Search results - CEJSH

1

PRACOWNIK NA WSPÓŁCZESNYM RYNKU PRACY

100%

Plewka C.

Problemy Profesjologii

|

2013

|

issue 1

57-71

PL

Przemiany zachodzące na współczesnym rynku pracy sprawiły, że praca zawodowa stała się wartością, która przez dużą część społeczeństwa będącego w okresie aktywności zawodowej ceniona jest niemal na równi z życiem rodzinnym, bądź innymi wartościami uznanymi w naszej narodowej kulturze. Stanowi ona dla człowieka wartość tym bardziej cenioną, im trudniej można ją pozyskać. To nowe spojrzenie na wartości przypisane pracy zawodowej w warunkach wolnego rynku sytuuje człowieka będącego w roli pracownika w centrum wszelkiej działalności, czyniąc głównie jego odpowiedzialnym za decyzje, zachowania, wybory, a przez to pracy zawodowej nadaje upodmiotowiony charakter. Problematyka przemian rynku pracy będąca w istocie podstawową kwestią przemian samej pracy pracowników funkcjonujących na współczesnym wolnym rynku pracy oraz wynikające z tego tytułu problemy, które przychodzi rozwiązywać zarówno pracodawcom, jak i pracownikom stanowi treść tego opracowania.

EN

The changes that are taking place in today’s labor market made professional work almost as value as a family life or other important values of our national culture for large part of society, which is being active on a labor market. More difficult it is to achieve, more valuable it becomes in a human life. This new look on attributes of professional work on the open market, places human worker at the center of all activities, making its largely responsible for the decisions, behavior, choices, and thus work gives it a subjective character. The issue of changes in the labor market, which is in fact an essential change to employees functioning in today’s open labor market and the consequent problems for that when comes to solve both employers and employees is the contents of this document.

2

Koncepcja pracownika w rozumieniu art. 45 TFUE – prawo polskie a prawo unijne

100%

Derlacz-Wawrowska M.

Zabezpieczenie Społeczne. Teoria, Prawo, Praktyka

|

2015

|

vol. IV

|

issue 4

22-28

EN

This paper analyzes the meaning of the term “worker” for one of the fundamental principles of the European Union – free movement of workers and compares it with the understanding of this concept in the Polish law. Although the concept of “worker” is not defined in law, the European Court of Justice has developed a defifi nition in this respect, that is transnational. The provisions of law in the Member States may not restrict the circle of persons deemed to be workers according the definition developed by the Court of Justice. Under Polish law, the defifi nition of “worker” for the purposes of free movement of workers is beyond the understanding of this concept for the purposes of internal relations and is not in contradiction with the concept of employee adopted by the Court of Justice.

PL

W artykule rozważono znaczenie pojęcia „pracownik” na potrzeby jednej z podstawowych zasad Unii Europejskiej, tj. swobody przepływu pracowników, w zestawieniu z rozumieniem tego pojęcia w prawie polskim. Chociaż pojęcie „pracownika” nie jest zdefiniowane w przepisach prawa, Trybunał Sprawiedliwości UE wypracował taką definicję, która ma w tym zakresie charakter ponadnarodowy. Przepisy krajów członkowskich nie mogą zawężać kręgu osób uznawanych za pracowników w stosunku do definicji wypracowanej w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości UE. W prawie polskim definicja pojęcia „pracownik” na potrzeby swobody przepływu pracowników wykracza poza rozumienie tego pojęcia na potrzeby stosunków wewnętrznych i nie pozostaje w sprzeczności z pojęciem pracownika, jakie przyjmuje Trybunał Sprawiedliwości UE.

3

Motywowanie pracowników przez partycypację

100%

Znańska-Kozłowska K.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Ekonomii i Informatyki w Krakowie

|

2018

|

issue 14

346-361

PL

Dzisiaj motywowanie pracowników to ważny element zarządzania. Pracownik musi czuć się odpowiedzialny za sprawy firmy. Motywuje go to do działania. Dobrym rozwiązaniem jest partycypacja. Ten artykuł jest próbą analizy teoretycznych zagadnień z powyższego zakresu.

EN

Nowadays employee motivation is an integral element of management. An employee has to feel responsible for company matters. It motivates him for work. An example of a good solutions is employee participation. This article is an attempt to analyse theoretic aspects in this scope.

