Search results - CEJSH

1

Motywacja pracownicza w świetle wybranych perspektyw teoretycznych. Szkic problematyki

100%

Rogowska D.

Zeszyty Naukowe Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej im. Witelona w Legnicy

|

2021

|

issue 2(39)

49-64

PL

Niniejszy artykuł poświęcony został wybranym perspektywom teoretycznym, które dotyczą motywacji pracowniczej. Tekst stanowi szkic problematyki. Praca ma charakter przeglądowy. Celem artykułu jest zaprezentowanie wybranych perspektyw teoretycznych, które dotyczą motywacji pracowniczej, ponieważ to zagadnienie w odniesieniu do działań zawodowych wydaje się być istotną sprawą. W artykule przedstawiono pojęcie motywacji pracowników z perspektywy wybranych ujęć definicyjnych. Zwrócono uwagę na model motywacji 3.0 oraz inne wybrane koncepcje. Ponadto zaprezentowano poszczególne piętra motywacji pracowniczej 3.0. Skupiono się również na ich charakterystyce. Zaprezentowano termin „grywalizacja” i jego istotę. Dokonano próby przedstawienia zastosowania grywalizacji i jej specyfiki w aktywności zawodowej osób pracujących w danej organizacji.

2

Zarządzanie pracownikami wiedzy

100%

Łysik K.

Kwartalnik Nauk o Przedsiębiorstwie

|

2011

|

vol. 20

|

issue 3

57-62

PL

Pracownicy wiedzy to powiększająca się grupa pracowników, która stanowi nową jakość, szczególnie cenną dla organizacji. Firmy nie do końca wiedzą jak nimi zarządzać, aby ich utrzymać, w pełni korzystać z potencjału i zapewniać dalszy rozwój satysfakcjonujący obie strony. W artykule zostało zdefiniowane pojęcie pracownika wiedzy, jego cechy charakterystyczne i wyróżniające. Autor podkreśla, że każda organizacja musi stawiać czoło wyzwaniom, jakie niesie z sobą pojawienie się tej nowej grupy pracowników.

3

Polscy pracownicy papierni Ordynacji Zamojskiej w Hamerni w latach 1811–1875

100%

Będziński A.

Miscellanea Historico-Archivistica

|

2008-2009

|

vol. 15-16

|

issue 15-16

169-179

EN

This article bases on records of the Civil Registry Office (USC) of the Roman Catholic parish Józefów Ordynacki. Thirty new employees of the paper-mill at Hamernia were found compared to the previous literature. They were people with different professional status, such as “labourer”, “journeyman”, “worker”, “apprentice”, and “helper”. In addition, workers of allied professions were identified, thanks to whom paper-mill could operate. In this group were discovered six previously unknown employees. They were rag pickers, boiler-smiths, sieve maker and carpenter. In addition, analysis of the USC records allowed to establish new names of managers of the paper-mill: Szymon Gąsiorowski, "controller" and then director of the paper-mill (1840–1842) and Józef Gryglaszewski. Between 1840–1850 Józef Gryglaszewski was successively carpenter, mechanic, foreman, treasurer, and finally a system administrator and tenant of the paper-mill. The last of the Polish representatives of the executives was Antoni Kowalski, mentioned in the years 1862–1869 as the uprawitiel bumażnogo diela. The research on records of USC significantly expanded the information about employees of the paper-mill at Hamernia.

PL

Artykuł powstał na podstawie akt Urzędu Stanu Cywilnego (USC) parafii rzymskokatolickiej Józefów Ordynacki. W stosunku do wcześniejszej literatury przedmiotu ustalono w nim 30 nowych pracowników papierni w Hamerni. Byli to ludzie o różnym statusie zawodowym, np. „wyrobnik”, „czeladnik”, „robotnik”, „terminator”, „pomocnik”. Ponadto z papiernią związani byli robotnicy o zawodach pokrewnych, dzięki którym możliwe było funkcjonowanie zakładu. W tej grupie ustalono 6 nieznanych wcześniej pracowników. Byli to: szmaciarze, kotlarze, sitarz i stolarz. Analiza akt USC pozwoliła też na ustalenie nowych nazwisk członków kadry kierowniczej papierni. Byli to Szymon Gąsiorowski, „kontroler” a następnie dyrektor papierni (1840-1842) oraz Józef Gryglaszewski. W latach 1840-1850 był on kolejno stolarzem, mechanikiem, majstrem, kasjerem, a wreszcie administratorem i dzierżawcą papierni. Ostatnim z polskich przedstawicieli kadry kierowniczej był Antoni Kowalski, wymieniany w latach 1862-1869 jako „uprawitiel bumażnogo dieła”. Dzięki poszukiwaniom przeprowadzonym w aktach USC udało się znacząco poszerzyć informacje o pracownikach papierni w Hamerni.

