The twenty-first century requires enterprises to change in their functioning, since management has been faced with an unprecedented challenge so far – it is the result of a turbulent external environment. Due to transformations the companies cannot continue to build their competitive advantages based on investments in tangible resources and cheap labour. They have to turn into organizations based on knowledge, skills and competencies, which involves the use of new management methods. Therefore, the most desirable employees are those who through education, skills and experience are able to help businesses operate on the market. Companies in their strategies appreciate knowledge workers, who in the world today, in the era of endless crisis, can decide and determine gaining a competitive position in the market. We must also remember that the policy of qualification and skills of knowledge workers must arise from the strategy of personnel of the company. Therefore, the author of this article believes that it is necessary to customize personnel strategies in enterprises to the needs of knowledge employees working in them.
The aim of the article is to identify the reasons for low employment rates of people with disabilities in Poland, and to examine whether employers, disabled employees and other staff want to talk about the rational use of the rights of a disabled employee and what views, opinions or other circumstances can make it difficult. Four hypotheses were formulated in the work, which were verified on the basis of surveys and interviews conducted in the period from March to September 2017 in the Voivodship of Silesia. The considerations were rounded off with conclusions and comments.
The administration of the reborn state, created in 1918 from scratch after years of partitions played an important role in the recent history of Poland. Next to the army, it was one of the most important institutions consolidating the areas previously belonging to the three partitioners and integrating the new citizens of the Republic of Poland. Such a role was played by the administration both during the twentieth century and in the current century.
Human resource management is a process which aims at providing competent employees in certain positions to organizations. In the pastoral care it mainly means the help in discovering the spiritual vocation and the preparation and improvement of those who implement the pastoral ministry. The application of the principles developed by economics can contribute to making the better use of the potential of priests and to improving the efficiency of their actions. Human resource management in the pastoral care is connected with its planning. These are the processes which intermingle and determine one another. The care for the constant formation of presbyters and the more profound recognition of their objectives in the ministry should be correlated with the pastoral planning.
PL
Gospodarowanie zasobami ludzkimi jest procesem zmierzającym do zapewnienia organizacji kompetentnych pracowników na określonych stanowiskach. W duszpasterstwie oznacza on głównie pomoc w odkryciu powołania duchownego oraz przygotowanie i doskonalenie realizujących posługę pastoralną. Zastosowanie zasad wypracowanych przez nauki o zarządzaniu może przyczynić się do lepszego wykorzystania potencjału duszpasterzy oraz podniesienia efektywności ich działalności. Gospodarowanie zasobami ludzkimi w duszpasterstwie wiąże się z jego planowaniem. Są to procesy wzajemnie się przenikające i warunkujące. Troska o formację stałą prezbiterów i coraz pełniejsze poznawanie ich celów w ramach posługi powinno być skorelowane z planami duszpasterskimi.
Niniejszy artykuł ma na celu przybliżenie tematyki wybranego procesu kadrowego w odniesieniu do jednej ze strategii zintegrowanego rozwoju, którą jest Strategia Rozwoju Kapitału Ludzkiego (SRKL). Z uwagi na duży rozwój konkurencyjności przedsiębiorstw firmy, aby odnieść sukces na rynku korzystają z innowacyjności w dziedzinie zarządzania. Jedną z innowacyjności, która została omówiona w poniższym opracowaniu, jest proces kadrowy ukierunkowany na zarządzanie zaangażowaniem pracowników. Zaangażowanie pracowników jest kluczowym elementem gwarantującym odniesienie sukcesu firmy. Zmotywowani, a więc zaangażowani pracownicy wydajniej pracują na wynik przedsiębiorstwa, co pozwala umocnić pozycję firmy w danej branży. Opracowanie pozwala również na wysunięcie tezy, iż zarządzanie zaangażowaniem przyczynia się do realizacji SRKL poprzez poprawianie komfortu pracy, stabilizację zatrudnienia, jak i mniejszą rotację personelu. Artykuł porusza również problem budowania, jak i utrzymania wysokiego poziomu zaangażowania wśród pracowników, ze szczególnym wskazaniem na złożoność tego procesu. Budowanie i utrzymanie zaangażowania wśród pracowników wymaga zarówno finansowych, jak i pozafinansowych wzmocnień. Niestosowanie dostępnych narzędzi motywacyjnych lub też nieprawidłowe ich zastosowanie, utrudnia prawidłowe realizowanie polityki personalnej. Problemy w procesie zarządzania zaangażowaniem posiadają wiele źródeł, dlatego też w opracowaniu przytoczone zostały jedynie wybrane trudności napotykane przez kadrę zarządzającą. Wnioski przedstawione w podsumowaniu mogą posłużyć jako argument przemawiający za koniecznością sięgania zarówno po materialne, jak i niematerialne narzędzia motywowania pracowników w celu osiągnięcia długotrwałego zaangażowania. Konieczne staje się również regularne monitorowanie efektywności zarządzania oraz sukcesywne doszkalanie się kadry zarządzającej.
