Search results

1

Formy zatrudnienia menedżerów w świetle wybranych koncepcji zarządzania przedsiębiorstwem

100%

Bąk-Grabowska D.

Zarządzanie i Finanse

|

2013

|

vol. 4

|

issue 2

41-51

PL

W opracowaniu przedstawiono problematykę kształtowania zatrudnienia kadry menedżerskiej. Dokonano przeglądu teorii/koncepcji zarządzania przedsiębiorstwem odnoszących się do roli menedżerów organizacji, nadzoru korporacyjnego i kontraktów menedżerskich, wyodrębniając dwie ich podstawowe grupy. Kryterium podziału stanowiło prezentowane w ramach danej teorii/koncepcji podejście do problematyki różnicy interesów właścicieli i menedżerów. Skategoryzowano stosowane w polskim systemie prawnym formy zatrudnienia menedżerów wyodrębniając zatrudnienie pracownicze i niepracownicze. Dokonano analizy zasadności stosowania określonych form w odniesieniu do kadry menedżerskiej wyższego i niższego szczebla.

2

Rola menedżerów w zmianach organizacyjnych w firmach i instytucjach sektora kreatywnego poznańskiego regionu metropolitalnego

100%

Męczyński M.

Prace Komisji Geografii Przemysłu Polskiego Towarzystwa Geograficznego

|

2013

|

vol. 23

26-42

PL

Postępujące procesy globalizacji prowadzą do rosnącej konkurencji między firmami należącymi do różnych sektorów gospodarki. Zmieniające się wymagania rynku wymuszają na podmiotach gospodarczych wprowadzanie nowych strategii, które często zmieniają całkowicie ich struktury organizacyjne. Przewidziane w ramach tych strategii działania wiążą się z dużym ryzykiem, wynikającym z niepewnych rezultatów, wzrostu niezadowolenia wśród pracowników czy w wielu przypadkach redukcji zatrudnienia. Jednocześnie wprowadzane przekształcenia dotyczą m.in. wzrostu elastyczności firm i instytucji, także tych publicznych w zakresie świadczonych usług. Za wprowadzanie zmian w strukturach organizacyjnych przedsiębiorstw odpowiedzialni są kreatywni menedżerowie posiadający wysokie kwalifikacje. Cechy charakteru tych osób oraz niematerialny rodzaj wykonywanej przez nich pracy sprawiają, że uznawani są oni za przedstawicieli klasy kreatywnej (Florida, 2002). Powstające w wyniku ich decyzji nowe struktury organizacyjne w przedsiębiorstwach wiążą się m.in. z przekształcaniem układów hierarchicznych w struktury o charakterze sieciowym (Napier, Nilsson, 2006), zastępowaniem tradycyjnych działów firm przez tymczasowo działające grupy projektowe, skupiające specjalistów (Kloosterman, 2010; Landry, 2006). Te struktury zapewniają często nowe warunki pracy, sprzyjające rozwojowi kreatywności. Powstaje w ten sposób środowisko twórcze (Creative milieu) w firmie lub instytucji (Törnqvist, 2011). Na podstawie przeprowadzonych wywiadów i ankiet w ramach realizacji dwóch międzynarodowych projektów badawczych (ACRE – Accommodating Creative Knowledge. Competitiveness of European Metropolitan Regions within the Enlarged Union i CREA.RE Creative Regions) autor określił rolę menedżerów w zmianach organizacyjnych w firmach i instytucjach sektora kreatywnego w poznańskim regionie metropolitalnym.

3

Sterowanie zachowaniami menedżerów w warunkach ryzyka finansowego

100%

Michalski D.

Kwartalnik Nauk o Przedsiębiorstwie

|

2011

|

vol. 18

|

issue 1

59-65

PL

Zarządzanie ryzykiem finansowym zakłada, że odpowiednio przygotowane kadry, wykorzystując intuicję, mogą nie tylko zidentyfikować i określić najważniejsze ryzyka dla organizacji, ale także właściwie je kontrolować i nimi zarządzać. Autor proponuje uzupełnienie tradycyjnego sposobu o metodę controllingu ryzyka finansowego, która bazuje na właściwie udokumentowanych danych i naukowo potwierdzonych założeniach, umożliwiając powiązanie podejmowania ryzyka z realizacją celów przedsiębiorstwa. Wprowadzenie takiej metody pozwala na eliminację intuicji.

