Search results

1

Przygotowanie polskich przedsiębiorstw do świadczenia pracy zdalnej w okresie pandemii COVID-19

100%

Chomicki M., Mierzejewska K.

e-mentor

|

2020

|

issue 5 (87)

45-54

PL

Celem niniejszego opracowania jest ocena gotowości polskich przedsiębiorstw do przyjmowania świadczenia pracy w formie zdalnej w okresie pandemii COVID-19. Bezprecedensowe wyzwanie, jakim jest pandemia COVID-19, wymagało wdrożenia zwinnych zachowań oraz wykorzystania dynamicznych zdolności w celu dostosowania się do nowych uwarunkowań, czyli sprawnego przystosowania się do zmieniających warunków otoczenia poprzez rekonfigurację portfela zasobów. W artykule omówiono koncepcję zwinnych zachowań w kontekście wprowadzenia systemu pracy zdalnej w okresie pandemii COVID-19. Badania wykazały, że generalnie polscy pracodawcy są przygotowani na odbiór pracy świadczonej zdalnie, lecz lepiej spisały się przedsiębiorstwa prywatne niż publiczne oraz te z udziałem kapitału zagranicznego niż te z wyłącznie polskim kapitałem.

2

BYOD – a new trend in telework

86%

Trziszka M.

Organizacja i Zarządzanie : kwartalnik naukowy

|

2018

|

vol. nr 3

131--137

EN

BYOD – Bring Your Own Device – refers to the policy of permitting employees to bring personally owned devices (laptops, tablets, and smartphones) to their workplace, and to use those devices not only for private but also for business purposes. The study presents the analysis of the BYOD trend, the analysis of previous studies, and constitutes an attempt to determine advantages and disadvantages of adopting BYOD in a company. The paper ends with a short summary.

3

Praca zdalna podczas epidemii COVID-19 w Polsce - wyniki badania empirycznego

86%

Sliż P.

e-mentor

|

2020

|

issue 3 (85)

50-65

PL

Praca zdalna identyfikowana w literaturze jako elastyczna forma zatrudnienia jest przedmiotem zainteresowania zarówno badaczy, jak i przedstawicieli praktyki gospodarczej. Wyrażone jest ono przede wszystkim rosnącym trendem liczby publikacji, ale także nagłym wzrostem popularności hasła ‘praca zdalna’ wśród osób poszukujących takiej formy pracy. W przedstawionym artykule podjęto próbę identyfikacji różnic w obszarach związanych z działaniami preparacyjnymi, implementacją i rodzajem zasad dotyczących realizacji pracy zdalnej na wybranej grupie organizacji w Polsce. Ponadto, na podstawie dotychczasowych doświadczeń respondentów, zidentyfikowano zalety i ograniczenia pracy zdalnej. Postępowanie empiryczne zrealizowano w kwietniu 2020 roku, w trakcie trwania stanu epidemii w Polsce, na przypadkowo dobranej grupie 117 organizacji. W rezultacie badania dostrzeżono rozbieżności obejmujące możliwość realizowania tej formy pracy przed i w trakcie COVID-19. Ponadto wskazano, że zasady realizacji pracy zdalnej w większości organizacji nie zostały ustalone lub mają charakter niepisany (niesformalizowany).

4

Praca biblioteki szkolnej w dobie pandemii na przykładzie Biblioteki Szkoły Podstawowej nr 53 z Oddziałami Integracyjnymi im. Marii Skłodowskiej-Curie oraz Biblioteki Zespołu Szkół Samochodowych w Częstochowie

86%

Grabna A., Sowada R.

Bibliotheca Nostra. Śląski Kwartalnik Naukowy

|

2021

|

issue 1(61)

113-130

EN

The article presents the activities of school libraries during the pandemic. It recalls the legal acts, guidelines and guidelines that enabled the functioning of school libraries and at that time. It is a voice in the ongoing discussion. The second part presents specific activities undertaken in the primary school library and in the secondary school.

PL

Artykuł przedstawia działania bibliotek szkolnych realizowane w czasie pandemii. Przypomina akty prawne, wytyczne i wskazówki, które umożliwiły funkcjonowanie bibliotek szkolnych w czasie reżimu sanitarnego. Tekst jest głosem w toczącej się dyskusji. W części drugiej przedstawione zostały konkretne działania podejmowane w dwu przykładowych bibliotekach systemu edukacji: bibliotece szkoły podstawowej oraz szkoły ponadpodstawowej.

5

Zmiany w prawie pracy w 2023 roku - praca zdalna, kontrola trzeźwości pracowników oraz przejrzyste i przewidywalne warunki pracy

86%

Daszczyńska-Ciborowska A., Grabiński T., Luty Z.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Ekonomii i Informatyki w Krakowie

|

2022

|

issue 18

37-47

EN

The subject of the publication is to discuss the amendments to the Labor Code that are to come into force, regarding remote work, employee sobriety checks, rules for concluding employment contracts for a trial period, the introduction of new information obligations for the employer, the introduction of the employee’s right to apply for a change of working conditions once a year, new termination of fixed-term employment contracts, the employee’s right to remain a simultaneous employment relationship or other contractual relationship with another employer, additional breaks at work, additional 2-day leave from work and the introduction of a 5-day carer’s leave along with the assessment of these regulations.