EN
The main concept of this article is to bring us closer to the subject of human resources process which relates to one of the strategies in the integrated development, which is widely known as "The Strategy of the Human Capital Development". Keeping in mind that there is an enormous competition between enterprises, the companies are obliged to use diverse management innovations in order to be a successful member of the competitive market. One of the management innovations, which is outlined in this article, is human resource process which manages employees engagement in the company. Employees engagement and devotion are the key elements which guarantee the success of the enterprise. Motivated employees work more efficiently and largely contribute to the company achievements. At the same time they allow the enforcement of the enterprise position in a given line of business. This article allows to state a thesis that the management of human engagement contributes to “the Strategy of Human Capital Development” through the improvement of working conditions, employment stabilisation and reducing staff turnover. The difficulty of establishing and sustaining a high level of engagement among personnel is widely described in this piece, which only proves the complexity of the process itself. The estab-lishment and maintaining of staff motivation requires both financial and nonfinancial incentives. If the motivational tools are not used or wrongly applied the proper execution or the personnel policy is not guaranteed. There are numerous causes of difficulty in the motivation management process and only few of them have been discussed above. The conclusions presented in the summary prove that there is a requirement to reach for material and nonmaterial staff motivational tools in order to achieve long term engagement in the company. It is really essential to monitor the management effectiveness and provide ongoing training for the human resources management.
W warunkach dużej konkurencji rynkowej ważnym zagadnieniem dla przedsiębiorstw jest racjonalne gospodarowanie zasobami ludzkimi. Sukces przedsiębiorstwa na rynku jest wynikiem właściwego doboru, motywowania i utrzymania kompetentnych pracowników, którzy najlepiej będą realizować jego cele. Konieczność innowacyjności i dostosowania się do zmian wymaga od przedsiębiorstwa m.in. zastosowania nowoczesnych form zarządzania i elastycznych struktur zatrudnienia. Elastyczne formy zatrudnienia dostosowują liczbę i rodzaj pracowników do ilościowego, jakościowego i czasowego zapotrzebowania na pracę w zmiennych warunkach otoczenia. Prowadzą one do pełnego wykorzystania potencjału i czasu pracy zaangażowanych pracowników oraz pozwalają na obniżenie kosztów działania. Model „elastycznej firmy” warunkuje optymalne zatrudnienie. Artykuł poświęcony jest problematyce dotyczącej kształtowania racjonalnej struktury zatrudnienia na podstawie koncepcji elastycznego zarządzania firmą. Wyjaśniono najważniejsze definicje związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi oraz dokonano oceny czynników wpływających na zmiany stanu i struktury zatrudnienia w polskich przedsiębiorstwach. Omówiono także model elastycznej firmy i elastyczne formy zatrudnienia, coraz częściej wykorzystywane przez przedsiębiorstwa. Rozważania przeprowadzono, opierając się na analizie literatury przedmiotu oraz praktykach stosowanych obecnie w przedsiębiorstwach.
EN
In the highly competitive market the rational management of human resources is of great importance to a company. The success of the company in the market is the result of proper selection, motivation and maintaining competent staff who will best fulfil its objectives. The need for innovation and adapting to the changes required by the company include the use of new forms of management and flexible employment structures. Flexible forms of employment adjust the number and kind of employees to quantitative, qualitative and temporal needs of work in varying environments. They lead to full utilisation of potential and working time of the employees and allow for lower operating costs. The model of “flexible firm” determines the optimal employment. The article is devoted to the issues concerning the development of an optimal structure of employment on the basis of the concept of flexible business management. It explains the main definitions related to human resources management and evaluates factors affecting changes in the level and structure of employment in Polish enterprises. It also discusses the model of flexible firm and flexible forms of employment, increasingly used by companies. The reflections were based on the analysis of literature and current practices in enterprises.