4

Model kompetencji kadry kierowniczej w przedsiębiorstwach zrównoważonych i społecznie odpowiedzialnych

100%

Zaleśna A.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2018

|

issue 512

280-288

PL

Celem artykułu jest zaproponowanie modelu kompetencji menedżerów, które mogą być przydatne w realizacji koncepcji społecznej odpowiedzialności biznesu i zrównoważonego rozwoju. Jest to zagadnienie słabo rozpoznane w literaturze. Istnieje wiele publikacji na temat społecznej odpowiedzialności biznesu i zrównoważonego rozwoju, natomiast rzadziej poświęca się uwagę, jakie to kompetencje są potrzebne menedżerom do realizacji tych koncepcji w przedsiębiorstwie. Trzeba dodać, że w niewielu przedsiębiorstwach w sposób dojrzały realizuje się owe koncepcje. Powodem może być niedostatek kompetencji menedżerów pod tym względem. Artykuł stanowi próbę wskazania, na bazie literatury, tych najbardziej potrzebnych. Są to: myślenie o przyszłości i dostrzeganie szans dla rozwoju biznesu w sposób zrównoważony, dzielenie się pomysłami, współpraca zespołu menedżerów ponad granicami działów, zarządzanie projektami, przywództwo etyczne, rozwój ludzi, w tym kreowanie następców (sukcesorów).

5

Inteligencja generacyjna polskich menedżerów – wstępne wyniki badań

75%

Moczydłowska J.

Studia Ekonomiczne. Gospodarka, Społeczeństwo, Środowisko

|

2019

|

issue 2/2019 (4)

5-16

EN

The aim of the article is the systematization of knowledge on the topic of generational intelligence and its role in management and the diagnosis of generational intelligence of Polish managers. Methods of critical analysis of literature and author's questionnaire were used for examining generational intelligence. Research conducted on a sample of 200 representatives of managerial personnel on high and medium positions indicates that their level of generational intelligence is higher than the average, with variations in certain subscales. Research subjects scored high in the following scales: ,,awareness of generational differences and acceptance of such” and ,,cooperation and sharing of knowledge”. Simultaneously they have problems in cooperation with people from the generation younger than theirs. It is revealed in relatively low capability of using the knowledge of this group of employees, low understanding of vocabulary used by young workers and low willingness to understand their point of view and organisational attitudes. This image is complemented by negative emotions appearing in managers in situations when younger people can do something better than them.

PL

Celem artykułu jest systematyzacja wiedzy na temat inteligencji generacyjnej i jej roli w zarządzaniu, a także diagnoza inteligencji generacyjnej polskich menedżerów. Wykorzystano metodę krytycznej analizy literatury i autorski kwestionariusz do badania inteligencji generacyjnej. Badania przeprowadzone na próbie 200 przedstawicieli kadry kierowniczej wysokiego i średniego szczebla wskazują, że poziom ich inteligencji generacyjnej jest wyższy niż przeciętny przy istotnym zróżnicowaniu wyników w poszczególnych podskalach. Badani uzyskują wysokie wyniki w podskalach: „świadomość odmienności pokoleniowej i jej akceptacja” oraz „współdziałanie i dzielenie się wiedzą”. Jednocześnie mają problemy we współpracy z osobami z młodszej od nich grupy wiekowej. Przejawia się to w postaci relatywnie niższej gotowości do korzystania z wiedzy tej grupy pracowników, niskiego rozumienia używanego przez nich słownictwa, w słabszym rozumieniu punktu widzenia oraz postaw młodszych współpracowników. Obraz ten uzupełniają negatywne emocje, odczuwane przez menedżerów w sytuacji, w której osoby od nich młodsze potrafią wykonać coś lepiej od nich.

6

Polscy menedżerowie wobec teorii organizacji i zarządzania

63%

Banaszak S.