PL

Tematem publikacji jest omówienie mających wejść w życie nowelizacji kodeksu pracy, dotyczących pracy zdalnej, kontroli trzeźwości pracowników, zasad zawierania umów o pracę na okres próbny, wprowadzenia nowych obowiązków informacyjnych pracodawcy, wprowadzenia prawa pracownika do wnioskowania o zmianę warunków pracy raz w roku, nowych zasad rozwiązywania umów o pracę na czas określony, prawa pracownika do pozostawania w jednoczesnym stosunku pracy lub innym stosunku umownym z innym pracodawcą, dodatkowych przerw w pracy, dodatkowego zwolnienia od pracy w wymiarze 2 dni oraz wprowadzenia 5-dniowego urlopu opiekuńczego wraz z oceną tych regulacji.

6

Glosa do wyroku Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Gliwicach z dnia 31 stycznia 2022 r., sygn. I SA/Gl 1340/21

86%

Owoc J.

Kwartalnik Prawa Podatkowego

|

2023

|

issue 2

153-162

EN

The commentary raises the issue of establishing a permanent establishment for an enterprise in the case when it employs workers in another country who perform their duties remotely. The commented ruling of the Provincial Administrative Court in Gliwice is one of the first judgments in the Polish judicature referring to this issue. Its discussion is justified due to the growing popularity of cross-border work in the “home office” system, especially as a result of the COVID-19 pandemic. As part of the commentary, an analysis of the premises for the creation of a permanent establishment was conducted, taking into account the views of the doctrine and the international practice experiences. Special attention was paid to the premise of disposal of an establishment by an enterprise in the context of the possibility of creating a permanent establishment in the employee’s private space. According to the author, in this aspect, it is crucial to determine whether the company requires its employees to use a specific space in the course of performing their duties. In light of this analysis, the concept of the Provincial Administrative Court in Gliwice regarding the creation of a permanent establishment on the territory of Poland has been criticized.

PL

Glosa porusza problematykę powstania zagranicznego zakładu podatkowego dla przedsiębiorstwa w przypadku zatrudniania przez nie na terenie innego państwa pracowników, którzy swoje obowiązki wykonują w trybie zdalnym. Komentowany wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Gliwicach stanowi jedno z pierwszych odnoszących się do tej kwestii orzeczeń w polskiej judykaturze. Jego omówienie jest uzasadnione z uwagi na rosnącą popularność transgranicznego wykonywania pracy w systemie home office, szczególnie wskutek pandemii COVID-19. W ramach glosy przeprowadzona została analiza przesłanek powstania zakładu podatkowego, uwzględniająca poglądy piśmiennictwa oraz doświadczenia praktyki międzynarodowej. Szczególną uwagę poświęcono przesłance dysponowania placówką gospodarczą przez przedsiębiorstwo w kontekście możliwości ukonstytuowania zakładu podatkowego w przestrzeni prywatnej pracownika. Zdaniem autora w tym aspekcie kluczowe znaczenie ma ustalenie, czy przedsiębiorstwo wymaga od swojego pracownika korzystania w toku wykonywania obowiązków z konkretnej przestrzeni. W świetle dokonanej analizy koncepcja Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Gliwicach dotycząca powstania na terytorium Polski zakładu podatkowego została poddana krytyce.

7

Praca zdalna jako źródło problemów realizacji funkcji pracy

72%

Jeran A.

Opuscula Sociologica

|

2016

|

issue 2(16)

49-61

PL

Praca zdalna charakteryzuje się wieloma potencjalnymi zagrożeniami dla realizowania poprzez pracę funkcji ekonomicznych, społecznych i rozwojowych. W artykule przedstawiono zebrane na podstawie analizy literatury i wyników badań obszary tych zagrożeń: od kwestii potencjalnie niższych wynagrodzeń i nieuwzględnianych przez pracodawcę kosztów pracy ponoszonych przez telepracownika, przez zagrożenia dla relacji społecznych i ryzyko izolacji pracowników po utrudnione pola samorealizacji zarówno zawodowej, jak i osobistej. Waga tych zagrożeń jest różna, podejmowane są też przeciwdziałania – w odniesieniu do sfery ekonomicznej mają charakter np. zapisów Kodeksu pracy, w odniesieniu do sfery relacji są coraz częściej wdrażane przez samych pracodawców. Można jednak sądzić, że rosnąca popularność telepracy będzie wymagać większej świadomości płynących z niej zagrożeń i dobrych przeciwdziałań.

EN

Telework has a few potential threats to its economic, social and developmental functions. After analysing the literature concerning this subject and the results of research into this sphere the author presents the following threats: lower remuneration, not taking into consideration the business expenses paid by the teleworker, threats to social relations and the risk of isolating teleworkers, a handicapped personal and professional development. Each of these threats is specific; and so is the preventive action in each case; with reference to the economic sphere the prevention is regulated by labour law, in the sphere of relations the threats are counteracted by employers. It is to be expected that telework, with its increasing popularity, will be requiring more and more attention paid to both the resulting threats and some efficient remedies.