Służba cywilna stanowi ważny element systemu administracji rządowej i wywiera zasadniczy wpływ na sposób wykonywania zadań państwa. Utworzenie służby cywilnej w Polsce służyć miało temu, by zadania administracji publicznej wykonywane były w sposób profesjonalny, bezstronny i niezakłócony przez partykularne interesy polityczne. Celem niniejszego artykułu jest analiza przebiegu procesu tworzenia służby cywilnej w Polsce po 1989 r. i pokazanie, jak od początku transformacji, pod rządami kolejnych ugrupowań politycznych, kształtował się w praktyce podział na sferę polityczną i administracyjną oraz w jakim stopniu faktyczne relacje między polityką i administracją stanowiły odzwierciedlenie formalnych uregulowań zawartych w kolejnych ustawach o służbie cywilnej. Artykuł koncentruje się w szczególności na polityce kadrowej dotyczącej wyższych stanowisk, bowiem ich obsadzenie wiąże się z przejęciem kontroli nad procesami decyzyjnymi i polityką personalną w urzędach. W badaniach wykorzystano zróżnicowane, wzajemnie uzupełniające się metody o charakterze jakościowym i ilościowym. Wielowymiarowa analiza danych prowadzi do wniosku, że partie polityczne dążą do ograniczenia autonomii administracji rządowej. Legislacja w zakresie służby cywilnej podporządkowana była (i nadal jest) w znacznym stopniu doraźnym interesom politycznym, a nie długofalowemu interesowi państwa. Dzięki przyjęciu perspektywy neoinstytucjonalnej możliwe stało się, po pierwsze, wskazanie faktycznych powodów przyjmowania określonych rozwiązań prawnych, po drugie zaś – rzeczywistych wywoływanych przez nie skutków.
EN
Civil service is an important element in the system of public administration and has a major impact on a state’s manner of functioning. The creation of civil service in Poland was intended to ensure that the public administration performed its duties in a professional and impartial manner, unhindered by special political interests. The aim of the paper is to analyze the process of creating civil service in Poland after 1989, and to show how, in practice, from the beginning of the transformation and under the governments of successive political groups, a division was formed between the political and administrative spheres, and to what degree the actual relations between politics and public administration ref lect the formal regulations contained in civil service acts. The paper concentrates in particular on personnel policy in regard to senior positions in civil service, because these appointments are connected with assuming control of decision making processes and human resource policy in administrative offices. In the research, various complementary qualitative and quantitative methods were used. Multidimensional analysis of the data leads to the conclusion that political parties in Poland strive to limit the autonomy of the government administration and to make it subordinate to their interests. The legislation in the area of civil service has been largely subjugated to the political interest of the moment, and not to the long-term interest of the state. The use of neo-institutional perspective helps to identify the reasons behind the adoption of specific legal measures and to show their actual effects.
Artykuł przedstawia model procesu rekrutacji pracowników w małych i średnich przedsiębiorstwach. Sektor małych i średnich przedsiębiorstw pełni kluczową rolę w rozwoju gospodarki w wielu krajach, od kilku lat jego rola rośnie także w Polsce. Autor omawia także istotę i rodzaje rekrutacji, źródła pozyskiwania pracowników oraz techniki rekrutacji.
EN
The process of recruiting new employees is of vital importance as the employees are one of the most valuable assets of a company. The article presents a model recruitment process used in a small- and medium-size company. The segment of small- and medium-size companies plays an important role in the economic development of many countries, and its role has recently been increasing in Poland, too. Additionally, types of recruitment have been discussed here, the same as the ways of hiring employees and other recruitment techniques have been presented.
Цель исследования – анализ эффективности процессов, связанных с инновациями в сфере управления деятельностью прокуратуры во время перестройки правоохранительной системы государства, изучение важных факторов переформатирования и динамики дальнейших изменений ведомства. Для достижения цели использован комплекс методов: сравнительный, структурного анализа, синтеза, индукции и дедукции. Показаны направления переформатирования правоохранительных институтов государства, новации в управлении прокурорской деятельностью при реформировании правоохранительной сферы: формирование новых принципов кадровой политики ведомства (независимый и прозрачный конкурсный механизм назначения на вакантные должности), упорядочение системы мотивации, повышение уровня независимости в принятии решений, лишение несвойственных функций и повышение дисциплинарной ответственности работников. Отмечено, что реформы в сфере управления ведомства осуществлены с учетом международного опыта и европейских стандартов правоохранительной деятельности. Научная новизна заключается в исследовании новаций в сфере управления прокурорской деятельностью в период кардинального реформирования общества: формирование новых принципов кадровой политики ведомства, независимый и прозрачный конкурсный механизм назначения на вакантные должности, упорядочение системы мотивации, совершенствование системы контроля, повышение уровня независимости работников в принятии решений, освобождение сотрудников от неофициального «давления» руководства, организация независимых и демократических органов прокурорского самоуправления – Совета прокуроров и квалификационной комиссии, лишение несвойственных функций (общего надзора за законностью) и повышение дисциплинарной ответственности. Практическое значение полученных результатов заключается в том, что выводы могут быть учтены в дальнейшем переформатировании прокуратуры в новую правоохранительную структуру, которая будет отвечать требованиям правового государства. Дальнейшие научные исследования в этом направлении будут способствовать поискам инновационных путей решения проблем реформирования правоохранительной сферы нашего государства.
