Full-text resources of CEJSH and other databases are now available in the new Library of Science.
Visit https://bibliotekanauki.pl

Results found: 11

first rewind previous Page / 1 next fast forward last

Search results

Search:
in the keywords:  organizational justice
help Sort By:

help Limit search:
first rewind previous Page / 1 next fast forward last
1

Generational Differences In Organizational Justice Perceptions: An Exploratory Investigation Across Three Generational Cohorts

100%
Ledimo O.
Foundations of Management
|
2015
|
vol. 7
|
issue 1
129-142
EN
Despite several reviews of generational differences across cohorts regarding their career stages in organizations, relatively few empirical investigations have been conducted to understand cohorts’ perceptions. Hence, there is paucity of studies that explored differences on the construct organizational justice across generational cohorts. The objective of this study was to explore the differences across three generational cohorts (Millennials, Generation X, and Baby Boomers) on dimensions of the organizational justice measurement instrument (OJMI). Data was collected through the administration of OJMI to a random sample size of organizational employees (n = 289). Descriptive statistics and analysis of variance were conducted to interpret the data. These findings provide evidence that differences do exist across cohorts on dimensions of organizational justice. In terms of contributions and practical implications, insight gained from the findings may be used in proposing organizational development interventions to manage multigenerational employees as well as to conduct future research.
2
Publication available in full text mode
Content available

Innovativeness in Organizations: The Role of LMX and Organizational Justice. The Case of Poland

100%
Wojtczuk-Turek A., Turek D.
International Journal of Synergy and Research
|
2013
|
vol. 2
|
issue 1-2
EN
The subject of the paper is the analysis of chosen determinants of innovative behaviors in the workplace (IWB). Particular focus was placed on the examination of relations between IWB and leader-member exchange (LMX), and organizational justice. Theoretical premises and empirical studies to date suggest that both LMX and organizational justice positively correlate with IWB. The examination of the variables with regard to IWB was conducted in isolation, however, which indicates that it does not verify how LMX and organizational justice jointly explain IWB. In order to analyze the problem, a  survey was conducted on 201 employees of Polish firms. The analyses confirmed a  positive correlation between IWB and LMX (r = 0.38; p < 0.01), and between IWB and organizational justice (r = 0.36; p < 0.01). The obtained results confirmed the postulated research hypotheses. However, regression analyzes indicated that both independent variables introduced into the model, despite their significant mutual interrelation, do not cause an increase in the explanation of variance of the results for IWB. It was explained by suggesting that the chosen set of variables, in which one variable functions as a  mediator, does not explain IWB linearly, but structurally.
3
Publication available in full text mode
Content available

Promowanie sprawiedliwości organizacyjnej jako klucz do budowania zaangażowania w pracę

88%
Turek D.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2014
|
issue 2014 2(97) &#034;Zarządzanie poprzez zaangażowanie&#034;
97-111
PL
Jedną z ważnych determinant zaangażowania w pracę jest subiektywne poczucie pracowników, że są w środowisku zawodowym traktowani sprawiedliwie. Dlatego też celem artykułu uczyniono przedstawienie i omówienie głównych metod, które mogą zostać wykorzystane w promowaniu „sprawiedliwości organizacyjnej”. Do metod tych zaliczono: „sprawiedliwe” praktyki rekrutacyjne i derekrutacyjne, kreowanie „sprawiedliwego” systemu motywowania i wynagradzania, tworzenie „sprawiedliwych” systemów komunikacji, a także szkolenia pracowników. Wskazano także konsekwencje behawioralne, jakie mogą wynikać z implementacji tych metod.
EN
One of the major determinants of employee engagement at work is a subjective sense of fairness among employees that they are treated fairly in the professional environment. It is for this reason that the aim of this article is to present and discuss the main methods that can be used to promote “organizational justice.” These methods include “fair” recruitment and derecruitement practices, the establishing of a “fair” motivational and reward system, the creation of “fair” communication systems, and employee training. Potential behavioral consequences of the implementation of these methods are also indicated.
4
Publication available in full text mode
Content available

Development and validation of the Polish version of Colquitt’s Organizational Justice Measure