8

Zdalna praca zespołu projektowego – charakterystyka ról i kompetencji

72%

Zdonek I., Podgórska M., Hysa B.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2019

|

issue 1 (126)

43-60

PL

Artykuł prezentuje wyniki badań jakościowych nad rolami i kompetencjami członków zespołu projektowego pracującego w sposób zdalny. Kompetencje rozpatrzono względem syntezy rozważań nad ich modelami opisanymi w literaturze oraz charakterystyki ról przypisanych członkom takiego zespołu. Punktem wyjścia stały się tu takie koncepcje, jak: charakterystyka ról w zespole autorstwa M. V. Hansena i R. G. Allena, teoria DISC autorstwa W. M. Marstona oraz modele kompetencji autorstwa L. H. Crawford, A. Rakowskiej i J. C. Cartera. Podstawowymi metodami badawczymi były obserwacje uczestniczące przeprowadzone na pięciu projektach o charakterach: badawczym, edukacyjnym i organizacyjnym, oraz wywiady z kierownikami projektów i członkami zespołów projektowych.

EN

The article presents the results of qualitative research on the competences of project team members working remotely. Competences were considered in relation to the synthesis of different competency models described in the literature and characteristics of roles assigned to members of such a team. The starting point was the concepts of characterization in the team by M.V, Hansen and R.G. Allen, DISC theory by W.M. Marston and competence models by L.H. Crawford, and A. Rakowska.

9

Wpływ pandemii COVID-19 na pracę zdalną – perspektywa pracownika

72%

Dolot A.

e-mentor

|

2020

|

issue 1(83)

35-43

PL

Pandemia COVID-19 – bezprecedensowy przykład otoczenia VUCA – wywołała znaczące zmiany w sposobie pracy. W celu ograniczenia ryzyka infekcji oraz w związku z zamknięciem placówek oświatowych znacząca ilość pracowników podjęła zdalną realizację obowiązków zawodowych. Celem artykułu była ocena i analiza częstotliwości pracy zdalnej, wybranych jej aspektów oraz kluczowych utrudnień przed i w trakcie trwania pandemii COVID-19. Badania ilościowe przeprowadzone na celowo dobranej próbie 327 respondentów pokazały, że znacząco wzrosła częstotliwość pracy zdalnej realizowanej w 100% z domu. Dodatkowo wskazano następujące pozytywne konsekwencje pracy zdalnej: oszczędność czasu, dostosowanie pracy do potrzeb osobistych, możliwość godzenia obowiązków zawodowych i osobistych. Za najbardziej negatywne konsekwencje pracy zdalnej w czasie pandemii COVID-19 badani uznali: brak bezpośredniego kontaktu ze współpracownikami, zacieranie się granicy między pracą a życiem osobistym, czy poczucie bycia cały czas w pracy. Czynnikiem, który badani respondenci wskazali jako największą trudność pracy zdalnej podczas pandemii COVID-19, był brak kontaktów społecznych i odizolowanie. Dla tej grupy, która posiada niepełnoletnie dzieci, największym utrudnieniem była obecność w domu dzieci i opieka nad nimi, i nauka z nimi. Wyniki jednoznacznie wskazują na rolę relacji interpersonalnych w funkcjonowaniu pracownika w organizacji. Badani deklarują chęć częstszego realizowania obowiązków zawodowych w trybie pracy zdalnej po zakończeniu pandemii.

10

Równowaga między życiem zawodowym I prywatnym pracownika świadczącego pracę zdalnie – stan polskich regulacji kodeksu pracy

72%

Ludera-Ruszel A.

Roczniki Administracji i Prawa

|

2021

|

vol. specjalny I

|

issue XXI

511-521

EN

Work-life balance is one of the key aspects of rempote working which deserves our attentions. The current regulations of the Labour Code does not make any explicit reference to work-life balance idea. However, in the legislative changes during the last two decades there is a trend away to take better account of the values that underpin this idea, such as privacy, family and equality in employment and on the albour market. As if follows from the above considerations, in the regulations of Labour Code more emphasis should be put on the protection of employee working remotely against the clash between the professional and private spheres of employee’s life. This is the case for the rules for the use of remote work oand certain flexible forms of work organisation, which should be more „equal” in nature. Secondly, this i salso true for regulations on working time. The current regulations, that indirectly implement the right to disconnect, do not reflect specific risks for work-life balance, relating to the common use of information and communication technologies in employment relations.

