Search results

1

Satysfakcja zawodowa a stopień niepełnosprawności pracowników zatrudnionych w śląskich przedsiębiorstwach – wyniki badań empirycznych

100%

Machajski A.

Zeszyty Naukowe Politechniki Częstochowskiej. Zarządzanie

|

2022

|

issue 46

65-75

PL

Satysfakcja zawodowa pracowników jest istotna w całym procesie zarządzania przedsiębiorstwem. Pracownicy wykazujący wysoki poziom satysfakcji z pracy są bardziej zaangażowani w pracę oraz bardziej lojalni wobec pracodawcy, co bez wątpienia wpływa na wyniki finansowe organizacji. Wysoki poziom satysfakcji zawodowej sprawia, że pracownicy w większym stopniu angażują się w powierzone im zadania, silniej identyfikują się z przedsiębiorstwem i w mniejszym stopniu są skłonni do zmiany pracy. Większe zaangażowanie w wykonywaną pracę sprawia, że pracownicy stają się bardziej produktywni. Szczególną grupą pracowników są osoby niepełnosprawne, które w Polsce obecnie stanowią coraz większą liczbę osób zatrudnionych w przedsiębiorstwach. Osoby niepełnosprawne w Polsce mogą podejmować zatrudnienie na chronionym i otwartym rynku pracy. Jednak otwarty rynek pracy daje osobom niepełnosprawnym możliwość aktywizacji oraz udziału w życiu społecznym i zawodowym, szansę rozwoju zawodowego i awansu oraz większego wyboru ofert pracy. Pozytywne emocje w pracy przyczyniają się do wzrostu poziomu szczęścia i zwiększają szansę na samorealizację. Natomiast negatywne emocje doświadczone w pracy mogą skutkować częściową utratą zdrowia fizycznego i psychicznego. Dlatego też podjęte w artykule rozważania teoretyczne i empiryczne mają duże znaczenie w praktyce zarządzania przedsiębiorstwami, które coraz częściej proponują pracę osobom niepełnosprawnym na otwartym rynku pracy. Celem artykułu jest analiza poziomu satysfakcji zawodowej osób niepełnosprawnych pracujących na otwartym rynku pracy w województwie śląskim. W artykule oparto się na wynikach badań własnych przeprowadzonych na grupie 172 respondentów, a podczas badania wykorzystano autorski kwestionariusz ankiety skierowany do niepełnosprawnych pracowników pracujących na otwartym rynku pracy. Badania pokazały, że poziom zadowolenia z pracy jest różny w grupach ze względu na stopień niepełnosprawności wśród pracowników zatrudnionych na otwartym rynku pracy.

2

Wpływ związków zawodowych jako podmiotu funkcji personalnej na poczucie satysfakcji zawodowej pracowników

86%

Borowska-Pietrzak A., Kawka T.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2018

|

issue 511

34-49

PL

Celem artykułu jest zdiagnozowanie zależności między odczuwaną przez pracowników satysfakcją zawodową a rolą i wpływem związków zawodowych na zarządzanie zasobami ludzkimi w danej organizacji. Podjęto próbę rozpoznania źródeł poczucia satysfakcji zawodowej na tle oceny aktywności związków zawodowych. Przyjęto założenie, iż związki zawodowe są ważnym podmiotem realizacji współczesnej funkcji personalnej, niemniej w praktyce nie jest to podmiot przyjmujący rolę wspierającą i proefektywnościową. Na tym tle zostaną przedstawione wyniki badań satysfakcji pracowniczej i poszukiwanie zależności między tak uzyskanymi wynikami poczucia satysfakcji oraz atrybutami subiektywnymi, jak odczuwana motywacja, sprawiedliwość płac oraz realizacja rozwoju zawodowego. Wyniki tych badań zostały skonfrontowane z oceną zjawiska uzwiązkowienia danej organizacji i stopniem wpływu partnera społecznego na decyzje personalne.

3

Sytuacja zawodowa pracowników resortu obrony narodowej

86%

Zauer J.

Bezpieczeństwo Obronność Socjologia

|

2016

|

issue 6

38-58

PL

Pracownicy jako zasób strategiczny każdej instytucji są przedmiotem zainteresowania wielu badaczy społecznych. Ich satysfakcja zawodowa determinuje funkcjonowanie rynku pracy, wpływa na relacje międzyludzkie na gruncie zawodowym i prywatnym oraz decyduje o statusie materialnym i społecznym ich rodzin. Badania prowadzone przez Wojskowe Centrum Edukacji Obywatelskiej, dotyczące problematyki sytuacji społeczno – zawodowej pracowników resortu obrony narodowej diagnozują aktualny stan opinii cywilnego personelu Sił Zbrojnych RP na temat różnorodnych aspektów ich pracy zawodowej. Stają się wskaźnikiem pozytywnych i negatywnych trendów zatrudnienia w tej sferze, co umożliwia zabezpieczenie prawidłowego funkcjonowania struktur Wojska Polskiego.