4

Rozwój kompetencji jako podstawa zwiększania efektywności działalności organizacji

88%

Kromer B.

Zarządzanie i Finanse

|

2013

|

vol. 1

|

issue 1

371-390

PL

Zarządzanie oparte na kompetencjach standaryzuje i integruje działania, które mają doprowadzić do reali zacji celów organizacji. Określanie ram kompetencji ułatwia proces zarządzania organizacją, powoduje, że procesy związane z doborem kadr, szkoleniem pracowników, oceną efektów pracy, motywowaniem pracowników są bardziej sprawne i możliwe do zaakceptowania przez wszystkich pracujących. Kompetencje o d noszą się do konkretnego stanowiska pracy, określają wiedzę, umiejętności, postawy które pracownik musi posiadać aby sprawnie i efektywnie wykonywać powierzone mu zadania. W artykule scharakteryzowa no istotę kompetencji i ich rozwój. Przedstawiono działania rządu, których celem jest podniesienie kompetencji społeczeństwa, aby lepiej odpowiadały potrzebom pracodawców. Przedstawiono praktyki stosowane w przedsiębiorstwach, które przyczyniają się do wzrostu kompetenc ji pracowników i tym samym lepszej realizacji ich celów.

5

Sukces przedsiębiorstwa a społecznie odpowiedzialne zarządzanie. Kontekst pracowniczy

88%

Malara Z.

Zarządzanie i Finanse

|

2013

|

vol. 4

|

issue 1

183-199

PL

Powszechnie wiadomo, sukces współczesnego przedsiębiorstwa jest z zasady mierzony wartością dostarczaną udziałowcom, wyrażaną giełdowa ceną posiadanych przez nich akcji. Cenę tę można kształtować rozmaitymi metodami, między innymi w drodze zwiększania produktywności i długookresowej rentowności przedsiębiorstwa, ale także poprzez ograniczanie, czy odraczanie kosztów. Bywa, że bez oglądanie się na konsekwencje, uruchamiając w tym celu mechanizmy niemieszczące się w kategoriach uznawanych etycznie i naganne moralnie, zarówno wobec interesariuszy zewnętrznych jak i własnych pracowników. W takich przypadkach stosowane sposoby pozwalające zwiększać wartość przedsiębiorstwa, przedkładane są ponad przyzwoite, to jest zgodne etycznie standardy budowania potencjału w oparciu o wzrost wewnętrzny i kulturę organizacyjną. Podejście takie jest poniekąd wytłumaczalne, wszak już w 1970 roku M. Friedman na łamach The New York Times Magazine przekonywał, że jedynym społecznym obowiązkiem biznesu jest zwiększanie zysku . Przedsiębiorstwa bowiem znajdują się – z jednej strony - pod nieustanną presją interesariuszy oczekujących zwiększania doraźnych zysków i majątku przedsiębiorstwa, zaś z drugiej - wymaga się od nich społecznej odpowiedzialności wyrażanej pro-społecznymi działaniami i przyzwoitością względem otoczenia i wobec własnych pracowników . W pracy wskazano niektóre – zdaniem autora – ważne, przedsięwzięcia na rzecz rozwijania idei Przedsiębiorstwa Odpowiedzialnego Społecznie (ang. Corporate Social Responsibility). Omówiono motywy oraz możliwości budowania rozwiązań etycznych i realizowania ich w praktyce organizacyjnej przedsiębiorstw. Na postawie wyników badań dokonano oceny efektów instrumentów prawnych w tym zakresie. Postulowano potrzebę rozwijania idei przedsiębiorstw odpowiedzialnych społecznie. Podkreślono znaczenie stosowania rozwiązań przyjmujących formę suplementów do kontraktów (intercyzy etycznej) do potrzeb zawiązywania odpowiedzialnych społecznie umów pracowniczych. W konkluzji sformułowano pogląd o konieczności ewolucyjnego wykorzystywania tzw. miękkich gestów wpisujących się w system równoważnia celów ekonomicznych i społecznych przedsiębiorstwa.