PL

Równowaga między czasem pracy a czasem prywatnym pracownika jest jednym z aspektów pracy zdalnej, które zasługuje na szerszą uwagę. Obowiązująca regulacja Kodeksu pracy nie zawiera wyraźnego odwołania do idei równowagi między pracą i życiem prywatnym pracownika. W zmianach ustawodawczych przeprowadzonych na przestrzeni ostatnich dwóch dekad dostrzec można jednak tendencję do coraz szerszego uwzględniania wartości, które leżą u podstaw tej idei, takich jak prywatność, rodzina oraz równość w zatrudnieniu i na rynku pracy. Z przeprowadzonych rozważań wynika, że w przepisach Kodeksu pracy większy nacisk powinien zostać położony na ochronę pracownika świadczącego pracę zdalnie przed naruszaniem granicy oddzielającej czas pracy i czas prywatny. Dotyczy to zasad stosowania pracy zdalnej oraz wskazanych elastycznych form organizacji pracy, którym należałoby nadać bardziej „równościowy” charakter. Po drugie, dotyczy to regulacji czasu pracy. Obowiązujące regulacje, które pośrednio realizują skutek „prawa odłączenia”, nie uwzględniają specyficznych zagrożeń, jakie dla osiągnięcia wskazanej równowagi wiążą się z powszechnym użyciem w stosunkach zatrudnienia technologii informatycznych i telekomunikacyjnych.

11

Prawo pracowników zdalnych do bycia offline – rozważania prawnoporównawcze

72%

Naumowicz K.

Roczniki Administracji i Prawa

|

2021

|

vol. specjalny I

|

issue XXI

535-544

EN

The aim of this study is to define the origins and scope of the right to be offline from a European perspective, both with regard to legal regulations and specific sources of labor law in selected European countries and the resolution of the European Parliament adopted on January 21, 2021, calling on the European Commission to regulate the right to disconnect in a separate directive. These considerations are enriched by the analysis of European-level surveys on working conditions of workers using information and communication technologies (ICT) both before and during the pandemic, with particular emphasis on the impact of digital tools on the life and health of remote workers. The analysis of the results of the presented research both from the perspective of technological development and the situation caused by the COVID-19 pandemic, allows to identify significant threats to the safety of remote workers, primarily in the psychosocial sphere, which in turn may lead to the conclusion that it is necessary to regulate the right to be offline at European level.

PL

Celem niniejszego opracowania jest określenie genezy oraz zakresu prawa do bycia offline z perspektywy europejskiej, zarówno mając na względzie regulacje prawne i specyficzne źródła prawa pracy w wybranych państwach europejskich, jak i przyjętą 21 stycznia 2021 r. rezolucję Parlamentu Europejskiego wzywającą Komisję Europejską do uregulowania prawa do odłączenia się pracowników w drodze dyrektywy. Rozważania te wzbogacone są analizą prowadzonych na poziomie europejskim badań ankietowych dotyczących warunków świadczenia pracy przy użyciu technologii informacyjno-komunikacyjnych (ICT) zarówno przed pandemią, jak i w jej trakcie, ze szczególnym uwzględnieniem wpływu narzędzi cyfrowych na życie i zdrowie pracowników świadczących pracę w formie zdalnej. Analiza wyników przedstawionych badań zarówno z perspektywy rozwoju technologicznego, jak i sytuacji wywołanej przez pandemię COVID-19, pozwala zidentyfikować istotne zagrożenia dla bezpieczeństwa pracowników zdalnych przede wszystkim w sferze psychospołecznej, co z kolei może prowadzić do wniosku, iż konieczne jest uregulowanie prawa do bycia offline na poziomie europejskim.

12

Kilka uwag w sprawie realizacji obowiązków pracowniczych w domu pracownika

72%

Mitrus L.

Roczniki Administracji i Prawa

|

2021

|

vol. specjalny I

|

issue XXI

373-385

EN

The elaboration is dedicated to the problem of work performance at employee’s home. Author emphasizes that in industrial society work was in principle performed at employer’s premises. However, to a limited extent some employees could fulfil at least part of their duties at home. The technological development created broader opportunities to perform work in another location than work establishment. We should indicate telework, regulated in 2007, as well as remote work, introduced in 2020 due to COVID-19 pandemic by anti-crisis shield. Author argues that it would be appropriate to regulate remote work on permanent basis in the Labour Code. The essence of remote work amounts to work performance at home, i.e. in private sphere of an employee. In Author’s opinion, from theoretical point of view, work at the establishment and work at home may become equivalent options of an employment relationship.

PL

Opracowanie dotyczy problematyki wykonywania pracy w domu pracownika. Autor zwraca uwagę, że w społeczeństwie industrialnym praca była z reguły wykonywana w siedzibie pracodawcy, choć w ograniczonym stopniu niektórzy pracownicy mogli wykonywać przynajmniej część obowiązków w domu. Wraz z postępem technologicznym powstały szersze możliwości wykonywania pracy w innej lokalizacji niż zakład pracy. Należy wskazać uregulowaną w 2007 r. telepracę, a także pracę zdalną wprowadzoną w 2020 r. ze względu na pandemię wirusa COVID-19 przez tarczę antykryzysową. Autor stoi na stanowisku, że celowe jest uregulowanie pracy zdalnej na stałe w kodeksie pracy. Istotą pracy zdalnej jest jej umiejscowienie w domu, czyli w sferze prywatnej pracownika. Zdaniem autora z teoretycznego punktu widzenia praca w zakładzie pracy oraz praca w domu mogą stać się równorzędnymi wariantami stosunku pracy

13

Przesłuchanie świadka na odległość - rozważania o zastosowaniu w procedurze kontrolnej NIK

72%

Dziwisz S.