EN

The employees as a strategic resource of any institution are the subject of interest to many social scientists. Their job satisfaction is determined by the functioning of the labor market, it affects the human relationships in professional and private life and it decides on of the material status and social life of their families. Research conducted by the Military Centre for Civic Education, related to the socio-professional problems of the staff of polish ministry of defense, it diagnose the current state of opinion civilian personnel Polish Armed Forces of various aspects of their work. It become an indicator of positive and negative trends in employment in this area, which allows you to protect the proper functioning of the structures of the Polish Army.

4

O możliwości zastosowania kategorii dobrostanu nauczycieli i zaangażowania w pracę w badaniach szkoły jako efektywnej organizacji

72%

Farnicka M., Nowosad I., Socha R.

Edukacja Humanistyczna

|

2018

|

issue 1

69-86

PL

Prezentowany artykuł stanowi efekt poszukiwań możliwych uwarunkowań funkcjonowania szkoły jako efektywnej organizacji. Autorki, reprezentujące trzy różne obszary badawcze, na podstawie analizy wybranych badań zostały zainspirowane do szerszych poszukiwań mieszczących się w nurcie badań nad szkołą jako pozytywną organizacją. W artykule podjęto problem uwarunkowań utrzymywania się satysfakcji z pracy oraz zaangażowania w organizację. W celu zbadania związków między dobrostanem oraz zaangażowaniem w pracę i organizację a rozwojem zawodowym nauczycieli przedstawiono rezultaty badań prowadzonych w grupie nauczycieli (N = 129). Do badań wykorzystano Kwestionariusz UWES (Ultrecht Work Engagement Scale, Schaufelie i Bakker), Kwestionariusz Dobrostanu w Sytuacji Pracy (KDSP, Czerw) oraz Skalę Przywiązania do Organizacji (Affective Continuance and Normative Commitment Scales, Mayer i Allen). Rezultaty badań wykazały, że istniejący pozytywny związek pomiędzy dobrostanem w pracy a zaangażowaniem w pracę i organizację oraz pozytywny związek między zaangażowaniem w pracę a zaangażowaniem w organizację jest niezależny od długości pracy w szkole. Te wyniki skłoniły autorki do przedstawienia szerszej bazy teoretycznej dla stawianych problemów w nurcie efektywnej organizacji.

EN

In the article the authors discuss well-being and commitment as categories, which may be used in study on the personal growth and job satisfaction of teachers. Paper theoretically is based on organizational positive psychology and raises a subject of well-being and professional commitment category (at organization and work) as a source of life satisfaction. In order to examine relationships between the well-being and commitment to the work and organization the results of the study was presented. The study was conducted among teachers (N = 129). In study were used: UWES Questionnaire for examinations (Ultrecht Work Engagement Scale, Schaufelie and Bakker), Questionnaire of the Welfare in the work situation and Affective Continuance and Normative Commitment Scales. Analysed results showed a positive connection between the well-being at work and engagement at work and the organization and it is not linked with the duration of the professional career. Moreover research showed positive connection between the commitment to work and the commitment to the organization and it is not linked with the length of the work at the given institution. Based on analysed results the new study approach was proposed.

5

Przywiązanie do organizacji i motywacja do pracy a poziom materializmu pracowników – pośrednicząca rola satysfakcji z pracy

72%

Peplińska A., Godlewska-Werner D., Celińska S., Nieckarz Z., Połomski P.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2018

|

issue 1(120) "Motywacja na różne sposoby, czyli znane problemy w nowych odsłonach" / "Various Approaches to Motivation or a New Look and Old Problems"