6

Społeczna odpowiedzialność biznesu w obszarze pracowniczym – zatrudnianie pracowników w formach niestandardowych

88%

Bąk-Grabowska D.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2018

|

issue 516

9-18

PL

W opracowaniu dokonano analizy zjawiska wykorzystywania niestandardowych form zatrudnienia w praktyce gospodarczej w kontekście założeń koncepcji społecznej odpowiedzialności biznesu. Skoncentrowano się na dwóch kryteriach odpowiedzialności społecznej: kryterium stosowania przez przedsiębiorstwa rozwiązań zgodnych z normami prawnymi i kryterium spełniania oczekiwań wewnętrznych interesariuszy pracowników. W analizie posłużono się metodą studium przypadków. W efekcie rozważań zaproponowano macierz służącą kategoryzacji form zatrudnienia ze względu na dwa wyróżnione kryteria.

7

Atrakcyjność pracodawców – perspektywa pokolenia Z

88%

Wasiluk A., Kojta B.

Zeszyty Naukowe Politechniki Częstochowskiej. Zarządzanie

|

2023

|

vol. I

|

issue 52

149-163

PL

Wzrastająca liczba i znaczenie przedstawicieli generacji Z na rynku pracy spowoduje, że organizacje, które nie zdołają dostosować swoich strategii zarządzania personelem do jej preferencji, mogą zmierzyć się z poważnymi wyzwaniami, w tym problemami z rekrutacją i zatrzymaniem dopływu pracowników. Dlatego też, z perspektywy zarówno naukowej, jak i praktycznej, istnieje silna potrzeba przeprowadzania badań wśród pokolenia Z. Za cel tekstu przyjęto określenie, w jakim stopniu określone czynniki związane z wizerunkiem pracodawcy, a także te pojawiające się podczas procesu rekrutacji, wpływają na decyzje przedstawicieli pokolenia Z dotyczące wyboru pracodawcy. Do przeprowadzenia badań wykorzystano narzędzie w postaci kwestionariusza ankiety. Badanie realizowano metodą CAWI. Kwestionariusz został skonstruowany i udostępniony za pośrednictwem platformy Google Forms. W przeprowadzonym sondażu uczestniczyło 118 osób, jednak do dalszej analizy przyjęto 105 poprawnie uzupełnionych kwestionariuszy. Dane zostały zakodowane i poddane analizie przy użyciu oprogramowania Statistica 14.0. Do weryfikacji hipotezy H1 i H2 wykorzystano podstawowe miary statystyczne. Do weryfikacji hipotezy H3 wykorzystano test U Manna–Whitneya. Przeprowadzone analizy pozwoliły na pozytywne zweryfikowanie hipotezy H1 – Zdaniem respondentów największy wpływ na wybór pracodawcy z grupy czynników związanych z wizerunkiem pracodawcy ma informacja o atmosferze pracy w przedsiębiorstwie oraz H2 – W opinii ankietowanych największy wpływ na wybór pracodawcy z grupy czynników związanych z etapami rekrutacji ma precyzyjnie określone wynagrodzenie. Hipoteza H3 – Płeć respondentów ma wpływ na ich ocenę czynników decydujących o atrakcyjności pracodawców została częściowo potwierdzona. Płeć respondentów miała istotny wpływ na ocenę większości czynników związanych z wizerunkiem pracodawcy oraz niektórych czynników występujących na etapie rekrutacji. Natomiast doświadczenie zawodowe respondentów nie miało istotnego wpływu na oceny w żadnej z analizowanych kategorii.

8

Wykorzystanie case study w procesie doskonalenia informatycznego pracowników firm

88%

LIS R.

|

2015

|

vol. 6

|

issue 4

57-61

PL

Artykuł zawiera model ilustrujący wykorzystanie case study w procesie doskonalenia informatycznego pracowników obsługujących systemy informatyczne w firmach. Przeprowadzany mentoring informatyczny w firmie przez specjalistę daje sposobność do zastosowania metody case study. Metoda ta wówczas służy do zebrania, usystematyzowania i przeanalizowania materiału dotyczącego występujących trudności, problemów, ich przyczyn i źródeł w obsłudze informa tycznej firmy. Materiał ten z kolei jest wykorzystywany przy projektowaniu i organizowaniu szkolenia grupowego, w wyniku którego dochodzi do doskonalenia kompetencji informatycznych pracowników obsługujących system informatyczny w firmie.