Kontrola Państwowa

|

2022

|

vol. 67

|

issue 3 (404)

66-77

EN

Audit Process The COVID-19 pandemic and resulting restrictions on, among other, movement and contacts with other people, have sped up the digital transformation process. When some jobs could be done in a remote way only, it turned out how important it was for institutions to appropriately prepare for electronic communication, and for continuing their activity from outside their offices. Simultaneously, numerous entities that NIK audits have seen that remote work is not only a necessary means in the fight against the pandemic, but also economically profitable. At NIK, many audit proceedings can be conducted remotely thanks to the safe electronic signature, verified with a qualified certificate. However, the Act of 23 December 1994 on the Supreme Audit Office sets forth detailed ways to document evidence, including a witness’s testimony. It has an impact on the assessment of opportunities and needs for technologies to question a witness remotely, which has been discussed in this article. The considerations take into account the provisions of the Act on COVID-19 and its impact on auditing during the epidemic, as well as the Act – the Labour Code, including postulated amendments aimed to introduce provisions to regulate teleworking after the end of the COVID-19 pandemic.

PL

Pandemia COVID-19 i wynikające z niej ograniczenia dotyczące m.in. przemieszczania się i kontaktów między ludźmi przyspieszyły proces transformacji cyfrowej. Możliwość realizacji niezbędnych czynności tylko w formie zdalnej pokazała jak istotne jest właściwe przygotowanie różnego rodzaju instytucji do komunikacji elektronicznej i nieprzerwanego działania również poza ich siedzibą. Równocześnie wiele podmiotów podlegających kontroli NIK dostrzega, że praca zdalna jest nie tylko środkiem koniecznym w walce z epidemią, ale także opłacalnym z ekonomicznego punku widzenia. W Izbie już dziś wiele czynności kontrolnych może odbywać się w tej formie dzięki posiadaniu przez kontrolerów bezpiecznego podpisu elektronicznego, weryfikowanego za pomocą kwalifikowanego certyfikatu. Ustawa z 23 grudnia 1994 r. o Najwyższej Izbie Kontroli określa jednak szczegółowe sposoby dokumentowania niektórych środków dowodowych, w tym zeznań świadka. Ma to wpływ na ocenę możliwości i potrzeby zastosowania rozwiązań technicznych pozwalających przesłuchać go na odległość, co jest przedmiotem niniejszego artykułu.

14

Praca zdalna po pandemii COVID-19 - preferencje pokoleń BB, X, Y, Z

72%

Waszkiewicz A.

e-mentor

|

2022

|

vol. 97

|

issue 5

36-52

EN

The COVID19 pandemic has highlighted trends that have been observed on the labour market for many years, such as the popularisation of remote work, the scale, advantages and disadvantages of which are the subject of many studies. However, combining the perspectives of this work model with the preferences of generations is an innovative approach. At the same time, it is also a desirable direction of research, because there is a difference in the approach to the role of technology in professional work between the generation of current managers (often belonging to generation X) and the growing number of employees from generations Y and Z, based not only on the knowledge of tools, but also on values related to the approach to professional work. Therefore, examining the preferences of work models (remote vs. on-site) divided into individual generations, as well as a ranking based on positions, may be utilitarian for both HR departments and leaders facing the necessity to choose a target work model. According to research conducted in July and August 2021 on a group of 338 respondents who had the opportunity to work remotely during the pandemic, it can be concluded that the most expected form of work is hybrid work, which was indicated by approximately 60% of respondents, while a return to fully on-site work as a preference was declared by only around 10% of the respondents. This is a signal that the expectation of a return to pre-pandemic normality, in which the vast majority of employees only worked on-site, may be impossible, an issue that poses new challenges for human resources and management departments.

PL

Pandemia COVID-19 spowodowała popularyzację pracy zdalnej na niespotykaną wcześniej skalę. W wielu organizacjach trwa aktualnie adaptacja tej formy pracy jako współistniejącego modelu, toteż potrzebne jest określenie jej reguł i wymiaru. Celem artykułu jest wskazanie, czy oczekiwania poszczególnych pokoleń pracowników w zakresie wymiaru pracy zdalnej są podobne, a także jakie dodatkowe czynniki na nie wpływają. Zbadanie preferencji modelu pracy (zdalna vs. stacjonarna) z podziałem na poszczególne pokolenia może mieć charakter utylitarny. Na podstawie przeprowadzonych badań wysnuto wniosek, że najbardziej oczekiwaną formą pracy jest praca hybrydowa – wskazuje na nią 60% respondentów, natomiast chęć powrotu do pełnej stacjonarności deklaruje mniej niż 10% badanych. Sytuacja sprzed pandemii, w której praca zdalna była postrzegana jako uzupełniająca, a normą była praca stacjonarna, prawdopodobnie już nie zaistnieje. Tym samym wyzwaniem dla działów zarządzania zasobami ludzkimi i kadry menedżerskiej będzie ustalenie docelowego modelu pracy.