75%
Baka Ł.
International Journal of Occupational Medicine and Environmental Health
|
2018
|
vol. 31
|
issue 4
415-427
EN
Objectives Organizational justice is an important predictor of employees’ well-being and job performance. Colquitt’s Organizational Justice Measure (OJM) was designed to assess four aspects of justice – distributive, procedural, interpersonal and informational. The lack of a Polish version of the tool, however, has precluded its application in Poland. The objective of this study was to test the psychometric properties of the OJM in a Polish sample. Material and methods The validating study was conducted on 2 participant samples (N = 209 and N = 659), employed in public and private companies. Both the exploratory and confirmatory factor analyses (EFA, CFA) as well as the estimation of internal consistency with Cronbach’s α method were conducted. Predictive validity was assessed by correlating organizational justice with job-related factors and outcomes, including job resources and counterproductive work behavior. Results The EFA and CFA supported a 4-dimension model of the OJM Polish version. This model indicated a better fit to data than the alternatively tested 1-factor, 2-factor and 3-factor models. The internal consistency of the scales was satisfactory, ranging 0.81–0.93 for various subscales. As expected, the overall organizational justice and the four subscales correlated positively with job resources and negatively with counterproductive work behavior. Conclusions The Polish version of OJM has satisfactory psychometric properties and may be useful in assessing organizational justice in a Polish setting. Int J Occup Med Environ Health 2018;31(4):415–427
5
Publication available in full text mode
Content available

Factors Infuencing the Evaluation of Remuneration Justice

71%
Juchnowicz M., Kinowska H.
Kwartalnik Nauk o Przedsiębiorstwie
|
2018
|
vol. 48
|
issue 3
41-52
PL
Choć badania literaturowe wskazują na ogromne znaczenie godziwej zapłaty za pracę, to pojęcie sprawiedliwego wynagrodzenia nie jest już tak precyzyjne określone. W artykule została podjęta próba wypełnienia tej luki poprzez analizę trzech nurtów badań: zróżnicowanie definicji sprawiedliwości w naukach o zarządzaniu, filozofii i etyce oraz teorii sprawiedliwości organizacyjnej i badań nad zaangażowaniem pracowników. W oparciu o założenia teoretyczne opracowano model oceny wymiaru sprawiedliwości. Ocena uczciwości wynagrodzenia zależy od postrzegania cech systemu wynagradzania, od przekonań pracowników dotyczących zasadności zróżnicowania płac i potrzeb w zakresie pracy. Hipotezę modelu przetestowano na reprezentatywnej próbie 1067 pracujących Polaków. W badaniach wykorzystano podejście SEM-PLS, w tym eksploracyjną analizę czynnikową. Wnioski mają teoretyczne implikacje, ponieważ rozszerzają zakres badań i precyzują istotę sprawiedliwości wynagrodzenia. Z praktycznego punktu widzenia, relacja między trzema predyktorami – systemem, przekonaniami i potrzebami – pokazuje, jak kształtuje się sprawiedliwość płacenia i jak można ją rozwijać.
EN
Although the large body of literature suggests the importance of fair compensation, the understanding of the nature of remuneration justice remains limited. The paper fills the gap by combining the three streams in the research: diversified definitions of justice in management sciences, philosophy and ethics, theory of organizational justice and research on employee engagement. Based on theoretical assumptions, a remuneration justice as-sessment model was developed. The evaluation of the remuneration fairness depends on three dimensions: perception of the features of the remuneration system, employees’ convictions regarding the legitimacy of pay differentiation and work needs. The hypothe-sised model was tested on a representative sample of 1,067 working Poles. This research has used SEM-PLS approach including exploratory factor analysis. The find-ings carry theoretical implications, since they extend the research and refine the essence of remuneration justice. From a practical perspective, the relationship between the three predictors – system, beliefs and needs – provide a proof on how remuneration justice is composed and how it could be developed.
6
Content available remote

Organizačné občianske správanie, organizačná spravodlivosť a socio-demografické ukazovatele

