Full-text resources of CEJSH and other databases are now available in the new Library of Science.
Visit https://bibliotekanauki.pl

Results found: 5

first rewind previous Page / 1 next fast forward last

Search results

Search:
in the keywords:  proces rekrutacji
help Sort By:

help Limit search:
first rewind previous Page / 1 next fast forward last
1
Publication available in full text mode
Content available

Atrakcyjność pracodawców – perspektywa pokolenia Z

100%
Wasiluk A., Kojta B.
Zeszyty Naukowe Politechniki Częstochowskiej. Zarządzanie
|
2023
|
vol. I
|
issue 52
149-163
PL
Wzrastająca liczba i znaczenie przedstawicieli generacji Z na rynku pracy spowoduje, że organizacje, które nie zdołają dostosować swoich strategii zarządzania personelem do jej preferencji, mogą zmierzyć się z poważnymi wyzwaniami, w tym problemami z rekrutacją i zatrzymaniem dopływu pracowników. Dlatego też, z perspektywy zarówno naukowej, jak i praktycznej, istnieje silna potrzeba przeprowadzania badań wśród pokolenia Z. Za cel tekstu przyjęto określenie, w jakim stopniu określone czynniki związane z wizerunkiem pracodawcy, a także te pojawiające się podczas procesu rekrutacji, wpływają na decyzje przedstawicieli pokolenia Z dotyczące wyboru pracodawcy. Do przeprowadzenia badań wykorzystano narzędzie w postaci kwestionariusza ankiety. Badanie realizowano metodą CAWI. Kwestionariusz został skonstruowany i udostępniony za pośrednictwem platformy Google Forms. W przeprowadzonym sondażu uczestniczyło 118 osób, jednak do dalszej analizy przyjęto 105 poprawnie uzupełnionych kwestionariuszy. Dane zostały zakodowane i poddane analizie przy użyciu oprogramowania Statistica 14.0. Do weryfikacji hipotezy H1 i H2 wykorzystano podstawowe miary statystyczne. Do weryfikacji hipotezy H3 wykorzystano test U Manna–Whitneya. Przeprowadzone analizy pozwoliły na pozytywne zweryfikowanie hipotezy H1 – Zdaniem respondentów największy wpływ na wybór pracodawcy z grupy czynników związanych z wizerunkiem pracodawcy ma informacja o atmosferze pracy w przedsiębiorstwie oraz H2 – W opinii ankietowanych największy wpływ na wybór pracodawcy z grupy czynników związanych z etapami rekrutacji ma precyzyjnie określone wynagrodzenie. Hipoteza H3 – Płeć respondentów ma wpływ na ich ocenę czynników decydujących o atrakcyjności pracodawców została częściowo potwierdzona. Płeć respondentów miała istotny wpływ na ocenę większości czynników związanych z wizerunkiem pracodawcy oraz niektórych czynników występujących na etapie rekrutacji. Natomiast doświadczenie zawodowe respondentów nie miało istotnego wpływu na oceny w żadnej z analizowanych kategorii.
2

Media społecznościowe w procesie rekrutacji – perspektywa pracodawców i przyszłych pracowników

72%
Hysa B., Mularczyk A., Zdonek I.
Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa
|
2016
|
issue 5 (796)
59-70
PL
Głównym celem artykułu jest zdiagnozowanie, jak w procesie rekrutacji postrzegane są media społecznościowe przez pracodawców oraz pracowników. Korzystając z zasobów literaturowych opisujących ten temat, przeprowadzono analizę SWOT procesu rekrutacji wykorzystującego media społecznościowe. Analizę opracowano z perspektywy pracodawców, natomiast punkt widzenia pracowników na proces rekrutacji wspomagany mediami społecznościowymi zbadano na podstawie elektronicznego badania ankietowego, w którym wzięło udział 152 respondentów. Były to osoby aktywne zawodowo bądź właśnie wchodzące na rynek pracy.
EN
Nowadays, it is hard to imagine a world without social media. Therefore, it seems natural that they can affect all areas of our lives - including professional life. The main purpose of the article is to show the influence of using social media on Human Resource Management especially in recruitment process. The article includes two perspective on the main issue of this subject – from employee and potential employees. In the first part of the article authors present strengths and weaknesses of the social media as well as the opportunities and threats for organizations in the recruitment process (SWOT analysis). Perspective of employees is showed by empirical research which was carried out in the first half of last year among 152 respondents, both: working or entering the labour market.
3
Publication available in full text mode
Content available

Znaczenie wieku na rynku pracy – model relacji pomiędzy pracownikiem i pracodawcą

72%
Turek K.
Studia Socjologiczne
|
2015
|
issue 2(217)
167-194
PL
Pracodawcy odgrywają podstawową rolę w definiowaniu warunków kontynuowania lub opuszczenia pracy w wieku emerytalnym. W artykule został zaprezentowany zarys teoretyczny relacji pomiędzy pracodawcą i pracownikiem. Wiek pracownika ma znaczenie: chociaż nie determinuje on tej relacji, to jest jednym ze wskaźników dla oceny dopasowania i określania oczekiwanej wartości pracownika. Analizie zostały poddane uwarunkowania preferencji wiekowych polskich pracodawców wobec pracowników. Zaprezentowano je w formie zestawu modeli regresji logistycznych dla akceptacji kandydatów w wieku od 20 do 65 lat. Dane pochodzą z największych polskich badań pracodawców Bilans Kapitału Ludzkiego 2010–2013. Wyniki wskazują na powszechne występowania typizacji wiekowej w procesie rekrutacji. Wśród uwarunkowań preferencji wiekowych istotna była między innymi strategia inwestycji w nowego pracownika, zawód, do jakiego poszukiwany był kandydat, wymagania wobec doświadczenia, wykształcenia i kompetencji kandydata. Wyniki wskazują także na związek typizacji wiekowej z typizacją płciową.
EN
Employers play a key role in defining the conditions for continuing or leaving the work in retirement age. The article presents theoretical model of relationship between employer and employee. Age of the employee is important: although it does not determine this relationship, it is one of the indicators for assessing the fit to the job and for determine the expected value of employee. The analysis present the factors affecting age preferences of Polish employers (as a set of logistic regression models for the acceptance of candidates aged from 20 to 65 years). The data comes from the largest Polish research of employers Human Capital Balance 2010-2013. The results indicate that age typing of jobs is common during recruitment process. Among the important determinants of age preferences were: strategy of investment in new employee, profession, requirements for experience, education and skills of the candidate. The results also indicate a relationship of age typing and gender typing of jobs in recruitment.
4
Publication available in full text mode
Content available