15

Wymagania kompetencyjne wobec pracowników ds. HR wykonujących pracę zdalnie

72%

Krasnova A.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie

|

2021

|

issue 2(992)

91-101

PL

Cel: Zaprezentowanie wymagań kompetencyjnych stawianych pracownikom zatrudnianym na różne stanowiska w obrębie funkcji HR, którzy mają świadczyć swoją pracę zdalnie. Metodyka badań: Badanie o charakterze jakościowym przeprowadzono za pomocą metody analizy treści. Próbę badawczą stanowiły ogłoszenia o pracę zdalną na stanowiska w obszarze HR. Wyniki badań: Przeprowadzone badanie wykazało, że większość pracodawców poszukujących pracowników ds. HR wykonujących pracę zdalnie stawia wobec kandydatów wymagania w zakresie wybranych kwalifikacji niezbędnych do pracy zdalnej, natomiast najmniej wymagane są tzw. kompetencje twarde (techniczne). Wnioski: Praca zdalna staje się jedną z podstawowych form świadczenia pracy, a jej specyfika wymaga od pracowników posiadania dodatkowych kompetencji warunkujących efektywność wykonywanych zadań. W celu tworzenia skutecznych zespołów wirtualnych pracodawcy powinni uwzględniać wymagania w zakresie kompetencji niezbędnych do pracy zdalnej już na etapie rekrutacji. Wkład w rozwój dyscypliny: Zaprezentowany w artykule wykaz uniwersalnych kompetencji do pracy zdalnej może stanowić zarówno podstawę do określenia przez pracodawców wymagań wobec kandydatów do pracy na różne stanowiska, jak i źródło wiedzy przydatne do konstruowania narzędzi badawczych do pomiaru kompetencji do pracy zdalnej w konkretnych organizacjach czy zawodach.

EN

Objective: To present the competency requirements for employees in HR departments providing their work remotely. Research Design & Methods: Qualitative research was conducted using content analysis. The research sample consisted of advertisements for remote work for positions related to HRM. Findings: The study shows that most employers looking for remote-based HR employees require candidates to have qualifications necessary for remote work, which are the least required hard (technical) competencies. Implications / Recommendations: Remote work is becoming a standard form of work, and requires employees to have additional competences to make them more effective. In order to create effective virtual teams, employers should take into account the competency requirements necessary for remote work at the recruitment stage. Contribution: The list of universal competences for remote work presented in the article can be used by employers to define the requirements for candidates for various positions, and as a source of knowledge when constructing research tools to measure competencies for remote work.

16

Praca w systemie home office w opinii wybranej grupy menedżerów – słuchaczy studiów MBA

72%

Moczydłowska J. M.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie

|

2021

|

issue 1(991)

37-50

PL

Cel: Diagnoza postaw menedżerów wobec pracy zdalnej. Metodyka badań: Analiza literatury, wywiad grupowy FGI. Wyniki badań: Menedżerowie są świadomi korzyści i zagrożeń wynikających z pracy w trybie home office. Podkreślają trudną sytuację rodziców dzieci kształcących się zdalnie oraz pracowników o niskich umiejętnościach w zakresie posługiwania się nowymi technologiami. Korzyści wynikające z pracy zdalnej są znaczące i wyraźnie przeważają nad potencjalnymi zagrożeniami. Wnioski: Po zakończeniu pandemii COVID-19 praca zdalna będzie wykorzystywana na dużo większą skalę niż przed pandemią. W warunkach e-pracy większego znaczenia nabierają kompetencje menedżerskie: komunikatywność, budowanie relacji opartych na zaufaniu oraz umiejętność planowania i organizacji pracy. Wkład w rozwój dyscypliny: Pogłębienie i aktualizacja wiedzy na temat pracy home office przez diagnozę postaw menedżerów wobec tej formy pracy.

EN

Objective: Examining managers’ attitudes towards remote work. Research Design & Methods: Literature analysis, FGI. Findings: Managers are aware of the benefits and risks of working in a home office model. They emphasise the difficult situation of parents whose children are being educated online and employees with low skills in using new technologies. The benefits of working remotely are significant and clearly outweigh the potential risks. Implications / Recommendations: Managers are aware of the benefits and risks of working in a home office model. After the COVID-19 pandemic ends, remote work will be used on a much larger scale than it was before the pandemic. In e-work conditions, managerial competences become more important: communication skills, building relationships based on trust, and the ability to plan and organise work. Contribution: Deepening and actualising knowledge of home office work through an examination of managers’ attitudes towards this form of work.

17

Psychospołeczne aspekty pracy zdalnej. Wyniki badań przeprowadzonych w trakcie trwania pandemii COVID-19

72%

Mierzejewska K., Chomicki M.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie

|

2020

|

issue 3(987)

31-44

PL

Cel: Celem artykułu jest zbadanie kontekstu psychospołecznego pracy zdalnej. W szczególności skoncentrowano się na zjawisku zaangażowania oraz niedogodnościach wywołanych przez niestandardową formę świadczenia pracy. Metodyka badań: Badanie przeprowadzono na celowo dobranej próbie 201 pracowników, których praca stanowi tzw. digital output, co pozwala na świadczenie pracy zdalnie. Wyniki badań: Przeprowadzone badanie wykazało, że jednostki, świadcząc pracę stacjonarnie, przejawiają wyższy poziom wigoru, poświęcenia i zaabsorbowania, niż wykonując pracę zdalnie. Za najistotniejszą niedogodność związaną z pracą zdalną uznano brak kontaktów towarzyskich. Wnioski: W porównaniu z pracą świadczoną stacjonarnie długotrwałe świadczenie pracy zdalnie może negatywnie wpływać na zaangażowanie jednostek w pracę w trzech wymiarach – wigoru, poświęcenia i zaabsorbowania. Wkład w rozwój dyscypliny: Otrzymane wyniki dają podstawy do dalszych badań dotyczących aspektów psychospołecznych w kontekście pracy zdalnej.