63%
Rovenská D.
E-psychologie (E-psychology)
|
2019
|
vol. 13
|
issue 3
42-59
EN
The quality and efficiency of an organization are determined not even by the management, organizational structure or the company culture, but also employees and their behavior which determine the relationship to the organization. Employees´ behavior does not only include formally defined activities, but especially activities that are voluntary. These activities are manifested primarily in an organizational citizenship behavior (OCB). The OCB is determined by a number of organizational factors, including organizational justice. The aim of this contribution was to analyze the relationship between organizational citizenship behavior, organizational justice and selected socio-demographic variables. The research also focused on the frequency of OCB and the level of organizational justice perception. 210 respondents in total with the average age of 34.82 years (SD = 10.97) answered the questions measuring OCB by Organizational Citizenship Behavior Checklist (OCB-C) and organizational justice by Organizational Justice Scale. The results showed that respondents had a lower level of OCB (M = 2.28; SD = .67), and they perceive interpersonal justice the most (M = 3.78; SD = 1.05) within organizational justice. An analysis of the nature of the relation between selected variables showed that dimensions of organizational justice, years of practice and gender were predictors of OCB, OCB-O or/and OCB-I, respectively. Specific results are part of the contribution.
SK
Kvalitu a efektivitu organizácie určuje nielen manažment, organizačná štruktúra či kultúra, ale aj jej zamestnanci a aktivity, ktoré determinujú ich vzťah k danej organizácii. Správanie zamestnancov nezahŕňa len formálne určené aktivity, ale najmä aktivity, ktoré sú na báze dobrovoľnosti. Daná dobrovoľnosť sa prejavuje predovšetkým v rámci organizačného občianskeho správania (z angl. organizational citizenship behavior, ďalej len OCB). Mieru OCB určujú viaceré organizačné faktory, medzi ktoré patrí aj organizačná spravodlivosť. Cieľom predkladaného príspevku bolo objasniť charakter vzťahu medzi organizačným občianskym správaním, organizačnou spravodlivosťou a vybranými socio-demografickými ukazovateľmi. Zámer sa tiež sústredil na poznanie miery organizačného občianskeho správania, ktoré respondenti vykazujú a tiež, v akej miere vnímajú jednotlivé dimenzie organizačnej spravodlivosti. Pre naplnenie spomenutého cieľa sa 210 respondentov s priemerným vekom 34,82 rokov (SD = 10,97) vyjadrilo k otázkam, ktoré zaznamenávali mieru organizačného občianskeho správania pomocou dotazníka Organizational Citizenship Behavior Checklist (OCB-C) a mieru organizačnej spravodlivosti prostredníctvom škály Organizational Justice Scale. Výsledky ukázali, že v priemere respondenti vykazovali nižšiu mieru OCB (M = 2,28; SD = 0,67) a v rámci organizačnej spravodlivosti v najvyššej miere vnímali interpersonálnu spravodlivosť (M = 3,78; SD = 1,05). Analýza charakteru vzťahov medzi vybranými premennými ukázala, že dimenzie organizačnej spravodlivosti, odpracované roky v organizácii a rod boli prediktormi OCB, resp. OCB-O a OCB-I. Konkrétne výsledky sú súčasťou príspevku.
7
Content available remote

Citizenship behaviors in the workplace: the relationships between psychological capital and Leader-Member Exchange. The mediating role of organizational justice and job satisfaction

51%
Turek D.
Organizacja i Zarządzanie : kwartalnik naukowy
|
2014
|
vol. nr 4
159--185
PL
Celem artykułu jest ukazanie i wyjaśnienie, w jaki sposób pozytywne cechy pracowników (kapitał psychologiczny), tj. optymizm, nadzieja, odporność i poczucie samoskuteczności, a także relacje wymiany pracownik-przełożony wyzwalają gotowość jednostek do podejmowania aktywności wykraczającej poza formalnie zdefiniowaną rolę zawodową. Przesłanki teoretyczne wskazują, że dyspozycje jednostek, podobnie jak relacje pracowników z przełożonymi mogą stanowić dobry predyktor zachowań jedynie w sytuacjach, gdy jako zmienne pośredniczące (mediatory) ujmuje się postawy jednostek. Na podstawie analizy dotychczasowego dorobku badawczego skonstruowano model teoretyczny, zawierający bezpośrednie i pośrednie (mediująca rola sprawiedliwości organizacyjnej i satysfakcji z pracy) związki przyczynowe, który następnie poddano empirycznej weryfikacji. Na postawie badań na populacji 226 osób wykazano, że kapitał psychologiczny i LMX w sposób umiarkowany korelują z zachowaniami obywatelskimi (OCB). Okazuje się jednak, że zmienne te wyjaśniają OCB w sposób pośredni, poprzez mediację sprawiedliwości organizacyjnej i satysfakcji z pracy. Wykazano jednocześnie, że zmienną bezpośrednio tłumacząco zachowania obywatelskie jest satysfakcja z pracy.
EN
The purpose of this article is to describe and explain how the positive qualities characterizing employees, e.g. optimism, hope, resilience, self-efficacy (defined as Psychological Capital) and relations, referred to as Leader-Member Exchange (LMX), enable to forecast the readiness of employees to engage in behaviors exceeding the frames of formal work duties. The reference literature indicate that dispositions of an individual, similarly to relations with supervisors, may provide a good factor for forecasting work behaviors, however, only if the attitudes of employees are intermediate variables. Consequently, a hypothetical model of linear dependencies was established, where Organizational Justice and Job Satisfaction were mediators of relations between independent variables and a dependent variable. The model was then subject to empirical verification. The conducted analyses (based on 226 surveys) show significantly small correlations between Psychological Capital and LMX and an OCB. Nevertheless, these variables explain well the readiness to engage in behaviours exceeding the frames of work duties, if Organizational Justice and Job Satisfaction are applied as complementary mediators. At the same time, it was indicated that the variable, which directly explains employee citizenship behaviors is job satisfaction.
8
Publication available in full text mode
Content available