Zjawisko wykluczenia zawodowego osób g/Głuchych w procesie rekrutacji w Polsce

72%
Dudziak K.
Zarządzanie Innowacyjne w Gospodarce i Biznesie
|
2021
|
vol. 32
|
issue 1
69-92
EN
Occupational exclusion affects the D/deaf of all ages, regardless of their financial status, level of education or place of residence. Despite technological progress and development in the area of human capital management, the scale of the occupational exclusion of people with hearing impairment in Poland makes it impossible for them to fully participate in social life. This raises some disturbing questions: ‘Where should we look for the reasons for this type of marginalization?’ ‘Is a convention needed in order to respect the essential human right to professional activity?’ If so, does the responsibility for implementing such regulations and recommendations rest with the state or private organisations? Over the years, ideas about d/Deaf people and hearing impairment have built up strong prejudices in the world where hearing and speaking is one of the most basic forms of communication. Even though the interested parties themselves come out to manifest their need for professional activity, they still remain on the margins of the recruitment process.
PL
Wykluczenie zawodowe dotyka g/Głuchych bez względu na wiek, status majątkowy, poziom wykształcenia czy miejsce zamieszkania. Skala zjawiska wykluczenia zawodowego osób z uszkodzeniem słuchu w Polsce pomimo postępu technologicznego oraz rozwoju w obszarze zarządzania kapitałem ludzkim, odbiera możliwość pełnego uczestnictwa w życiu społecznym. Gdzie należy szukać przyczyn tego rodzaju marginalizacji? Czy aby respektować prawo człowieka do aktywności zawodowej potrzeba konwencji? Jeśli tak, to czy odpowiedzialność za realizację przepisów i rekomendacji leży po stronie państwa czy organizacji? Wyobrażenia na temat g/Głuchych oraz dysfunkcji słuchu przez lata zbudowały silne uprzedzenia w świecie słyszących. I chociaż dziś sami zainteresowani wychodzą aby manifestować swoją potrzebę aktywności zawodowej, to mimo to, w dalszym ciągu pozostają na marginesie procesu rekrutacji.
5
Publication available in full text mode
Content available

Sytuacja rodzinna a podejmowanie decyzji o udziale w rekrutacji na stanowisko poniżej własnych kwalifikacji

72%
Okoniewska E., Gwiazdowska-Stańczak S.
Annales Universitatis Paedagogicae Cracoviensis. Studia Psychologica
|
2019
|
vol. 12
298-298
EN
Currently, the issues of recruitment and job seeking are often explored by scientists. Both internal and external factors can be important for human behaviors in the recruitment process however the ability to maintain the “work-life balance” is important for life satisfaction achievement. In this context, the psychological analysis of the recruitment process should be taken into account. The article focused on examining the role of a persons’ family situation in decisions making process related to applying for a job for which they are overqualified. The presented study was focused to answer the question of how the family situation of a person applying for a job is related to his/her decisions about the work position he/she is going to apply for. As a part of the project, 302 participants in 11 cities in Poland aged 18 to 45 were fulfilled the Recruitment Decision Scale.
PL
W dzisiejszych czasach zagadnienia rekrutacji oraz poszukiwania pracy są tematami ważnymi i często poruszanymi przez naukowców z różnych dziedzin. Zarówno czynniki wewnętrzne, jak i zewnętrzne mogą mieć znaczenie względem funkcjonowania człowieka w procesie rekrutacji. Istotna dla odczuwania satysfakcji z całości życia, w tym z pełnionej roli zawodowej, jest umiejętność zachowania względnej równowagi między inwestowaniem czasu i energii w różne obszary zaangażowań człowieka. Idea względnego równoważenia aktywności w poszczególnych sferach życia jednostki opisywana jest w wielu ujęciach pod pojęciem work-life balance. W tym kontekście psychologiczna analiza procesu rekrutacji oprócz kompetencji zawodowych powinna uwzględniać również inne sfery funkcjonowania osoby ubiegającej się o pracę. Autorki niniejszego tekstu skoncentrowały się na badaniu znaczenia sytuacji rodzinnej wobec podejmowania przez osobę decyzji o udziale w rekrutacji na stanowiska poniżej posiadanych kwalifikacji. Celem przeprowadzonych badań była odpowiedź na pytanie, jak aktualna sytuacja rodzinna osoby przystępującej do rekrutacji wiąże się z jej decyzjami o miejscach, w których skłonna jest szukać pracy. W ramach projektu przebadano w 11 miastach w Polsce 302 kandydatów w wieku od 18 do 45 r.ż., wykorzystując autorskie narzędzie do pomiaru zmiennych istotnych dla podjęcia decyzji o aplikowaniu na określone stanowisko pracy – Skali Decyzji Rekrutacyjnej.
first rewind previous Page / 1 next fast forward last
JavaScript is turned off in your web browser. Turn it on to take full advantage of this site, then refresh the page.