XX

The article contains a model reflecting the use of case study in the process of IT skills improvement of employees operating IT systems in companies. The IT mentoring conducted by a qualified person within particular companies gives the possibility to apply the case study method. This method serves the collection, systematization and analysis of the material concerning the difficulties, problems and the grounds for their occurrence in the IT operation of the company. This material is further used in the design and organization of a group training course which serves the improvement of IT competence of the employees operating IT systems in particular companies.

9

Współpracę kształtuje dialog – komunikowanie się związków zawodowych z pracownikami

75%

Maciejewski S., Gawłowicz I.

Lingwistyka Stosowana / Applied Linguistics / Angewandte Linguistik

|

2017

|

issue 24

83-94

EN

Authors emphasize the great importance of internal communication between trade unions and employee at the work place. Clarifying the nature of this process, the authors pay attention to its language’s aspects and to its forms and scope. The classic tools used in this process such as: broadcasting center, wall newspaper, magazine works, newsletter, union’s publications are highlighted. A special regard is dedicated to modern solutions such as internet, intranets, phone, SMS, MMS. The authors also point out the importance of the content in the communication between trade unions and employee, that addresses the issue of form, which should be used adequately to the information provided.

10

Wybrane aspekty metodyki badań opinii pracowników.

75%

Szostek D. J.

Pieniądze i Więź

|

2013

|

vol. 16

|

issue 2(59)

139-148

EN

The Author discusses some aspects of employee opinion surveys’ methodology. These surveys are considered as one of the instruments that can be used for reliable diagnosis of an organization. It is possible, if the methodology is correct. Therefore, in the article were considered such issues as thematic areas, implementer of the survey, sample size, method of measurement and measuring instrument, as well as respondent’s anonymity/confidentiality of data, and information activities related to the stage of preparation and implementation of the survey.

PL

W artykule omówiono wybrane elementy metodyki badań opinii pracowników. Badania te są rozpatrywane przez Autora jako jeden z instrumentów, który może posłużyć do rzetelnej diagnozy organizacji. Nie będzie to możliwe, jeśli badanie nie zostanie przeprowadzone poprawnie z punktu widzenia jego metodyki. W związku z tym, rozpatrzono takie kwestie, jak obszary tematyczne badań, podmiot realizujący badanie, liczebność próby objętej badaniem, metoda pomiarowa i instrument do pomiaru danych, a także anonimowość respondentów/poufność danych oraz działania informacyjne na etapie przygotowania i realizacji badania.

11

OKOLICZNOŚCI I CECHY OSOBOWOŚCI OKŁAMYWANYCH PRZEŁOŻONYCH PRZEZ PRACOWNIKÓW

75%

Sołtysiak T.

Problemy Profesjologii

|

2015

|

issue 1

115-124

PL

Opracowanie, stanowiące przyczynek do badań, skupiono na przyczynach oraz cechach i predyspozycjach osobowości okłamywanych przełożonych przez pracowników, Wyniki badań obejmują 42 pracowników, w tym: 24 kobiety i 11 mężczyzn, zatrudnionych w różnych miejscach pracy. Wszyscy badani okłamywali swych przełożonych, a czynnikami sprawczymi były: niewłaściwe wypełniania obowiązków zawodowych oraz chęci uzyskiwania pewnych korzyści w miejscach pracy etc. Badani stosowali różne rodzaje kłamstw, najczęściej powiązane z sobą. Okłamywali zarówno przełożonych posiadających cechy pozytywne, jak i negatywne, argumentując to różnymi uwarunkowaniami. Przedstawiając cechy przełożonych niestety badani nie byli do końca konsekwentni w wypowiedziach. Wprawdzie tych wyników nie można uogólniać, ukazują one jednak, że przy tak ogromnym bezrobociu badanym nie aż tak bardzo zależało na pracy, skoro dość często kłamstwami usprawiedliwiali swój brak pracowitości, sumienności i zaangażowania w realizację obowiązków.