Model zamiaru opuszczenia organizacji. Kluczowa rola współpracy przełożony-pracownik

51%
Wnuk M.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2018
|
issue 1(120) &#034;Motywacja na różne sposoby, czyli znane problemy w nowych odsłonach&#034; / &#034;Various Approaches to Motivation or a New Look and Old Problems&#034;
45-67
PL
Celem projektu była weryfikacja modelu zamiaru opuszczenia organizacji w oparciu o zmienne organizacyjne związane ze współpracą przełożony–podwładny. W badaniu wzięło udział 477 pracowników jednej z organizacji. Postrzegane przez pracownika wsparcie otrzymywane od organizacji (POS) częściowo pośredniczyło między sprawiedliwością dystrybucyjną a przywiązaniem emocjonalnym oraz chęcią odejścia z organizacji. Postrzegane wsparcie ze strony organizacji było również częściowym mediatorem w relacji między postrzeganym wsparciem otrzymywanym od przełożonego (PSS) a przywiązaniem emocjonalnym i chęcią opuszczenia organizacji. Konstatowane wsparcie udzielane przez przełożonego całkowicie pośredniczyło między sprawiedliwością interpersonalną a przywiązaniem emocjonalnym do organizacji, postrzeganym wsparciem udzielanym przez organizację oraz chęcią jej opuszczenia.
EN
The aim of the study was to verify the model of intent to quit the organization on the basis of organizational variables related to cooperation between the superior and the employee. A total of 477 employees from a single organization took part in the study. In part, perceived organizational support (POS) mediated between distributive justice and emotional commitment as well as intent to quit the organization. In the same vein, perceived organizational support was a partial mediator in relations between perceived supervisor support (PSS) and emotional commitment as well as intent to quit the organization. Moreover, perceived supervisor support totally mediated between interpersonal justice and perceived organizational support, emotional commitment as well as intent to quit the organization.
9
Publication available in full text mode
Content available

Psychospołeczne warunki pracy a depresja i zaburzenia depresyjne: przegląd badań

51%
Żołnierczyk-Zreda D., Holas P.
Medycyna Pracy
|
2018
|
vol. 69
|
issue 5
573-581
EN
In the paper the review of studies on the relationship between clinically and subjectively diagnosed depression and psychosocial working conditions has been conducted. Most of these studies include mobbing and stress at work. A large part of them also points to organizational injustice and restructuring, and single studies – long working hours, and work–life imbalance as potential causes of both depression and depressive disorders among working people. The results of these studies confirm that in particular mobbing and stress at work are associated with an increased risk of mental health problems. The greater the exposure to these factors is, the higher the risk of depression is. It has also been shown in many studies that these associations are stronger amongst women. The results of these studies clearly show the need to make every possible effort to change such working environments, and preferably – to prevent their deterioration in the short term. Med Pr 2018;69(5):573–581
PL
W artykule dokonano przeglądu badań na temat związku między depresją diagnozowaną klinicznie oraz subiektywnie a psychospołecznymi warunkami pracy. Większość z nich dotyczy mobbingu oraz stresu w pracy. Znaczna część wskazuje także niesprawiedliwość organizacyjną oraz restrukturyzację, a pojedyncze badania długi czas pracy i zaburzenie równowagi praca–dom jako potencjalne przyczyny depresji wśród pracowników. Wyniki tych analiz potwierdzają, że szczególnie mobbing i stres w pracy zwiększają ryzyko wystąpienia depresji. Jest ono tym większe, im większe jest narażenie na te czynniki. W wielu badaniach wskazuje się, że zależności między negatywnymi psychospołecznymi warunkami pracy a obniżonym poziomem zdrowia psychicznego są silniejsze wśród kobiet. Uzyskane wyniki sugerują potrzebę podejmowania wszelkich możliwych wysiłków na rzecz zmiany takich środowisk pracy, a najlepiej – na wczesne zapobieganie pogarszaniu się warunków zawodowych. Med. Pr. 2018;69(5):573–581
10
Publication available in full text mode
Content available