11-30

PL

Celem prezentowanych badań była próba znalezienia związków pomiędzy wybranymi obszarami uczestniczenia jednostki w organizacji, tj. zaangażowanie organizacyjne czy motywacja do pracy, a stosunkiem do dóbr materialnych. Weryfikacji poddano także istnienie ewentualnych zmiennych pośredniczących w tych związkach, m.in. płci, stanowiska czy satysfakcji z pracy. Badaniem objęto łącznie 200 pracowników organizacji w wieku od 25 do 56 lat, z uwzględnieniem płci oraz zajmowanego stanowiska. W celu pomiaru posłużono się czterema narzędziami badawczymi: Skalą do Badania Stosunku do Dóbr Materialnych, Skalą Przywiązania do Organizacji, Kwestionariuszem Motywacji do Pracy oraz Kwestionariuszem Satysfakcji z Pracy. Uzyskane wyniki wskazują na istotny pozytywny związek pomiędzy materializmem pracowników a motywacją władzy i zaangażowaniem trwania oraz negatywny związek z przywiązaniem normatywnym, ale także na istotną rolę pośredniczącą w badanych związkach takich zmiennych, jak satysfakcja z pracy czy rodzaj zajmowanego stanowiska.

EN

The aim of this paper is finding connections between chosen areas of an individual’s organizational involvement—i.e. organizational commitment and work motivation—and that individual’s attitude towards material goods. Also explored are possible variables mediating the relationships described above, including sex, job satisfaction, and position held. A total of 200 organization employees were examined. Their ages ranged from twenty–five to fifty–six, taking into account the sex and position held by participants. Four research tools were used to measure the variables in question: a scale for measuring attitudes towards material possession, an organizational commitment scale, a work motivation questionnaire, and a job satisfaction questionnaire. The results indicate that materialism in the case of employees correlates positively with power motivation and continuance commitment, but negatively with normative commitment. However, there are also variables significantly mediating the connections mentioned above—job satisfaction and position held.

6

TASK PERCEPTION AS A MODERATOR OF MOTIVATION–SATISFACTION RELATION AMONG NASCENT POLISH ENTREPRENEURS

72%

Pyrkosz-Pacyna J.

Studia Humanistyczne AGH

|

2019

|

vol. 18

|

issue 1

113-122

PL

Zadania podejmowane przez początkujących przedsiębiorców są często dalekie od ich głównego zakresu zainteresowań i umiejętności. Pojawia się więc pytanie, czy postrzeganie tych zadań wpływa na procesy motywacyjne przedsiębiorców i ich satysfakcja z pracy. W badaniu początkujących polskich przedsiębiorców, byliśmy w stanie zaobserwować, że w niektórych przypadkach postrzeganie wykonywanych zadań moderuje relację między motywacją przedsiębiorców a satysfakcją z ich pracy. Wśród tych przedsiębiorców, którzy wysoko ocenili edukacyjną wartość wykonywanych przez siebie zadań, relacja między motywacją wewnętrzną a zadowoleniem z pracy była pozytywna. Wyniki te mają istotne znaczenie, jeśli chodzi o wspieranie działalności przedsiębiorczej. Świadomość czynników wpływających na motywację przedsiębiorców do pracy może przyczynić się do zwiększonej produktywności i zaangażowania w aktywności przedsiębiorczej.

EN

Tasks undertaken by nascent entrepreneurs are oftentimes distant from their main scope of interest and skills. The question emerges whether the perception of those tasks infl uences the motivational processes of entrepreneurs and their work satisfaction. In this empirical study of nascent Polish entrepreneurs, we were able to observe that indeed in some cases the perception of the performed tasks moderates the relation between entrepreneurs’ motivation and work satisfaction. For example, among those entrepreneurs who assessed the educational value of performed tasks highly, the relation between intrinsic motivation and work satisfaction was positive. Those fi ndings are of signifi cant importance when it comes to supporting entrepreneurship activity. It is advised to be aware of factors infl uencing entrepreneurs’ motivation to work in order to sustain theirproductivity and engagement.

7

Zastosowanie modelu „Wymagania Pracy - Zasoby” do badania związku między satysfakcją zawodową, zasobami pracy, zasobami osobistymi pracowników i wymaganiami pracy

72%

Potocka A., Waszkowska M.