EN

Study, constituting the monograph on examinations, they focussed on causes and features and predispositions of lied personalities transferred by employees, findings are embracing 42 employees, in it: 24 women and 11 men, employed in different places of employment. Everyone examined they lied to their superiors, and were agents: wrong of filling up professional obligations and desire for gaining certain benefits in places of employment etc. Examined applied different types of lies, most often connected with oneself. They lied both of superiors having positive as well as negative features, explaining it on the grounds of different conditioning. Presenting the characteristic of superiors unfortunately weren't examined until the end consistent in statements. Admittedly it isn't possible to generalize these results, they are showing however, that at the so intense examined unemployment not as far as so much depended on the work, as soon as quite often have justified their lack of diligences, the conscientiousness and the commitment to the implementation of the obligations by lies.

12

Partycypacja pracownicza jako jeden ze współczesnych paradygmatów zarządzania.

75%

Szostek D. J.

Pieniądze i Więź

|

2013

|

vol. 16

|

issue 2(59)

51-59

EN

The Author discusses one of the paradigms of modern management, according to which the participation of workers in the management of a company increases effectiveness of an organization and its competitive advantages. The Author outlines the genesis of employee participation, discusses the types of participation in the management and primary benefits of this conception.

PL

W artykule omówiono jeden ze współczesnych paradygmatów zarządzania, według którego udział pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem zwiększa skuteczność działań organizacji i jej przewagę nad konkurencją. Autor dokonał zarysu genezy partycypacji pracowniczej, omówił rodzaje partycypacji w zarządzaniu i jej podstawowe korzyści.

13

Czynniki warunkujące motywowanie pracowników urzędu skarbowego

75%

Mioduszewski J.

Zeszyty Naukowe Ostrołęckiego Towarzystwa Naukowego

|

2012

|

vol. Zeszyt

|

issue XXVI

219-234

EN

Motivating employees is one of the main issue of human resources management. Employees’ activity mostly comes out of using proper motivators, which added to other factors affect employees’ attitude to work and their work efficiency. The aim of this research was to identify factors determining motivation of employees of Inland Revenue. In the analysed unit employees motivation is mostly created by character of the work, legal-formal requirements, possibilities of professional development, financial incentives and attitude to office duties which creates relationships between colleagues and external customers. Significant role also have such factors as unstable situation on labour market, form of employment, working atmosphere and working conditions.

PL

Motywowanie pracowników stanowi jeden z głównych obszarów zarządzania zasobami ludzkimi. Aktywność pracowników wynika w głównej mierze ze stosowania odpowiednich motywatorów, które w połączeniu z innymi czynnikami wpływają na ich postawy i osiągane efekty pracy. Celem badań była identyfikacja czynników warunkujących motywowanie pracowników urzędu skarbowego. W badanej jednostce na motywację pracowników istotny wpływ mają charakter pracy, wymogi formalnoprawne kształtujące motywację pracowników, możliwości rozwoju zawodowego, bodźce płacowe oraz postawy pracowników przy wykonywaniu obowiązków służbowych kształtujące relacje z współpracownikami i klientami zewnętrznymi. Istotny wpływ na motywację pracowników ma również niestabilna sytuacja na rynku pracy, forma zatrudnienia, atmosfera pracy oraz warunki pracy.

14

Warunki skuteczności ochrony sygnalistów – uwagi na tle dyrektywy 2019/1937

75%

Milczarek E.

Ruch Prawniczy, Ekonomiczny i Socjologiczny

|

2022

|

vol. 84

|

issue 2

103-116

EN

The role of whistleblowers is important in a democratic society, in terms of implementing the postulate of transparency in public life, and for verifying the functioning of public institutions and persons discharging public functions. For many years, the European Union has encouraged the Member States to introduce such regulations. The research objective of the article is to evaluate Directive (EU) 2019/1937 of the European Parliament and of the Council of 23 October 2019 on the protection of persons reporting breaches of EU law in terms of the effectiveness and adequacy of the proposed solutions. Appropriate standards ensuring their protection constitute an important element enabling the realization of the freedom of expression and the right of access to information. The research is based on the legal dogmatic method. The article singles out and analyses the elements of an effective whistleblower protection system and performs a critical analysis of Directive 2019/1937 in terms of meeting these conditions. Undoubtedly, both the creation of a minimum level of protection at the EU level and the horizontal approach covering sectors, public as well as private, should be positively assessed. However, the Directive leaves some gaps for the national legislator, the fulfilment of which depends on the actual effectiveness of the solutions proposed in it.