Opuscula Sociologica

|

2016

|

issue 2(16)

19-34

PL

Autor skupia się na socjologicznej analizie empirycznych badań nad polskimi menedżerami prowadzonymi w strategii ilościowej oraz jakościowej. Główną tezą artykułu jest niedocenienie, a nawet bagatelizowanie procesu kształcenia, a także banalizowanie kwestii samorozwoju. Autor próbuje dokonać wstępnej syntezy badań oraz wskazać na zasadnicze elementy teorii organizacji, które dają się wykorzystać w pracy menedżera. Osobnym, bardzo istotnym zagadnieniem poruszanym w referacie jest kwestia umiejętności stosowania wiedzy w praktyce zarządzania. Autor konfrontuje opinie menedżerów z analizą zawartości grup dyskusyjnych na jednym z portali zawodowych, badaniami terenowymi nad polskimi menedżerami, a także z raportami Polskiej Komisji Akredytacyjnej.

EN

The author concentrates on the sociological analysis of empirical research on Polish managers conducted in quantitative and qualitative strategies. The main thesis of the article is that the process of education is underestimated or even ignored, and so is the question of self-development. The author attempts to preliminarily synthesise the research and indicate the main elements of the Theory of Organisation that may be used in managerial activities. A separate question, yet a very important one, treated in the article is the one of implementing the knowledge in the practice of management. The author confronts managers’ opinions with an analysis of the contents of the discussion groups on one of the professional websites, field research on Polish managers, and the reports of the Polish Accreditation Commission.

7

The relationship between work-family conflict and family-work conflict, and self-esteem and emotional intelligence among managers

63%

Gliwny M.

Zeszyty Naukowe Małopolskiej Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Tarnowie

|

2020

|

issue 1(45)

137-151

EN

There is no doubt that today professional roles and family life are interpenetrating spheres. The aim of the study was to analyze the relationship between work-family conflict (WFC) and family-work conflict (FWC) as well as emotional intelligence and self-esteem in the group of people employed in managerial positions. Participants were 217 managers (102 women and 115 men). Role conflict has been measured with a Polish version of a questionnaire “Work-Family and Family-Work Conflict Scales” Netemeyer, Boles, McMurrian; emotional intelligence has been measured with Polish “Test of Emotional Intelligence” (TIE) Śmieja and others; self-esteem has been measured with a Polish adaptation of a “Rosenberg Self-Esteem Scale—SES” Dzwonkowska and others. Self-esteem coexists with emotional intelligence of the subjects and is an intermediary variable, mediating in relation to emotional intelligence with role conflicts. The research results show that there are no correlations between role conflicts and the age of the managers, their seniority and the number of directly subordinate employees.

PL

Nie ulega wątpliwości, że współcześnie role zawodowe i życie rodzinne są sferami wzajemnie przenikającymi się. Celem badania była analiza związków między konfliktem praca−rodzina (WFC) i konfliktem rodzina−praca (FWC) a inteligencją emocjonalną i samooceną w grupie osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych. Uczestnikami było 217 menedżerów (102 kobiety i 115 mężczyzn). Konflikt ról mierzono za pomocą polskiej wersji kwestionariusza „Skale konfliktu między pracą a rodziną i rodziną a pracą” Netemeyer, Boles, McMurrian; inteligencję emocjonalną mierzono za pomocą polskiego „Testu Inteligencji Emocjonalnej” (TIE) Śmieja i inni; samoocenę mierzono za pomocą polskiej adaptacji „Skali samooceny Rosenberga − SES” Dzwonkowska i inni. Samoocena współistnieje z inteligencją emocjonalną osób badanych i jest zmienną pośredniczącą, mediującą w związku inteligencji emocjonalnej z konfliktami ról. Wyniki badania pokazują, że nie występują korelacje między konfliktami ról a wiekiem menedżera/menedżerki, ich stażem pracy oraz liczbą bezpośrednio podległych pracowników.

8

Appling knowledge about learning styles to fight burnout and amplify competitiveness among Polish managers

63%

Iwanicka K.