4

Zakres najważniejszych obowiązków pracownika w świetle przepisów kodeksu pracy

89%

MAJCHRZAK K.

Prawo Kanoniczne

|

2015

|

vol. 58

|

issue 1

151-167

EN

The scope of major employee’s duties is governed by Art. 100 of the Labour Code. ese, however, are not all employee’s responsibilities towards his or her employer, but only the most common. e primary responsibility of each employee is a careful and conscientious performance of work and compliance with ocial instructions. Give the above, instructions must be strictly job-related and consistent with the law or the employment contract. A sample catalogue of employee’s duties can be found in Art. 100 §2 of the Labour Code. It includes, for example, the duty to care for the welfare of the employment establishment and to maintain condentiality of information, the disclosure of which could harm the employer. An important duty of each employee is also to follow the principles of social coexistence. A violation of this duty, such as use of physical force against other employees may even lead to termination of the employment contract without notice due to the employee’s fault, in accordance with Art. 52 of the Labour Code.

PL

Zakres najważniejszych obowiązków pracownika reguluje art. 100 kodeksu pracy. Nie są to jednak wszystkie obowiązki ciążące na pracowniku wobec pracodawcy, a jedynie te najbardziej powszechne. Podstawowym obowiązkiem każdego pracownika jest staranne i sumienne wykonywanie pracy oraz przestrzeganie poleceń służbowych. Przy czym polecenie musi być bezwzględnie związane z wykonywaną pracą oraz zgodne z przepisami prawa lub umową o pracę. Ustawodawca w art. 100 § 2 kodeksu pracy umieścił przykładowy katalog obowiązków pracownika. Wskazany został m.in. obowiązek dbałości pracownika o dobro zakładu pracy oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Ważnym obowiązkiem pracowniczym jest także przestrzeganie zasad współżycia społecznego. Naruszenie tego obowiązku poprzez np. używanie siły fizycznej wobec współpracowników może doprowadzić nawet do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w trybie art. 52 kodeksu pracy.

5

Podstawy modelu pracowniczych stanowisk wykonawczych dla potrzeb identyfikacji źródeł kosztów „ukrytej fabryki”

88%

Woźniak J.

Nowoczesne Systemy Zarządzania

|

2012

|

vol. 7

|

issue 1

47-63

6

Gotowość prorozwojowa pracowników w sytuacji zmian organizacyjnych - wybrane aspekty

75%

Różański A.

e-mentor

|

2014

|

issue 1 (53)

31-36

EN

Employees have to meet the growing requirements of modern industry. Emphasis is put on their readiness to learn quickly, be open-minded and develop their qualifications and skills including the ability to find relevant information. The goal of the present study was to diagnose the level of selected features in employees' readiness for learning during the organizational change in the workplace. The research makes use of GPUR Andrzej Różański 2012 scale, the five-point Likert scale which measures the intensity of the readiness to learn and develop among the selected employee categories. The scaling was made in six subscales. The largest differences between the selected employee categories were found in the range of scales relating to: the level of perceived professional mobility (a higher level among younger and better educated employees; a lower level among lower educated and older (50+) employees), the level of identification with the organization's goals (a higher level among managers and older (50+) employees). Lower range results among managers were found in “the demand for professional information” subscale, which can be worrying because insufficient employees' learning activity may result in lower innovative potential of the organisation. The results confirmed that some features, such as employee's age or position held, determine the level of employees' readiness for learning and their pro-development orientation in the workplace. The results obtained in each of the subscales will help to plan and design effective intervention steps to be taken, especially in the area of constructing effective instruments to enhance employee engagement in the process of organisational change.

7

Pracodawca jako podmiot odpowiedzialny społecznie

75%

Machowicz K.

Roczniki Ekonomii i Zarządzania

|

2012

|

vol. 4(40)

295-308

EN

The implementation of selected constituents of the idea of business social responsibility is guaranteed by statutory law in many normative acts, with legal sanctions safeguarding their observance. First of all, the employer's obligation is to respect the dignity and other personal interests of its employee. The employer also has to take care of safe and hygienic working conditions and to facilitate improvement of employees’ professional qualifications. Depending on its capacities and conditions, the employer is also obligated to meet the living and cultural needs of its employees. Moreover, by reference to the principles of community life, the legal system is opened to the criteria that exist outside this system.