PL

Sygnaliści pełnią istotną rolę w demokratycznym społeczeństwie, urzeczywistniając postulat transparentności życia publicznego, weryfikacji funkcjonowania instytucji i osób pełniących funkcje publiczne. Odpowiednie normy zapewniające ich ochronę stanowią istotny element pozwalający na urzeczywistnienie wolności wypowiedzi oraz prawa dostępu do informacji. Celem badawczym artykułu jest ocena dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii (Dz. Urz. L 305/17) pod kątem skuteczności zaproponowanych rozwiązań. Metodą badawczą wykorzystaną do analizy regulacji jest metoda dogmatycznoprawna. W artykule wyodrębniono i przeanalizowano elementy skutecznego systemu ochrony sygnalistów oraz dokonano krytycznej analizy dyrektywy 2019/1937 pod kątem spełnienia tych warunków. Bez wątpienia pozytywnie ocenić należy zarówno stworzenie minimalnego poziomu ochrony na poziomie unijnym, jak i podejścia horyzontalnego obejmującego sektory publiczne i prywatne. Dyrektywa pozostawia jednak pewne luki dla prawodawcy krajowego, od których wypełnienia zależy rzeczywista skuteczność zaproponowanych w niej rozwiązań.

15

Indywidualna orientacja przedsiębiorcza: konceptualizacja; pomiar i ocena

75%

Karpacz J.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2018

|

issue 538

172-182

PL

Celem artykułu jest przedstawienie konceptualizacji i narzędzi pomiaru indywidualnej orientacji przedsiębiorczej. Jego realizacja była oparta na wynikach studiów literatury oraz wynikach ilościowych badań empirycznych, które przeprowadzono w celowo dobranej dużej organizacji prowadzącej działalność w sektorze IT. Badaniem objęto 478 pracowników tej organizacji niebędących menedżerami. Na podstawie rezultatów tych prac badawczych udowodniono istnienie indywidualnej orientacji przedsiębiorczej, a zatem pewnej wartości na najniższym poziomie w hierarchii organizacyjnej. Ponadto ustalono, że pracownicy uaktywniając swoje zachowania przedsiębiorcze jako zachowania poza rolą, będą mogli doświadczać wysokich wyników. Kontynuowanie prac badawczych nad zależnościami między orientacją przedsiębiorczą pracowników a osiąganymi przez nich wynikami wpisuje się w sugerowany kierunek badań mający na celu lepsze zrozumienie relacji pomiędzy tymi zmiennymi na poziomie indywidualnym.

EN

The aim of this article is to present conceptualization and individual entrepreneurial orientation measurement tools. It was based on the results of the scientific literature studies and quantitative results of empirical research, which was conducted in a large organization of IT sector activities that was intentionally selected. The research included 478 non-managerial employees of this organization. Basing on the results of the research work it was proved that there was the existence of individual entrepreneurial orientation as a certain value at the lowest level in the organizational hierarchy. Moreover, it was established that the employees who activated their entrepreneurial behaviors as extra-role behavior would be able to experience high results. The continuation of research work on the relationship between the entrepreneurial orientation of employees and the results achieved by them is the part of the direction of research suggested that aims to better understanding of relations between these variables on the individual level.

16

Compliance i jego wpływ na bezpieczeństwo pracy

75%

Ramirez Barbosa P. A.

Ius Novum

|

2023

|

vol. 17

|

issue 3

52-63

PL

Compliance w obszarze prawa pracy ma zasadnicze znaczenie dla ochrony praw pracowniczych i dla rozwoju zrównoważonych, odpowiedzialnych i efektywnych przedsiębiorstw. Wymaga przygotowywania kolejnych sprawozdań o stosowaniu przepisów zapobiegających ryzyku zawodowemu, co zazwyczaj wiąże się z przeprowadzeniem wcześniejszych badań i ich aktualizacją, a także z analizą ryzyka, zarządzaniem zasobami przeznaczonymi na szkolenia, przeszkoleniem pracowników i przełożonych. Wyższy poziom samoregulacji – jej przykładem jest obszar compliance – może przyczyniać się do mitygowania ryzyka sankcji karnych wobec osób, które nie przestrzegają przepisów prewencyjnych i tym samym stwarzają poważne zagrożenia dla życia i zdrowia w miejscu pracy. Właściwy i skuteczny program compliance w tym obszarze zapewnia realizację obowiązków ustawowych i umownych, w tym w szczególności skuteczną ochronę życia i zdrowia pracowników. Compliance może się również przyczyniać do sukcesu przedsiębiorstw, obniżać liczbę zdarzeń mających m.in. wpływ na reputację firm czy też skutkujących zapłatą wysokich kar albo zawieszeniem pozwoleń i koncesji, uniemożliwiającym dalsze prowadzenie działalności.