Organizacja i Zarządzanie : kwartalnik naukowy

|

2012

|

vol. nr 3

23--38

EN

Managers, working under constant stress and pressure of decision making, are a social group that is highly prone to burnout syndrome. This research takes into consideration variables such as learning styles, features of personality such as extraversion vs. introversion, sensing vs. intuition, thinking vs. feeling and judging vs. perceiving may provide data essential to protect managers from this unwanted psychological phenomenon. Burnout syndrome, invented as a concept in 1970, consists of three aspects according to the Maslah Burnout Inventory (MBI): emotional exhaustion, depersonalization and reduced personal accomplishment. This research uses a point-scoring system whereby burnout syndrome is indicated by lower scores on the personal accomplishment scale, and by higher scores on the emotional exhaustion and depersonalization scales. This psychological phenomenon leads to gaining less satisfaction from work, which seems to be a significantly important problem in the contemporary job market, especially among managers. It is strongly related to the intensity of stress at work. If stress is permanent and not handled appropriately, impairments of cognitive abilities such as declined attention and perception may occur. Some features of personality can also be correlated to higher susceptibility to stress and the risk of burnout syndrome.

PL

Menedżerowie, pracujący w ciągłym stresie i pod presją podejmowania decyzji, są grupą społeczną, która jest bardzo podatna na syndrom wypalenia zawodowego. Prezentowane badanie uwzględnia takie zmienne, jak: style uczenia, cechy osobowości (ekstrawersja vs introwersja; doznawanie vs intuicja, uczucia vs myślenie oraz ocenianie vs spostrzeganie), które mogą przekazywać dane niezbędne, mówiące o tym, jak chronić menedżerów przed niepożądanym zjawiskiem psychologicznym, jakim jest wypalenie zawodowe. Koncepcja pojęcia wypalenia zawodowego została stworzona w 1970 roku, składa się z trzech aspektów, ujętych w kwestionariuszu MBI: wyczerpanie emocjonalne, depersonalizacja i poczucie dokonań osobistych. Diagnozuje się go, gdy osoba uzyskuje niskie wyniki na skali poczucia dokonań osobistych oraz wyższe wyniki na skalach wyczerpania emocjonalnego i depersonalizacji. To zjawisko psychologiczne prowadzi do coraz mniejszej satysfakcji z pracy, co wydaje się być znaczącym problemem na współczesnym rynku pracy, szczególnie wśród menedżerów. Jest to ściśle związane z intensywnością doświadczanego stresu; jeśli jest on przewlekły i przekracza możliwości adaptacyjne jednostki, upośledza zdolności poznawcze, takie jak uwaga i postrzeganie. Niektóre cechy osobowości mogą być również skorelowane z większą podatnością na stres i ryzyko wypalenia.

9

Developing digital skills in Economy 4.0

63%

Ziomek A.

UR Journal of Humanities and Social Sciences

|

2021

|

issue 3(20)

143-160

EN

The aim of the paper is to evaluate digital competence among employees working with high-tech devices and identify their level of compliance with the requirements set out in EU documents. The article contains an analysis of the literature on the subject, EU documents and survey results. A comparative analysis of the opinions of employees, managers and trade union representatives is carried out based on the results of a survey in an industrial company where stationary work is required. The results show that in the Greater Poland (Wielkopolska) region of Poland, the level of employee qualifications is average. People employed for a period of five years or less positively assessed their level of competence and were positive about the challenges ahead; they also expressed a high degree of motivation to learn in the future. The positions of the managers and the union representatives were similar. The main implications include the fact that the level of digital skills found may form the basis for necessary steps to be taken by companies and public institutions to upgrade employees’ skills. The article assesses the current level of digital competence of employees and the extent to which they adhere to the requirements of the literature, EU documents and national surveys.