Medycyna Pracy

|

2013

|

vol. 64

|

issue 2

217-225

EN

Background: The aim of this study was to explore the relationships between job demands, job resourses, personal resourses and job satisfaction and to assess the usefulness of the Job Demands-Resources (JD-R) model in the explanation of these phenomena. Materials and Methods: The research was based on a sample of 500 social workers. The "Psychosocial Factors" and "Job satisfaction" questionnaires were used to test the hypothesis. Results: The results showed that job satisfaction increased with increasing job accessibility and personal resources (r = 0.44; r = 0.31; p < 0.05). The analysis of variance (ANOVA) indicated that job resources and job demands [F(1.474) = 4.004; F(1.474) = 4.166; p < 0.05] were statistically significant sources of variation in job satisfaction. Moreover, interactions between job demands and job resources [F(3,474) = 2.748; p < 0.05], as well as between job demands and personal resources [F(3.474) = 3.021; p < 0.05] had a significant impact on job satisfaction. The post hoc tests showed that 1) in low job demands, but high job resources employees declared higher job satisfaction, than those who perceived them as medium (p = 0.0001) or low (p = 0.0157); 2) when the level of job demands was perceived as medium, employees with high personal resources declared significantly higher job satisfaction than those with low personal resources (p = 0.0001). Conclusion: The JD-R model can be used to investigate job satisfaction. Taking into account fundamental factors of this model, in organizational management there are possibilities of shaping job satisfaction among employees. Med Pr 2013;64(2):217–225

PL

Wstęp: Celem prezentowanych badań było określenie związków między wymaganiami pracy, zasobami pracy, zasobami osobistymi a satysfakcją zawodową oraz określenie użyteczności modelu Wymagania Pracy - Zasoby w wyjaśnianiu stwierdzonych związków. Materiał i metody: Badaniami objęto 500 pracowników socjalnych z całej Polski. Do testowania hipotez zastosowano kwestionariusz „Czynniki psychospołeczne" oraz skalę „Satysfakcja zawodowa". Wyniki: Wykazano, że wraz ze wzrostem dostępnych zasobów pracy oraz wzrostem dostępnych zasobów osobistych wzrasta satysfakcja z pracy (r = 0,44; p < 0,05; r = 0,31; p < 0,05). Analiza wariancji (ANOVA) wykazała, że zasoby pracy [F(1,474) = 4,004; p < 0,05] oraz wymagania pracy [F(1,474) = 4,166; p < 0,05] są istotnymi źródłami zmienności satysfakcji zawodowej. Ponadto interakcja wymagań pracy i zasobów pracy [F(3,474) = 2,748; p < 0,05] oraz wymagań pracy i zasobów osobistych [F(3,474) = 3,021; p < 0,05] ma statystycznie istotny wpływ na poziom zadowolenia z pracy. Porównania post hoc wykazały, że: 1) w warunkach niskich wymagań pracy, ale przy dużych zasobach pracy pracownicy odczuwają istotnie wyższy poziom satysfakcji zawodowej w porównaniu z osobami oceniającymi zasoby pracy jako średnie (p = 0,0001) lub niskie (p = 0,0157); 2) przy średnim poziomie wymagań pracy osoby szacujące swoje zasoby osobiste jako duże deklarowały istotnie wyższą satysfakcję z pracy niż osoby oceniające swoje zasoby osobiste jako małe (p = 0,0001). Wnioski: Wykazano użyteczność modelu Wymagania Pracy - Zasoby do badania satysfakcji zawodowej. Uwzględniając w zarządzaniu organizacją składowe modelu, tj. wymagania pracy oraz zasoby (pracy i osobiste), można wpływać na poziom satysfakcji zawodowej. Med. Pr. 2013;64(2):217–225

8

Rozwój zawodowy i zawodowa satysfakcja w perspektywie osób starszych

72%

Pikuła N. G.

Labor et Educatio

|

2016

|

issue 4

201-218

PL

W artykule skoncentrowano się na rozwoju zawodowym i poczuciu zawodowej satysfakcji osób starszych, które zakończyły swą aktywność na rynku pracy kilkanaście, czy kilkadziesiąt lat temu. Badani, wskazując motywy rozwoju, czynniki utrudniające i umożliwiające rozwój zawodowy, podkreślają zmianę, jaka jest charakterystyczna dla współczesnego rynku pracy. Ich motywatory, doświadczenia zawodowe są zupełnie inne niż osób współcześnie aktywnych zawodowo. Pokazują, jakie priorytety wyznaczały ich rozwój i jak priorytety te są nieaktualne na współczesnym rynku zatrudnienia.

EN

The article focuses on the professional development and a sense of career satisfaction among the seniors whose activity on the labour market ended about a decade or several decades ago. Indicating their motives for development and factors inhibiting or facilitating professional development, the subjects stressed the change which characterizes the contemporary labour market. Their motivators and professional experiences are completely different from the motivators and experiences of people who are professionally active today. They indicate the priorities which determined their development and how these priorities are now outdated on the contemporary labour market.

9

Impact of the Quality of Supervisors’ Relationships With Subordinates on Employability and Job Satisfaction of Public Organizations’ Workers

72%

Marzec I.