EN

Objective: The aim of the article is to explore the psychosocial context of remote work. There is a particular focus on engagement and the inconvenience caused by a non-standard work format. Research Design & Methods: The study was conducted on a sample of 201 employees engaged in digital output and able work remotely. Findings: The study showed that non-remote workers exhibit greater vigour, dedication and absorption than those working remotely. The lack of social contact was recognised as the most significant drawback of remote work. Implications / Recommendations: Compared to standard work, long-term remote work can have a negative impact on individuals’ engagement in three dimensions – vigour, dedication and absorption. Contribution: The research results provide the basis for further exploration of psychosocial aspects of remote work.

18

Zaangażowanie pracowników a satysfakcja z pracy w warunkach pracy zdalnej

72%

Stefańska M., Grabowski G.

e-mentor

|

2023

|

vol. 98

|

issue 1

13-21

EN

The outbreak of the COVID-19 pandemic contributed to a very large increase in the proportion of time spent working remotely to total working time. To date, this form has been used primarily by enterprises with branches dispersed across one or multiple countries. This form of performing duties by employees brought a number of benefits in the form of acceleration of decision-making processes, and reduction of time and costs. In the past, teleworking time was regulated according to needs and supported by a significantly reduced number of face-to-face employee meetings. With the outbreak of the COVID-19 pandemic, remote work has become the main or only form of contact with colleagues and superiors in many situations related to the ban on movement, regardless of the place of business. At that time, employers were concerned that it would not result in a decrease in employee engagement and job satisfaction. The article was intended to identify and assess the relationship and cause-and-effect relationship between commitment and job satisfaction in the context of remote work. The results of the study helped to expand knowledge about relationships. It has been confirmed that there is a positive relationship between employee engagement and job satisfaction; In addition, employees distinguish between commitment to work and organization, and the impact of types of commitment on job satisfaction varies. It has also been shown that both remote work and employee involvement affect their job satisfaction.

PL

Wybuch pandemii COVID-19 przyczynił się do bardzo dużego przyrostu czasu pracy zdalnej w czasie pracy ogółem. Dotychczas korzystały z niej przede wszystkim przedsiębiorstwa, które charakteryzowały się rozproszonymi w jednym lub w wielu krajach oddziałami. Ta forma wykonywania obowiązków przynosiła szereg korzyści w postaci przyspieszenia procesów decyzyjnych, redukcji czasu i kosztów. W przeszłości wymiar czasu telepracy był regulowany i wspierany bezpośrednimi spotkaniami pracowników adekwatnie do potrzeb. Wraz z wybuchem pandemii COVID-19 praca zdalna w wyniku wprowadzonych ograniczeń stała się główną lub jedyną formą kontaktów ze współpracownikami i przełożonymi, niezależnie od miejsca prowadzonej działalności. Pojawiła się wówczas obawa pracodawców, czy nie spowoduje ona pogorszenia przebiegu procesów w organizacji w wyniku obniżenia zaangażowania pracowników oraz ich satysfakcji z pracy. Celem rozważań w artykule była identyfikacja oraz ocena związku i zależności przyczynowo-skutkowej pomiędzy zaangażowaniem a satysfakcją z pracy w kontekście pracy zdalnej. W opracowaniu przedstawiono wyniki sondażowych badań opinii przeprowadzonych techniką CAWI na nielosowo dobranej próbie 277 pracowników, to jest osobach pracujących w środowisku międzynarodowym. Badanie przyczyniło się do poszerzenia stanu wiedzy na temat wspomnianej relacji. Potwierdzono, iż istnieje pozytywny związek pomiędzy zaangażowaniem pracowników a ich satysfakcją z pracy, ponadto pracownicy rozróżniają zaangażowanie w pracę i w organizację, a oddziaływanie rodzajów zaangażowania na satysfakcję z pracy jest różne. Wykazano też, iż zarówno praca zdalna, jak i zaangażowanie pracowników wpływają na ich satysfakcję z pracy.

19

"Praca zdalna jako instytucja prawa ochrony pracy” - sprawozdanie z konferencji

72%

Piszczek A.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2021

|

issue 6

24-26

EN

On 21th January 2021, a scientific conference "Remote work as an institution of labour protection law" "took place. The event was organized by the Department of Labour Law of the University of Łódź and the Polish Scientific Network of Labour Law and Social Security COOPERANTE via MS TEAMS platform. The conference enjoyed great interest from the academic community and legal practitioners. It was attended by 110 participants representing 15 academic centers as well as the National Labour Inspectorate, the Social Insurance Institution, and the Independent and Self-Governing Trade Union Solidarność.