PL

Celem artykułu jest ocena kompetencji cyfrowych pracowników wykonujących stacjonarnie pracę z wykorzystaniem nowych technologii oraz wskazanie na poziom zgodności kompetencji z wymaganiami w świetle dokumentów UE. Artykuł zawiera analizę literatury, w tym przegląd dokumentów UE dotyczących wymagań kompetencji cyfrowych, oraz ich diagnozę przeprowadzoną na podstawie wyników badania ankietowego w dużym przedsiębiorstwie przemysłu motoryzacyjnego w Polsce. Osoby zatrudnione na okres pięciu lat lub mniej pozytywnie oceniały swoje kompetencje i śmiało patrzyły na stojące przed nimi wyzwania, wykazywały też wysoką motywację do uczenia się w przyszłości. Opinie wyrażane przez menedżerów i przedstawicieli związków zawodowych okazały się zbieżne. Wynika z nich, że zidentyfikowany stopień umiejętności cyfrowych pracowników może stanowić dla firmy i instytucji publicznych podstawę dla opracowania niezbędnych działań dla podniesienia ich poziomu.

10

ЗДОРОВЬЕ В СИСТЕМЕ ЦЕННОСТЕЙ МЕНЕДЖЕРOВ

51%

Шингаев С. М.

Psychologiczne Zeszyty Naukowe

|

2017

|

issue 1

159-172

RU

В статье анализируется система ценностей современного российского менеджера и место здоровья в этой системе. Выделены четыре базовые, с точки зрения менеджеров, ценности: «Здоровье (физическое и психическое)», «Интересная работа», «Любовь (духовная и физическая близость с любимым человеком)», «Счастливая семейная жизнь». По мере нахождения в профессии происходит трансформация ценностей: здоровье выходит на первый план, происходит осознание важности здоровья как общечеловеческой ценности.

PL

W artykule został przeanalizowany system wartości współczesnego rosyjskiego menedżera i miejsce zdrowia w tym systemie. Wyróżnione zostały cztery podstawowe, z punktu widzenia menedżerów, wartości: zdrowie (fizyczne i psychiczne), interesująca praca, miłość (duchowa i fizyczna bliskość z ukochaną osobą), szczęśliwe życie. W miarę przebywania w zawodzie dochodzi do transformacji wartości: zdrowie wychodzi na pierwszy plan, dokonuje się w świadomości zmiana znaczenia zdrowia jako istotnej wartości.

EN

The article analyzes the system of values of modern Russian Manager and the place of health in this system. Identified four basic, from the point of view of managers, value: “Health (physical and mental)”, “Interesting work”, “Love (spiritual and physical intimacy with a loved one)”, “Happy family life”. At least find in the profession the transformation of values: health comes to the fore, there is an awareness of the importance of health as a universal value.

11

Management accounting information from the perspective of managers: the case of Poland and Romania Selected findings of a survey research

51%

Almasan A., Circa C., Zarzycka E., Dobroszek J.

Zeszyty Teoretyczne Rachunkowości

|

2016

|

issue 90(146)

41-64

EN

The aim of the article is to present the manner in which several features of management accounting information (type and mode of communication) are perceived by Polish and Romanian managers, taking into consideration the development of this concept in both countries. The research method applied was an online survey, conducted among selected Polish and Romanian managers. The research problem is important as it focuses on the development of management accounting information from the point of view of decision makers from Poland and Romania. This type of research has not been done so far in Poland and Romania. The analysis of the responses show that managers use mainly financial information for short- and medium-term decision-making. In addition, Polish managers prefer new forms of communication, like reports available on mobile and online, while Romanian managers are advocates of PDFs or printed version of reports. The respondents receive information monthly or on-demand, but this is not consistent with their expectations. Furthermore, communication between managers and management accountants is limited only to meetings when the need arises.