Problemy Zarządzania

|

2019

|

issue 6/2019 (86)

105-119

PL

Zmiany następujące w sferze zatrudniania w organizacjach publicznych powodują, że rozwój zatrudnialności ich pracowników nabiera szczególnego znaczenia. W tym kontekście należy zwrócić uwagę na rolę, jaką w tym rozwoju odgrywają przełożeni. Istotny wkład w poruszane zagadnienie wnosi teoria Leader-Member Exchange (LMX), która wskazuje, że wysoka jakość relacji między przełożonymi a podwładnymi może stać się efektywnym instrumentem rozwoju zatrudnialności pracowników i wzmocnienia ich satysfakcji zawodowej. W artykule podejmuje się próbę odpowiedzi na pytania: jak pracownicy organizacji publicznych oceniają poziom swojej satysfakcji zawodowej oraz jakie są zależności między jakością relacji między przełożonymi a podwładnymi, zatrudnialnością i satysfakcją zawodową pracowników w organizacjach publicznych? Cel ten zostanie osiągnięty poprzez zaprezentowanie wyników badań ankietowych, które objęły 566 par przełożony – podwładny zatrudnionych w 147 organizacjach publicznych. Uzyskane wyniki świadczą, że pracownicy badanych organizacji publicznych wysoko oceniają poziom swojej satysfakcji zawodowej. Przeprowadzone analizy wykazały także, że jakość relacji między przełożonymi a podwładnymi ma dodatni wpływ na zatrudnialność pracowników, która z kolei pozytywnie oddziałuje na ich satysfakcję zawodową. Ponadto stwierdzono, że jakość relacji pomiędzy przełożonymi a podwładnymi również bezpośrednio wpływa na satysfakcję zawodową pracowników. Problem rozwoju zatrudnialności pracowników organizacji publicznych i roli przełożonych w tym procesie jest rzadko poruszany w literaturze przedmiotu. Niewiele badań empirycznych uwzględnia specyficzne warunki rozwoju zatrudnialności w sektorze publicznym i jej wpływ na satysfakcję zawodową pracowników. Zaprezentowane wyniki badań pozwalają na uzupełnienie tej luki wiedzy. JEL: J24, O15, L39

EN

Changes in the area of employment in public organizations make the enhancement of their workers’ employability acquire special importance. In this context, attention should be paid to the role of supervisors in this process. The theory of Leader-Member Exchange (LMX), which indicates that the quality of supervisors’ relationships with subordinates may become an important tool for workers’ employability enhancement, provides an important input on this issue (Schyns, Torka, & Gössling, 2007; Van der Heijden et al., 2009). This paper tries to answer the questions: how do employees of public organizations evaluate their job satisfaction as well as what are the links between the quality of supervisors’ relationships with subordinates, employability and job satisfaction of employees in public organizations? This aim will be achieved by presenting the results of survey research which encompassed 566 pairs of supervisors and subordinates employed in 147 public organizations. The obtained results showed that employees of the examined public organizations highly evaluate the level of their job satisfaction. The carried out analyses also revealed that the quality of relationships between supervisors and subordinates has a positive impact on workers’ employability, which in turn affects their job satisfaction. Moreover, it was found that the quality of relationships between supervisors and subordinates also directly influences employees’ job satisfaction. The issues of public workers’ employability enhancement and the role of supervisors in this process are rarely discussed in the literature on the subject. Little empirical research has taken into consideration specific conditions of employability enhancement in the public sector and their impact on employees’ job satisfaction. The presented results of the study allow for filling this knowledge gap. JEL: J24, O15, L39

10

PSYCHOLOGICAL WELLBEING IN THE TEACHING PROFESSION

72%

Zadworna-Cieślak M., Karolina K.

Edukacja Dorosłych

|

2018

|

vol. 2(79)

199-209

PL

Zawód nauczyciela spostrzegany jest jako obarczony wysokim ryzykiem stresu i wypalenia zawodowego. Rzadko jednak pełnienie tej roli zawodowej analizowane jest przez pryzmat dobrostanu. Zarówno stres, jak i dobrostan psychologiczny nauczyciela mogą być istotnie powiązane z wypaleniem zawodowym, satysfakcją z wykonywania zawodu i osiągnięciami zawodowymi. W złożonej naturze tego zjawiska można poszukiwać czynników, które wzmacniają pozytywne aspekty funkcjonowania w roli zawodowej. Celem artykułu jest próba opisu teoretycznych aspektów zjawiska dobrostanu nauczyciela, jego wyznaczników oraz dostępnych narzędzi jego pomiaru. Podkreślano także działania profilaktyczne w zakresie wspierania dobrostanu psychicznego nauczycieli.

