dynamic changes taking place in the business environment of manufacturing companies as driven by the development of the Industry 4.0 concept—the fourth industrial revolution—pose many challenges, both in manufacturing technologies and management and organizational culture. How companies will manage such trends and adapt their business strategies to maintain a competitive advantage shall be determined factors such as their Digital Maturity. The article provides a definition of digital maturity and explains the relevance of employee competency development in increasing the level of a company’s Digital Maturity as well as its business outcomes. Moreover, Employee 4.0 competencies that are critical to the development of digital strategy and maturity are presented thanks to an in–depth analysis of over a dozen digital maturity models.

4

Kompetencje poszukiwane przez pracodawców – wyniki badań jakościowych

63%

Turek D.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie

|

2019

|

issue 4(982)

59-76

PL

Cel: Celem artykułu jest analiza oczekiwań pracodawców wobec kandydatów do pracy. W opracowaniu skoncentrowano się na ocenie rynku pracy przez menedżerów personalnych, możliwościach rekrutacyjnych nowych pracowników, a także na wymaganiach kompetencyjnych wobec kandydatów. Metodyka badań: W artykule zaprezentowano wyniki badań jakościowych (zogniskowane wywiady grupowe – FGI), które przeprowadzono z 80 pracownikami działów personalnych (menedżerami i kierownikami) różnych organizacji zlokalizowanych w ośmiu dużych miastach w Polsce. Wyniki badań: Badani menedżerowie wskazywali na pogłębiające się trudności w znalezieniu kompetentnych pracowników, lukę pomiędzy edukacją formalną i pozaformalną a potrzebami pracodawców, a także niskie kompetencje społeczne kandydatów do pracy. Wnioski: W badanych branżach występują duże trudności w rekrutacji pracowników na poszczególne stanowiska. W szczególności dotyczy to stanowisk eksperckich. Wkład w rozwój dyscypliny: Niedostosowanie podaży kompetencji do oczekiwań rynku pracy, a także duża chłonność rynku powoduje problemy w uzupełnieniem luk kadrowych w organizacjach.

EN

Objective: The aim of the article is to analyse the expectations employers have of job candidates. The study focuses on HR managers’ assessments of the labour market, recruitment opportunities for new employees, and competence requirements for candidates. Research Design & Methods: The article presents the results of qualitative research (focus group interviews – FGI) conducted among 80 employees of HR departments (managers) of various organisations located in eight large cities in Poland. Findings: The managers pointed to increasing difficulties in finding competent employees, the gap between formal and non-formal education and the needs of employers, as well as job candidates’ poorly developed social skills. Implications / Recommendations: The industries surveyed are experiencing great difficulties in recruiting employees for specific positions, particularly experts. Contribution: The mismatch of the supply of competences and the labour market’s expectations, as well as the high saturation characterising the market, are preventing organisations from staffing appropriately.

5

The Depreciation of Competencies in „Precarious Work”

63%

Kolasińska E.

Prakseologia

|

2018

|

vol. 160

173-192

EN

Competencies prioritise employees and determine their value and professional status. The development of employee competencies is one of, the requirements of contemporary changes in the sphere of work as well as changes in the labour market. A lack of opportunities for competence development leads to the emergence of a competence gap and to employees not fulfilling job requirements. The aim of this article is to provide a critical discussion on the lack of opportunities for competence development in „precarious work” according to Guy Standing (2011). This study also discusses the stages of the development of competencies at work and analyses their depreciation in „precarious work” (Standing 2011). This article uses the results of POLPAN the Polish Panel Survey (1988–2013).

PL

Kompetencje hierarchizują pracowników, określają ich wartość i status zawodowy. Rozwój kompetencji pracowników to między innymi wymóg współczesnych przemian w sferze pracy, jak i przemian na rynku pracy. Z kolei brak możliwości rozwoju kompetencji skutkuje pojawieniem się luki kompetencyjnej i niedostosowaniem pracowników do wymagań pracy. Celem artykułu jest krytyczne omówienie braku możliwości rozwoju kompetencji w „preakarnej pracy” według Guya Standinga (2011). W opracowaniu omówiono także stadia rozwoju kompetencji w pracy oraz zanalizowano ich dezawuowanie w „prekarnej pracy”. W artykule wykorzystano wyniki badań z Polskiego Badania Panelowego – POLPAN ((1988–2013).

6

Zastosowania marketingu kompetencji w ofertach pracy – wyniki badań

51%

Więcek-Janka E., Szafrański M.

Handel Wewnętrzny

|

2017

|

issue 6 (371)

372-385

PL

W opracowaniu przedstawiono rozważania związane z koncepcją i zastosowaniem marketingu kompetencji. Celem głównym opracowania jest znalezienie odpowiedzi na pytanie o zasadność wyodrębnienia marketingu kompetencji. Celem szczegółowym jest ocena działań marketingowych podejmowanych przez pracowników oferujących kompetencje w ujęciu instytucjonalnym i jednostkowym. W opracowaniu wykorzystano część wyników dwuetapowych badań, szczególnie zaś wyniki badania ankietowego przeprowadzonego na próbie 438 jednostek. Badana próba obejmowała cztery grupy jednostek: ekspertów, marketingowców, przedsiębiorców i studentów. Badania zrealizowano w dwóch wariantach, A i B. Wariant A dotyczył oceny stosowania działań marketingowych w organizacjach oferujących kompetencje pracowników jako produkty. Wariant B obejmował taką samą ocenę osób prywatnie oferujących własne kompetencje. Badania zrealizowano w pierwszym kwartale 2017 roku.

EN

The paper presents considerations associated with the concept of marketing competence. The main objective of the study is to find an answer to the question about the legitimacy of a new category of systems marketing - marketing competence. The specific objective is to assess the marketing activities undertaken by operators offering competence in the labour market in institutional and unconsolidated terms. The study used a part of the results of two-step research, especially the results of a survey conducted on a sample of 438 individuals. The study sample consisted of four groups of individuals: experts, marketers, entrepreneurs, and students. The research was carried out in two variants (A and B). The first (A) concerned the assessment of the use of marketing activities in organisations (businesses) that offer competence in the labour market as products. The second concerned the assessment but the same individuals offering their own competence in the labour market. The research was carried out in the first quarter of 2017.

RU

В разработке представили рассуждения, связанные с концепцией и применением маркетинга концепции. Основная цель разработки – найти ответ на вопрос целесообразности выделения маркетинга компетенции. Главная цель – оценить маркетинговые действия, предпринимаемые работниками, предлагающими компетенции, в институциональном и индивидуальном выражении. В статье использовали часть результатов двухэтапного изучения, в особенности же результаты опроса, проведенного на выборке 438 лиц. Обследуемая выборка охватывала собой четыре группы лиц: экспертов, маркетологов, предпринимателей и студентов. Обследования провели в двух вариантах, А и Б. Вариант А касался оценки применения маркетинговых действий в организациях, предлагающих конпетенции работников в качестве продуктов. Вариант Б охватывал такую же оценку лиц, предлагающих собственные помпетенции частным образом. Обследование провели в первом квартале 2017 г.

Refine search results

1 Handel Wewnętrzny

1 Polityka Społeczna

1 Prakseologia

1 Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

1 Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie

1 Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej we Wrocławiu

1 Bieszk-Stolorz B.

1 Brajer-Marczak R.

1 Gdakowicz A.

1 Gracel J.

1 Kolasińska E.

1 Markowicz I.

1 Nosalska K.

1 Szafrański M.

1 Turek D.

1 Więcek-Janka E.

2 2019

1 2018

1 2017