17

Poziom i struktura nakładów pracy przy zbiorze truskawek; ocena z wykorzystaniem informatycznych metod ewidencji

63%

Paszko D.

Problemy Rolnictwa Światowego

|

2009

|

vol. 07(22)

PL

Celem niniejszego opracowania jest próba ukazania wpływu cech jakościowych zasobów pracy jako czynnika różnicującego wydajność zbioru owoców truskawki. W analizie zostały uwzględnione takie czynniki jak wiek i płeć zbieraczy, suma dni pracy, wiek plantacji, data i termin zbioru (początek, pełnia i koniec zbioru). Przeciętna wydajność zbioru owoców truskawki w badanym gospodarstwie w 2008 roku wyniosła 6,47 kg na jedną godzinę pracy. Wiek i płeć pracownika miały istotny wpływ na poziom wydajności zbioru owoców truskawki.

EN

The purpose of this paper is an attempt of showing the role of qualitative features of labour resources as a factor which diversifies the level of strawberry harvesting productivity. Such features as age and sex of pickers, total number of picking days, age of plantation and harvest date and time were taken into consideration in the analysis. The average productivity in strawberry picking in the investigated farm in 2008 amounted to 6.47 kg per hour. The age and sex of pickers had an influence on the level of strawberry picking productivity.

18

KRÓTKOTERMINOWA EKONOMICZNO-SPOŁECZNA PROGNOZA PRZYSZŁOŚCI PRACY

63%

Świątkowski A.

Roczniki Administracji i Prawa

|

2019

|

vol. 1

|

issue XIX

313-331

PL

Czwarta rewolucja przemysłowa (Przemysł 4.0) zaciera dotychczasową granicę między pracą świadczoną przez ludzi i maszyny, technologię, algorytmy, sztuczną inteligencję. Autor analizuje raport o przyszłości pracy opublikowany w 2018 r. przez Światowe Forum Gospodarcze. Stara się wykazać, że nowoczesna transformacja, zachodząca w obecnym pięcioleciu (lata 2018-2022), ma decydujące znaczenie dla budowy i rozwoju nowoczesnych stosunków zatrudnienia. Nowoczesna transformacja technologiczna, mądrze zarządzana, może doprowadzić do wzrostu wartości pracy człowieka. Problem tkwi w tym, iż wielu zatrudnionych obawia się, że maszyny, roboty, algorytmy, nowoczesne technologie, sztuczna inteligencja odbiorą ludziom pracę. Rzecz w tym, że jedynie poszczególne rodzaje prac mogą zostać zastąpione, z korzyścią dla społeczeństwa, maszynami. Natomiast wartość pracy jako takiej wzrośnie i będzie nadal wykonywana przez ludzi o wyższym poziomie kwalifikacji zawodowych.

EN

The fourth industrial revolution (Industry 4.0) dynamically shift the line between the work performed by humans and those performed by machines, technologies, algorithms and artificial intelligence. The author examines The Future of Jobs Report 2018 published by Centre for the New Economy Society of the World Economic Forum. He tries to argue that the current technological transformation in the next five years, 2018-2022, managed wisely may improved the quality and productivity of work performed by human employees. The problem is that many of employees afraid that robots, computers, modern technologies an AI will eliminate jobs performed by human beings. The Author argues that technology eliminates jobs, not work.

19

NOWA REGULACJA „MONITORINGU WIZYJNEGO” W KODEKSIE PRACY W KONTEKŚCIE OCHRONY PRAW I INTERESÓW PRACOWNIKÓW

63%

Szuba M.