ZACHOWANIA PATRONIZUJĄCE – BLOKOWANIE SPRAWIEDLIWOŚCI W ORGANIZACJI (CZ. II)

51%
Grabus M., Adamska K.
Przestrzeń, Ekonomia, Społeczeństwo
|
2014
|
issue 5/I
25-36
PL
Współczesne organizacje gospodarcze za jedno ze źródeł swego sukcesu uznają zarządzanie przez wartości „niematerialne”. Wśród nich coraz większe znaczenie przypisywane jest sprawiedliwości, której różne postaci – zgodnie z koncepcją J. Colquitta – korelują z efektami wymiernymi finansowo (przychód, wydajność, cash flow, obrót, marża, zysk, jakość produktu, jakość obsługi klienta), a także wpływają na zaangażowanie pracowników i ich zadowolenie z pracy, absencje oraz rotację personelu. Celem artykułu jest wskazanie jak stosowanie lub niestosowanie reguł sprawiedliwości wpływa na efektywność organizacji i w organizacji, a także jak zachowania patronizujące zaburzają sprawiedliwość organizacyjną. Artykuł pokazuje na możliwe źródła zachowań patronizujących w organizacji oraz zależność między nimi a sprawiedliwością organizacyjną.
EN
Contemporary business organizations will recognize managing by “intangible” assets as one of sources of their success. Among them the more and more significance is being assigned to the justice, of which different forms – according to the J. Colquitt concept – correlates with measurable finance effects (income, productivity, cash flow, turnover, profit, product quality, quality of the customer service), and also influence the commitment of employees and their job satisfaction, absences and the staff turnover. The purpose of the paper is showing if applying or notapplying of rules justices influence the effectiveness of organizations and in organizations, as well as how patronizing behaviours can disturb the organizational justice. The paper presents some possible sources of patronizing behaviours in the organization and a relation between them and the organizational justice.
11
Publication available in full text mode
Content available

ZACHOWANIA PATRONIZUJĄCE – BLOKOWANIE SPRAWIEDLIWOŚCI W ORGANIZACJI (CZ. I)

51%
Grabus M., Adamska K.
Przestrzeń, Ekonomia, Społeczeństwo
|
2013
|
issue 4/II
25-35
PL
Współczesne organizacje gospodarcze za jedno ze źródeł swego sukcesu uznają zarządzanie przez wartości „niematerialne”. Wśród nich coraz większe znaczenie przypisywane jest sprawiedliwości, której różne postaci – zgodnie z koncepcją J. Colquitta – korelują z efektami wymiernymi finansowo (przychód, wydajność, cash flow, obrót, marża, zysk, jakość produktu, jakość obsługi klienta), a także wpływają na zaangażowanie pracowników i ich zadowolenie z pracy, absencje oraz rotację personelu. Celem artykułu jest wskazanie jak stosowanie lub niestosowanie reguł sprawiedliwości wpływa na efektywność organizacji i w organizacji, a także jak zachowania patronizujące zaburzają sprawiedliwość organizacyjną. Artykuł pokazuje na możliwe źródła zachowań patronizujących w organizacji oraz zależność między nimi a sprawiedliwością organizacyjną.
EN
Contemporary business organizations will recognize managing by “intangible” assets as one of sources of their success. Among them the more and more significance is being assigned to the justice, of which different forms – according to the J. Colquitt concept – correlates with measurable finance effects (income, productivity, cash flow, turnover, profit, product quality, quality of the customer service), and also influence the commitment of employees and their job satisfaction, absences and the staff turnover. The purpose of the paper is showing if applying or notapplying of rules justices influence the effectiveness of organizations and in organizations, as well as how patronizing behaviours can disturb the organizational justice. The paper presents some possible sources of patronizing behaviours in the organization and a relation between them and the organizational justice.
first rewind previous Page / 1 next fast forward last
JavaScript is turned off in your web browser. Turn it on to take full advantage of this site, then refresh the page.