8

Maksymalny okres trwania umowy o pracę na czas określony

75%

Chrostowska-Malak K.

Zeszyty Naukowe UPH seria Administracja i Zarządzanie

|

2016

|

vol. 36

|

issue 109

211-222

PL

Dotychczas przepisy Kodeksu pracy nie określały expressis verbis maksymalnegookresu trwania umowy o pracę na czas określony, lecz nie oznaczało to zarazem, że ustawodawcapozostawił stronom stosunku pracy nieograniczoną swobodę decydowania o zawieraniu tego typuumów i okresie ich obowiązywania. Odpowiedzią na pytanie o maksymalny dopuszczalny czas trwaniaumowy o pracę na czas określony na podstawie dotychczasowego orzecznictwa sądów pracyi Sądu Najwyższego było twierdzenie, że większe znaczenie ma cel zawarcia umowy i jej przeznaczenieniż sam okres jej obowiązywania. Niemniej jednak uwzględniając istniejącą w Polsce praktykęnadużywania umów na czas określony (problem podnoszony przez sądy pracy i Sąd Najwyższy,również przez Państwową Inspekcję Pracy we wnioskach z przeprowadzanych kontroli oraz wyrażonyw stanowisku Komisji Europejskiej), uchwalona została przez Sejm dnia 25 czerwca 2015 roku ustawazmieniająca Kodeks pracy, która zgodnie z założeniem będzie działać na korzyść pracownika,przy jednoczesnym zabezpieczeniu uzasadnionych interesów pracodawców. Z perspektywy prawaUE zmiany te mają służyć zwalczaniu segmentacji na rynku pracy, polegającej na zróżnicowaniusytuacji prawnej pracowników w zależności od rodzaju posiadanej umowy o pracę. W porównaniuz pracownikami zatrudnionymi na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony osoby pracującena podstawie umów terminowych były bowiem w znacznie gorszej sytuacji. Nie tylko jednak chodzio powiększenie zakresu funkcji ochronnej prawa pracy. Wprowadzane zmiany, dotyczące umów naczas określony, mają także sprzyjać częstszemu zawieraniu przez strony stosunku pracy umówo pracę na czas nieokreślony.

63%

Łuczak K., Łuczak P.

internetowy Kwartalnik Antymonopolowy i Regulacyjny

|

2017

|

vol. 6

|

issue 2

50-61

PL

Celem artykułu jest przedstawienie zagadnienia bezpieczeństwa pracowników obsługi naziemnej. Uwaga skoncentrowano na regulacjach prawnych z zakresu tego obszaru odnoszących się do bezpieczeństwa lotnictwa cywilnego oraz do bezpieczeństwa i higieny pracy. Przedstawione zostaną obszary, w których pracownicy personelu handlingowego szczególnie narażeni są na zagrożenia podczas świadczonych przez nich usług.

EN

The aim of this article is to outline safety considerations relevant to ground handling workers. Attention is drawn to legal rules on safety in civil aviation as well as health and safety of work. Presented in particular are areas which are especially exposed to dangers arising during work in ground handling services.

15

Selected problems of shaping the amount of remuneration for work

63%

Szewczyk H.

Roczniki Administracji i Prawa

|

2017

|

vol. 17/1

279-297

EN

The normative relationship between the labour law and the civil law is specifically shown in article 300 of the Polish Labour Code, the provisions of which are met by article 353(1) of the Polish Civil Code. The mechanism of exploitation interferes with the freedom of the parties to develop the content of their legal relationship as a contract and it is an expression of the principle of contractual justice. Exploitation limits the principle of freedom of contracts, i.e. a contract concluded for the purpose of exploitation is contrary to the nature (characteristics) of the obligation relationship as well as to the acts and the principles of social interaction. It is difficult to apply the provision of article 388 of the Polish Civil Code based on article 300 of the Polish Labour Code; it does not ensure effective protection against exploitation in employment contracts either. The mechanism of exploitation in the labour law should be reviewed in terms of remuneration of employees. The employee’s right to receive equitable remuneration for work resulting from the basic principle of the labour law provided for in article 13 of the Polish Labour Code does not depart from the equivalence of benefits, but it should take both the economic aspect associated with the equivalence of benefits and the social aspect into account. However, the provisions of article 13 and article 78 of the Polish Labour Code do not provide the sole basis for employee’s claims for the determination of the remuneration for work at the “fair” level, and the employee can only demand that the remuneration be increased to the level of the minimum wage. Therefore, new mechanisms of protection against exploitation in the field of the labour law should be sought.