PL

Celem artykułu jest zaprezentowanie wybranych aspektów dotyczących informacji rachunkowości zarządczej (typu, formy przekazu) z perspektywy polskich i rumuńskich menedżerów, z uwzględnieniem specyfiki rozwoju tej koncepcji w obu krajach. Jako metodę badawczą zastosowano studium za pomocą kwestionariusza ankiety online, przeprowadzone wśród polskich i rumuńskich menedżerów. Podjęta tematyka badawcza jest istotna dla rozwoju informacji rachunkowości zarządczej z perspektywy polskich i rumuńskich menedżerów. Wskazany kierunek badań nie był dotychczas weryfikowany w Polsce i Rumunii. Analiza danych ukazała, że menedżerowie w procesie decyzyjnym wykorzystują przede wszystkim informacje finansowe, a dane są stosowane głównie do wspierania procesów zarządzania w krótkiej perspektywie. Ponadto menedżerowie z Polski oceniają nowe formy przekazu informacji, takie jak raporty dostępne na urządzeniach mobilnych, raporty dostępne online, wyżej niż menedżerowie z Rumunii, którzy preferują wersje PDF raportów i drukowane raporty. Badani respondenci otrzymują informacje miesięcznie lub na żądanie, co jak wyrażają nie jest zgodne z ich oczekiwaniami, zaś komunikacja pomiędzy menedżerami a specjalistami jest ograniczona do spotkań w razie zaistniałych konieczności.

12

Kobiety i mężczyźni na stanowiskach menedżerskich – wyolbrzymione, czy niedoszacowane różnice?

51%

Babiak J., Bajcar B., Borkowska A.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2017

|

issue 1(114)

45-56

PL

W literaturze na temat zarządzania menedżerowie kobiety nierzadko oceniane są jako mniej skuteczne i mniej kompetentne. Ponadto uważa się, że są mniej stabilne, bardziej emocjonalne i skoncentrowane na osobach. W niniejszym artykule podjęto próbę zweryfikowania powyższych przekonań poprzez diagnozę empiryczną wybranych charakterystyk psychologicznych i stosowanych stylów kierowania wśród 333 polskich menedżerów obu płci. W badaniach wykazano, że kobiety kierują zadaniowo, dbają o relacje międzyludzkie i charakteryzują się wyższą inteligencją emocjonalną. Zaprezentowane tu wyniki badań wskazują, że kobiety posiadają odpowiednie kompetencje do skutecznego realizowania roli kierowniczej.

EN

It is not rare for management literature to assess the performance of women in management as being less effective and competent. Furthermore, they are deemed less stable, more emotional, and more focused on people. The article strives to verify this conviction through an empirical diagnosis of selected psychological traits and management styles among 333 Polish managers of both sexes. Research indicates that women are more task oriented, are concerned with inter–human relations, and are characterized as having greater emotional intelligence. The presented research results demonstrate that women do have competencies that are appropriate for performing managerial roles successfully.

13

Opinions of European managers on the challenges of team management in multicultural work environments

51%

Knap-Stefaniuk A.

|

2023

|

vol. 61

|

issue 134

5-13

PL

We współczesnych przedsiębiorstwach, wiedza i doświadczenia pracowników i menedżerów, istotnie wpływają na podejmowane decyzje, skuteczność działania i realizację strategii, szczególnie w warunkach ciągle rosnącego znaczenia międzynarodowej współpracy. Wielokulturowość będąc dziś powszechnym atrybutem wielu firm działających na globalnym rynku, staje się też ważną determinantą zarządzania ludźmi. Różnorodność kulturowa może przynieść dużo pozytywnych efektów, ale także być przyczyną różnych problemów. Ważne jest więc rozumienia istoty wielokulturowości, umiejętne zarządzanie kulturową różnorodnością oraz przestrzeganie wartości i zasad ważnych w zróżnicowanych kulturowo zespołach. Badania opisywane w artykule (indywidualne wywiady pogłębione) zrealizowano wśród menedżerów z 6 krajów europejskich. Głównym celem artykułu jest zidentyfikowanie wyzwań w wielokulturowym środowisku pracy w oparciu o opinie menedżerów, którzy zarządzają wielokulturowymi zespołami. W części teoretycznej artykułu wyjaśniono pojęcie wielokulturowości i opisano wielokulturowość w kontekście zarządzania współczesnym środowiskiem pracy. W części empirycznej omówiono wyniki przeprowadzonych wywiadów i wynikające z nich wnioski. Wielokulturowość stawia dziś przed menedżerami liczne wyzwania w obszarze zarządzania ludźmi, i wyniki badania (wywiadów z europejskimi managerami) potwierdzają, że mierzą się on z istotnymi wyzwaniami w zarzadzaniu zespołami w wielokulturowym środowisku pracy (zwłaszcza w obszarach związanych z merytorycznym przygotowaniem menedżerów do zarządzania wielokulturowymi zespołami, poziomem inteligencji kulturowej menedżerów, komunikacją i motywowaniem pracowników).