Roczniki Administracji i Prawa

|

2019

|

vol. 1

|

issue XIX

355-369

PL

W artykule przeanalizowany został zespół norm regulujących „monitoring wizyjny”, wprowadzony po raz pierwszy do polskiego porządku prawnego w art. 222 kodeksu pracy. Przedstawiona została najpierw nowa definicja monitoringu na tle porównawczym. Kolejno omówione zostały kontrowersje i wątpliwości związane z jego stosowaniem, występujące przed uregulowaniem wskazanej instytucji w kodeksie pracy. Następnie wyjaśnione zostały zasady stosowania tego środka nadzoru w nowym stanie prawnym – z uwzględnieniem ich znaczenia dla ochrony praw pracowników, a zwłaszcza prawa do prywatności.

EN

In this article there was analized a set of norms regulating “video monitoring” that was implemented to the polish law for the first time in art. 222 of polish labour code. Firstly, there was presented a definition of monitoring in comparative. Then, there were discussed controversies and doubts connected to the use of this instrument before it was regulated in the polish labour code. Afterwords there were explainted the rules of using this mean in the new legal order – including their meaning to the protection of employees rights, especially the right to privacy.

20

From Brain Drain to Brain Exchange: How to Use Better Highly Skilled Workers. A Conceptual Approach

63%

David A., Barwińska-Małajowicz A., Coenen F.

Unia Europejska.pl

|

2012

|

issue 5

25-35

PL

Sprostanie problemom, które wynikają z braku wykwalifikowanej siły roboczej, stanowić będzie w przyszłości istotne wyzwanie dla rozwoju regionalnego. Problem dotyczy w szczególności wysoko wykwalifikowanych pracowników, traktowanych jako nośniki wiedzy, których absencja może negatywnie wpływać na społeczno-gospodarczy rozwój regionalny. W powyższym kontekście uwzględnienie migracji osób wysoko wykwalifikowanych powinno stać się częścią regionalnej strategii przeciwdziałania zjawisku utraty wykwalifikowanej siły roboczej, przy czym w obliczu mobilności europejskiej na szczególną uwagę zasługuje problem transferu wiedzy. Swoboda przepływu zasobów pracy natrafia niejednokrotnie na przeszkody praktyczne, takie jak: brak dostępu do poszczególnych zawodów, regionalnych rynków pracy i społeczności regionalnych. Obok działań zmierzających do uznawania kwalifikacji zawodowych regiony powinny wypracować koncepcje, zmierzające do pełnego wykorzystania potencjału zawodowego migrantów i ich umiejętności, a następnie do całkowitego wchłonięcia ich wiedzy. W związku z powyższym głównym celem niniejszego artykułu jest przedstawienie wpływu wiedzy posiadanej przez migrantów na rozwój regionów pochodzenia i regionów docelowych oraz prezentacja dwóch inicjatyw wspierających rozwój regionalny, tj. koncepcji inkluzji migrantów oraz zwiększania zdolności absorpcyjnej regionów. Są to instrumenty, które pozwolą na uniknięcie negatywnych konsekwencji zjawisk migracyjnych typu: brain drain i brain waste, a jednocześnie pozwolą na wykorzystanie wiedzy w wyniku brain gain i brain exchange. W końcowej części artykułu przedstawiono sieci migracyjne, postrzegane jako instrument służący zwiększaniu absorpcji wiedzy oraz wspierający integrację społeczną.

EN

One of the key rights of each European citizen stated in the Lisbon Treaty is the freedom to move within Europe. Especially, in times of increasing intra- and inter-European labour mobility, this right should be the spotlight of regional, national and EU agenda. But in reality, the freedom of movement underlies practical obstacles such as an access to particular occupations and regional labour markets, which is bound to (a) the official recognition of professional qualifications, differing in each member state as well as (b) language skills. These and further factors hinder (1) labour migrants to make full use of their skill potential and (2) regions to completely absorb their knowledge. Thus, metaphorically speaking, the knowledge gets lost and wasted between the home and target emigration regions. Hence, this article aims at presenting knowledge effect on the home and target regions and discusses possible regional structures fostering inclusion and absorption capacity to avoid brain drain and brain waste, but empowers brain gain and brain exchange as positive knowledge effects. The final part presents regional actors' networks and inter-regional social networks (migration networks) as possible instruments to build regional structures for better regional social inclusion and knowledge absorption and as pipelines for knowledge spillover.

Refine search results