PL

Związek normatywny prawa pracy z prawem cywilnym uwidacznia się zwłaszcza w art. 300 k.p., którego warunki spełnia przepis art. 3531 k.c. Instytucja wyzysku z kolei ingeruje w swobodę stron w kształtowaniu w drodze umowy treści stosunku prawnego oraz jest ona wyrazem zasady sprawiedliwości kontraktowej. Wyzysk jest elementem ograniczającym zasadę swobody umów, tj. umowa zawarta w celu wyzysku jest sprzeczna z naturą (właściwością) stosunku zobowiązaniowego, a także z ustawą i zasadami współżycia społecznego. Przepis art. 388 k.c. jest trudny do odpowiedniego zastosowania na podstawie art. 300 k.p. i nie chroni również skutecznie przed wyzyskiem w stosunkach pracy. Instytucję wyzysku w prawie pracy należy rozpatrywać przede wszystkim w aspekcie wynagradzania pracowników. Prawo pracownika do godziwego wynagrodzenia za pracę wynikające z podstawowej zasady prawa pracy zawartej w art. 13 k.p. nie zrywa wprawdzie z ekwiwalentnością świadczenia, jednak powinno ono obejmować nie tylko element ekonomiczny wiążący się z ekwiwalentnością świadczenia, ale również socjalny. Przepisy art. 13 oraz art. 78 k.p. nie stanowią jednak samodzielnej podstawy roszczeń pracownika o ustalenie wynagrodzenia za pracę na „godziwym” poziomie, a pracownik może żądać tylko podniesienia wynagrodzenia do poziomu wynagrodzenia minimalnego.

16

Media społecznościowe w procesie rekrutacji – perspektywa pracodawców i przyszłych pracowników

63%

Hysa B., Mularczyk A., Zdonek I.

Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa

|

2016

|

issue 5 (796)

59-70

PL

Głównym celem artykułu jest zdiagnozowanie, jak w procesie rekrutacji postrzegane są media społecznościowe przez pracodawców oraz pracowników. Korzystając z zasobów literaturowych opisujących ten temat, przeprowadzono analizę SWOT procesu rekrutacji wykorzystującego media społecznościowe. Analizę opracowano z perspektywy pracodawców, natomiast punkt widzenia pracowników na proces rekrutacji wspomagany mediami społecznościowymi zbadano na podstawie elektronicznego badania ankietowego, w którym wzięło udział 152 respondentów. Były to osoby aktywne zawodowo bądź właśnie wchodzące na rynek pracy.

EN

Nowadays, it is hard to imagine a world without social media. Therefore, it seems natural that they can affect all areas of our lives - including professional life. The main purpose of the article is to show the influence of using social media on Human Resource Management especially in recruitment process. The article includes two perspective on the main issue of this subject – from employee and potential employees. In the first part of the article authors present strengths and weaknesses of the social media as well as the opportunities and threats for organizations in the recruitment process (SWOT analysis). Perspective of employees is showed by empirical research which was carried out in the first half of last year among 152 respondents, both: working or entering the labour market.

17

Coaching i mentoring jako formy wsparcia pracownika w środowisku pracy

63%

Dobrzyniak M.

Szkoła - Zawód - Praca

|

2016

|

issue 12

144-152

PL

W artykule zostały zaprezentowane dwie formy wsparcia pracowników w środowisku pracy: coaching i mentoring. Autorka opisała wsparcie pracowników poprzez coaching i mentoring w odniesieniu do modelu organizacji, zawierającego zarówno elementy strukturalne, jak i „miękkie” – mające znaczenie dla pracowników. Został przedstawiony model organizacji, a następnie autorka wskazała istotę coachingu i specyfikę mentoringu. Artykuł skupia się na ukazaniu znaczenia, odrębności i komplementarności obu wybranych form wsparcia pracowników w środowisku pracy.