EN

In contemporary companies, the knowledge and experience of both employees and managers significantly influence decision-making, operational effectiveness, and strategy implementation, especially in conditions of the continuously increasing role played by international cooperation. Multiculturalism is not only a common feature of companies which operate in the global market but also increasingly a key factor when it comes to people management. Although cultural diversity can bring many positive effects, it can also be a source of a range of problems. Thus it is so important for managers of culturally diverse teams to understand the essence of multiculturalism, to be able to manage cultural diversity skilfully, and to endorse values and adhere to principles which are highly relevant in multicultural work environments. The study presented in the article (individual in-depth interviews) was conducted among managers from six European countries. The main aim of the study was to identify challenges posed by multicultural work environments based on the opinions of managers who work with multicultural teams. The theoretical part of the article explains the concept of multiculturalism and presents multiculturalism in the context of management in contemporary work environments. The empirical part discusses the results of the interviews and the resulting conclusions. Undoubtedly, multiculturalism poses numerous challenges to managers in the area of people management, and the results of the study have confirmed that managers face considerable challenges in multicultural work environments (especially in the areas regarding managers’ factual knowledge on and preparation for the management of teams, the level of their cultural intelligence, communication, and employee motivation).

14

Managers’ Power and Its Sources in Managing People in Multicultural Teams: The Results of Interviews with Czech, Portuguese, and French Managers

51%

Knap-Stefaniuk A.

Studia Paedagogica Ignatiana

|

2023

|

vol. 26

|

issue 1

PL

Celem artykułu jest przedstawienie sposobu definiowania pojęcia „władzy” przez menedżerów czeskich, portugalskich i francuskich, określenie stosowanych przez nich źródeł władzy, a także wykazanie wpływu władzy menedżerów na zarządzanie ludźmi w zespołach zróżnicowanych kulturowo. Problemy badawcze to znalezienie odpowiedzi na pytania: Jak menedżerowie z Czech, Portugalii i Francji rozumieją pojęcie „władzy”? Jakie źródła władzy i sposoby jej sprawowania stosują w praktyce? Na jakie obszary zarządzania ludźmi ma wpływ władza menedżerów? Metody badawcze wykorzystane przez autorkę to przegląd literatury i wyniki indywidualnych wywiadów pogłębionych z menedżerami, które zrealizowano w roku 2022. W części teoretycznej zdefiniowano pojęcie „władzy”, opisano źródła władzy menedżerów i sposoby jej sprawowania. W części badawczej przedstawiono wyniki wywiadów, które przeprowadzono z menedżerami czeskimi, portugalskimi i francuskimi. Analiza literatury i wyniki badań pozwoliły autorce na wykazanie znaczenia władzy menedżerów i jej wpływu na zarządzanie ludźmi w wielokulturowym środowisku pracy. Wyniki wywiadów wskazują, że czescy, portugalscy i francuscy menedżerowie trafnie definiują termin „władza” i wykorzystują najczęściej źródła władzy określane jako: legitimate power i reward power. Władza w środowisku zróżnicowanym kulturowo ma zdaniem menedżerów istotny wpływ na zarządzanie ludźmi.

EN

The aims of the article are to describe how Czech, Portuguese, and French managers define the concept of “power,” to identify the sources of power they use, and to demonstrate the impact of their power on managing their culturally diverse teams. The research problem focuses on finding the answers to the questions: How do Czech, Portuguese, and French managers understand the term “power”? What sources of power and ways of exercising it do they use in practice? What areas of people management are affected by managers’ power? The research methods consist of a literature review and individual in-depth interviews with managers conducted in 2022. The theoretical part defines the term “power,” and describes the sources of managers’ power and their ways of exercising it. The research part reports the results of the interviews with the managers. The study demonstrates the importance of managers’ power and its impact on people management in multicultural workplaces. The results of the interviews reveal that the managers accurately define the term “power” and frequently use its most common sources: legitimate and reward power. According to the managers, in workplaces with culturally diverse employees their power exerts a significant impact on people management.