PL

21 stycznia 2021 r. odbyła się ogólnopolska konferencja naukowa „Praca zdalna jako instytucja prawa ochrony pracy”, zorganizowana przez Katedrę Prawa Pracy Uniwersytetu Łódzkiego oraz Polską Sieć Naukową Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego COOPERANTE za pośrednictwem platformy MS Teams. Konferencja cieszyła się dużym zainteresowaniem zarówno ze strony środowiska akademickiego, jak i praktyków prawa. Wzięło w niej udział 110 uczestników reprezentujących 15 ośrodków naukowych, a także Państwową Inspekcję Pracy, Zakład Ubezpieczeń Społecznych, NSZZ „Solidarność”.

20

Polish Digital Nomads

72%

Majewski M.

Ekonomia XXI Wieku

|

2022

|

issue 25

19-27

PL

Cyfrowy nomadyzm stanowi odzwierciedlenie nowego stylu życia młodych ludzi, którzy pracują zdalnie. Mogą więc nieustannie podążać za przygodą i rozwijać swoje pasje. Głównym celem badawczym jest poznanie determinant wyboru takiego stylu życia przez Polaków. Obiektem badań są cyfrowi nomadzi polskiego pochodzenia. Zastosowano metodę analizy literatury oraz wywiadu pogłębionego na próbie czterdziestu respondentów. Badanie wykazało, że polscy cyfrowi nomadzi nie utożsamiają się z większą społecznością, ponieważ spotykają się z niezrozumieniem i nie ufają osobom poznanym w trakcie podróży. Typowy cyfrowy nomad pracuje zdalnie w branży IT, marketingu lub edukacji. Jest osobą młodą, szukającą przygód w trakcie podróży, nieprzywiązującą większej wagi do warunków mieszkaniowych. Cechami charakterystycznymi są również minimalizm i niechęć do zakładania rodzin. Do głównych determinant wyboru koczowniczego trybu życia należy przede wszystkim nieusatysfakcjonowanie warunkami życia panującymi w Polsce oraz chęć dokonania zmian.

EN

Digital nomadism reflects the new trend among young people who work remotely so they can follow their passions and travel. The main research goal was to find out the determinant of the choice of such a lifestyle by Poles. The subject of the research were digital nomads of Polish descent. The method of literature analysis and in-depth interviews on a sample of 40 respondents was used. The study showed that Polish digital nomads do not identify with a larger community as they face misunderstanding and distrust the help of those they meet during their travels. A typical digital nomad works in the IT, marketing or education industry, is a young person looking for adventure while travelling, and not paying much attention to housing conditions. Characteristic features are also minimalism and a reluctance to start a family. The main determinants of the choice of a nomadic lifestyle include, first of all, the dissatisfaction with the living conditions in Poland, and the willingness to change. These changes have enabled the emergence of a phenomenon known as digital nomadism. The aim of this article was to create a digital profile of a nomad of Polish origin. The following research questions were asked:

Refine search results

Przygotowanie polskich przedsiębiorstw do świadczenia pracy zdalnej w okresie pandemii COVID-19

BYOD – a new trend in telework

Praca zdalna podczas epidemii COVID-19 w Polsce - wyniki badania empirycznego

Praca biblioteki szkolnej w dobie pandemii na przykładzie Biblioteki Szkoły Podstawowej nr 53 z Oddziałami Integracyjnymi im. Marii Skłodowskiej-Curie oraz Biblioteki Zespołu Szkół Samochodowych w Częstochowie

Zmiany w prawie pracy w 2023 roku - praca zdalna, kontrola trzeźwości pracowników oraz przejrzyste i przewidywalne warunki pracy

Glosa do wyroku Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Gliwicach z dnia 31 stycznia 2022 r., sygn. I SA/Gl 1340/21

Praca zdalna jako źródło problemów realizacji funkcji pracy

Zdalna praca zespołu projektowego – charakterystyka ról i kompetencji

Wpływ pandemii COVID-19 na pracę zdalną – perspektywa pracownika

Równowaga między życiem zawodowym I prywatnym pracownika świadczącego pracę zdalnie – stan polskich regulacji kodeksu pracy

Prawo pracowników zdalnych do bycia offline – rozważania prawnoporównawcze

Kilka uwag w sprawie realizacji obowiązków pracowniczych w domu pracownika

Przesłuchanie świadka na odległość - rozważania o zastosowaniu w procedurze kontrolnej NIK

Praca zdalna po pandemii COVID-19 - preferencje pokoleń BB, X, Y, Z

Wymagania kompetencyjne wobec pracowników ds. HR wykonujących pracę zdalnie

Praca w systemie home office w opinii wybranej grupy menedżerów – słuchaczy studiów MBA

Psychospołeczne aspekty pracy zdalnej. Wyniki badań przeprowadzonych w trakcie trwania pandemii COVID-19

Zaangażowanie pracowników a satysfakcja z pracy w warunkach pracy zdalnej

"Praca zdalna jako instytucja prawa ochrony pracy” - sprawozdanie z konferencji

Polish Digital Nomads