EN

In the following article, there have been presented two forms of supporting employees in the working environment: coaching and mentoring. The author has outlined the support of employees through coaching and mentoring with respect to the organizational model that includes both structural and “soft” aspects, related mainly to the staff. The organizational model has been presented and the author has indicated the specific features of coaching and mentoring. The article focuses on presenting of the importance, the complementary functions and distinctions of the two selected forms of support of employees in the workplace.

18

Urlop rodzicielski – nowa instytucja ochrony rodzicielstwa

63%

Wujczyk M.

Polityka Społeczna

|

2014

|

vol. 41

|

issue 2(479)

21-25

EN

The article presents the regulation introduced by the Act on 28 of May 2013 on change of Act – Labour Code and some another acts the institution of parental leave. The paper presents both the target of the analyzed leave as well as the basic problems arising out in terms of the use of this right by the workers. Particular attention was paid to the issues of application for leave by employees and cancellation of such leave. It also describes privileges for the person exercising parental leave.

PL

Artykuł przedstawia regulację wprowadzonej na mocy ustawy z dnia 28 maja 2013 r. o zmianie ustawy – kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw instytucji urlopu rodzicielskiego. W artykule przedstawiono cel analizowanego urlopu i podstawowe problemy pojawiające się na tle korzystania z tego uprawnienia przez pracowników. Szczególną uwagę poświęcono kwestiom wnioskowania o urlop przez pracowników oraz rezygnacji z tego urlopu. Opisano również uprawniania przysługujące osobie korzystającego z urlopu rodzicielskiego.

19

Rola lidera w zarządzaniu zasobami ludzkimi

63%

Głowienka W.

Zarządzanie Innowacyjne w Gospodarce i Biznesie

|

2021

|

vol. 32

|

issue 1

93-101

EN

A leader is a person who cannot be easily described. Mainly because there are so many styles of leadership and everyone is free to choose what kind of leader they want to become. However, defining his/her role in the company and team is very much needed. This study is designed to define the role of the leader and encourage readers to explore the topic further. In this article, attention is focused on human resource management, or HRM for short. The main assumptions, goals and general information about this branch of management are presented. The main difference between a leader and a manager is also indicated. Different management styles are presented and how they affect the team. The topic of the leaderemployee relationship and employees’ motivation to work are discussed.

PL

Lider to osoba, której nie da się tak łatwo opisać. Głównie dlatego, że jest tak wiele styli przywództwa i każdy ma dowolność wyboru jakim liderem chce się stać. Jednak określenie jego roli w przedsiębiorstwie i zespole jest bardzo potrzebne. To opracowanie ma za zadanie określenie jego roli oraz zachęcenie czytelników do dalszego zgłębiania tego tematu. W tej pracy uwaga czytelnika zwrócona została na zarządzanie zasobami ludzkimi, w skrócie ZZL. Przedstawiono główne założenia, cele i ogólne informacje na temat tej gałęzi zarządzania. Została wskazana również główna różnica między liderem a menadżerem. Przedstawiono różne style kierowania i to jak wpływają one na zespół. Poruszony został temat relacji lider-pracownik oraz motywacji pracowników do pracy.

20

Przyczyny odchodzenia pracowników z organizacji

63%

Dolot A.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie

|

2018

|

issue 5(977)

129-142

PL

Celem artykułu jest określenie czynników, które skłaniają pracowników do odejścia z organizacji. W części teoretycznej określono ogólne koszty, jakie ponosi organizacja w związku z rezygnacją pracownika z pracy. Na podstawie analizy literatury przedmiotu określono cztery główne przyczyny odchodzenia z pracy. Wyróżniono przyczyny wewnątrzorganizacyjne i dokonano przeglądu badań wtórnych dotyczących tych zagadnień. W dalszej części przedstawiono wyniki badań własnych z tego zakresu, prowadzonych we współpracy z Grupą ATERIMA. Zaproponowano działania praktyczne, których celem jest zmniejszenie liczby pracowników chcących odejść z pracy w organizacji.

EN

The article examines the issue of why employees leave their companies, focusing on four main reasons. The last of the four reasons is rooted in the organisation itself. Secondary research concernig the reasons for which employees leave their organisation was reviewed. It covers the costs organisations bear when employees leave and surveys the subject literature and also presents the results of research the author conducted in cooperation with ATERIMA. The article concludes with suggestions for practical actions intended to decrease employee turnover.

Refine search results