15

Temporalne i przestrzenne dylematy karier menedżerów i przedsiębiorców. Rekonstrukcja praktyk neutralizacyjnych

45%

Dymarczyk W.

|

2020

|

vol. 16

|

issue 1

144-161

EN

Having a managerial position or being a business owner usually comes with assuming an omnipotent attitude, which is what is socially expected. Among other things, this implies the expectation that the potential role conflicts do not occur or they will not impinge on the effectiveness of the decision-maker. Permanent pressure (both external and internal) induces the organizational actor to use such self-presentation strategies which will satisfy social expectations with regard to their job requirements. Organizational leaders’ narratives indicate that other aspects of life are ancillary to – not to say incorporated into – the aspect connected with business activities. The most dominating strategy involves introducing oneself as a self-driven individual, one that builds their career autonomously (‘self-made person’). At the same time, such an attitude results in ‘tensions’ between unsuitable roles or activities undertaken in various aspects of life. In this paper, these tensions are reconstructed by means of presenting different kinds of neutralization practices that are used by organizational leaders (managers and entrepreneurs) to overcome and reduce the impact of the tensions on the leaders’ careers.

PL

Sprawowanie funkcji zarządczych i/lub właścicielskich w przedsiębiorstwie oznacza zazwyczaj przyjęcie (oczekiwanej społecznie) postawy omnipotenta. Oznacza to, między innymi, oczekiwanie, że potencjalne konflikty ról nie wystąpią lub nie będą rzutowały na skuteczność i efektywność decydenta. Presja (zewnętrzna i wewnętrzna) skłania zatem aktora organizacyjnego do stosowania takich strategii autoprezentacyjnych, które będą czyniły zadość społecznym oczekiwaniom. Podporządkowanie, by nie rzec inkorporacja, innych sfer życia sferze działań biznesowych, widoczne jest w narracjach liderów organizacyjnych. Dominującą strategią jest ukazywanie siebie jako jednostek wewnątrzsterownych i względnie autonomicznie konstruujących własną karierę (‘self-made person’), a jednocześnie taka postawa skutkuje pojawianiem się „napięć” pomiędzy nieprzystającymi rolami czy podejmowanymi aktywnościami. Autor zrekonstruował owe napięcia poprzez ukazanie różnego rodzaju neutralizacji, stosowanych przez menedżerów i przedsiębiorców, a mających służyć ich (tych napięć) rozwiązaniu lub złagodzeniu.

Refine search results

Formy zatrudnienia menedżerów w świetle wybranych koncepcji zarządzania przedsiębiorstwem

Rola menedżerów w zmianach organizacyjnych w firmach i instytucjach sektora kreatywnego poznańskiego regionu metropolitalnego

Sterowanie zachowaniami menedżerów w warunkach ryzyka finansowego

Model kompetencji kadry kierowniczej w przedsiębiorstwach zrównoważonych i społecznie odpowiedzialnych

Inteligencja generacyjna polskich menedżerów – wstępne wyniki badań

Polscy menedżerowie wobec teorii organizacji i zarządzania

The relationship between work-family conflict and family-work conflict, and self-esteem and emotional intelligence among managers

Appling knowledge about learning styles to fight burnout and amplify competitiveness among Polish managers

Developing digital skills in Economy 4.0

ЗДОРОВЬЕ В СИСТЕМЕ ЦЕННОСТЕЙ МЕНЕДЖЕРOВ

Management accounting information from the perspective of managers: the case of Poland and Romania Selected findings of a survey research

Kobiety i mężczyźni na stanowiskach menedżerskich – wyolbrzymione, czy niedoszacowane różnice?

Opinions of European managers on the challenges of team management in multicultural work environments

Managers’ Power and Its Sources in Managing People in Multicultural Teams: The Results of Interviews with Czech, Portuguese, and French Managers

Temporalne i przestrzenne dylematy karier menedżerów i przedsiębiorców. Rekonstrukcja praktyk neutralizacyjnych