EN
The aim of the research is the analysis of efficiency of the processes associated with the innovations in the sphere of activity of the prosecution service during the reform of the law enforcement system of the state, the study of important factors of reformatting and dynamics in further changes in the system. To achieve the goal, we used a set of methods: comparative, of structural analysis, synthesis, induction and deduction. The processes associated with the realignment of the law enforcement institutions of the state were analyzed with their legal status clarified. The directions for reformatting of the law enforcement institutions of the state were identified, the innovations in the management of the law enforcement activity during the reform of law enforcement areas were illustrated: formation of new principles of personnel policy of the department (independent and transparent competitive mechanism of appointments to vacant positions), arranging the system of motivation, increasing the level of independence in decision making, getting rid of not inherent functions and improving the disciplinary liability of employees. It was noted that the reforms in the field of management of the law enforcement service were carried out with regard to international experience and the European standards of law enforcement. The scientific novelty of the research lies in the review of innovations in the sphere of the law enforcement activity in the period of radical reform of the society: formation of new principles of personnel policy in the department, independent and transparent competitive mechanism of appointments to vacant positions, arrangement of system of motivation, improvement in monitoring systems, increase in the level of independence of employees in decision–making, freeing employees from the unofficial "pressure" by the leadership, organization of independent and democratic bodies of the law enforcement service – Council of prosecutors and qualification board, getting rid of not inherent functions (general supervision over the law) and increase in disciplinary responsibility. Practical significance of the obtained results allows taking the conclusions into account in further reformatting of the prosecution service to a new law enforcement structure that meets the requirements of a legal state. Further research in this direction will contribute to the search for innovative ways of solving the problems of the reform of law enforcement system of our state.
UK
Мета дослідження – аналіз ефективності процесів, пов’язаних з новаціями у сфері управління діяльністю прокуратури під час перебудови правоохоронної системи держави, вивчення важливих факторів переформатування та динаміка подальших змін відомства. Для досягнення мети використано комплекс методів: порівняльний, структурного аналізу, синтезу, індукції та дедукції. Проаналізовано процеси, пов’язані з перебудовою правоохоронних інститутів держави, уточнено правовий статус. Показано напрями переформатування правоохоронних інститутів держави, новації в управлінні прокурорською діяльністю під час реформування правоохоронної сфери: формування нових принципів кадрової політики відомства (незалежний та прозорий конкурсний механізм призначення на вакантні посади), упорядкування системи мотивації, підвищення рівня незалежності у прийнятті рішень, позбавлення непритаманних функцій та підвищення дисциплінарної відповідальності працівників. Зазначено, що реформи у сфері управління відомства здійснено з урахуванням міжнародного досвіду та європейських стандартів правоохоронної діяльності. Наукова новизна полягає в дослідженні новацій у сфері управління прокурорською діяльністю в період кардинального реформування суспільства: формування нових принципів кадрової політики відомства, незалежний та прозорий конкурсний механізм призначення на вакантні посади, упорядкування системи мотивації, удосконалення системи контролю, підвищення рівня незалежності працівників у прийнятті рішень, звільнення співробітників від неофіційного «тиску» керівництва, організація незалежних та демократичних органів прокурорського самоврядування – Ради прокурорів та кваліфікаційної комісії, позбавлення непритаманних функцій (загального нагляду за законністю) та підвищення дисциплінарної відповідальності. Практичне значення отриманих результатів полягає в тому, що висновки можуть бути враховано в подальшому переформатуванні прокуратури в нову правоохоронну структуру, яка відповідатиме вимогам правової держави. Подальші наукові дослідження в цьому напрямку сприятимуть пошукам інноваційних шляхів розв’язання проблем реформування правоохоронної сфери нашої держави.
JavaScript is turned off in your web browser. Turn it on to take full advantage of this site, then refresh the page.