EN

Teaching is considered a highly stressful career and teacher wellbeing plays an important role in both teacher burnout and teacher satisfaction and achievement. The nature of teacher wellbeing is complex and is largely theoretical, but there are some universal factors that may contribute to the psychological functioning of teachers. The aim of the presented article is to discuss the theoretical foundations of wellbeing issues associated with the teaching profession, including risk and protective factors, and to present the measurement tools available. The article also highlights preventive activities, which can be carried out to support the wellbeing of people working in the teaching profession.

11

Satysfakcja z pracy – konceptualizacja pojęcia w świetle badań literaturowych

58%

Grzegorz Wudarzewski G.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej we Wrocławiu

|

2013

|

issue 5(37)

323-344

PL

Artykuł zawiera opis wybranych koncepcji satysfakcji z pracy na podstawie literatury krajowej i zagranicznej oraz stanowi próbę usystematyzowania dorobku w tym zakresie przez przedstawienie ewolucji w rozumieniu omawianego pojęcia. Ponadto przedstawia propozycję interpretacji satysfakcji z pracy oraz powiązanych z nią kategorii, takich jak: zadowolenie z wykonywania zadań, satysfakcja pracowników oraz satysfakcja zawodowa. W części końcowej zaś prezentuje model wzajemnych relacji między tymi kategoriami.

EN

The paper contains a description of selected concepts of understanding job satisfaction on the basis of domestic and foreign literature. The author makes an attempt to systematise the acquis in this area, and outlines the evolution of the meaning of this issue. The paper presents a proposal for the interpretation of job satisfaction and related categories such as “satisfaction with the performance of tasks” (“work satisfaction”), “employee satisfaction” and “proffesional satisfaction”. In the final part it presents the model of the relationship between the reported categories.

12

Analiza poziomu satysfakcji zawodowej oraz jej związku z subiektywnie ocenianą jakością życia położnych

58%

Babiarczyk B., Fraś M., Ulman-Włodarz I., Jarosova D.

Medycyna Pracy

|

2014

|

vol. 65

|

issue 1

99-108

EN

Background: According to the so called Transactional Model of Quality of Life, job satisfaction is a part of subjective well-being. The aim of this study was to explore the relationships between professional commitment, expressed as job satisfaction or dissatisfaction, consideration of leaving the profession or/and workplace, and subjective assessment of well-being among midwives working at hospitals. Materials and Methods: The study was a part of the international research project, coordinated by the University of Ostrava. The group of respondents consisted of 176 midwives working at selected hospitals in the Silesian region. The study was conducted using the method of diagnostic survey, questionnaire techniques and standardized research tools, such as McCloskey/Mueller Satisfaction Scale (MMSS), Personal Wellbeing Index-Adult (PWI-A) and Subjective Emotional Habitual Wellbeing Scale (SEHP). Results: The overall midwives' job satisfaction was found to be at a medium level. Respondents less satisfied with various aspects of work (interaction, co-workers, professional opportunities, praise/recognition, control/responsibility) and life (standard of living and achievements in life) were significantly more often considering changing their jobs. Dissatisfaction with the extrinsic rewards (salary, vacation, benefits package) had additionally influenced the frequency of considering changing the profession. The respondents were characterized by much lower sense of present and future security than that observed in Western countries, as well as by low satisfaction with standard of living and feeling part of the society. Conclusions: Job satisfaction and subjective well-being remain in strong relationship, and although it is difficult to determine the direction of these relationships, they seem to have a significant impact on each other. Med Pr 2014;65(1):99–108

PL

Wstęp: Zgodnie z tzw. Transakcyjnym Modelem Jakości Życia zadowolenie z pracy jest elementem jakości życia w ujęciu subiektywnym. Celem niniejszej pracy była analiza relacji między poziomem satysfakcji zawodowej, wyrażającej się zadowoleniem z pracy lub jego brakiem i chęcią zmiany zawodu lub/i pracy, a subiektywnie ocenianą jakością życia położnych pracujących w szpitalu. Materiał i metody: Badanie było częścią międzynarodowego projektu badawczego, koordynowanego przez Uniwersytet w Ostrawie. Grupę badanych stanowiło 176 położnych zatrudnionych w wybranych szpitalach województwa śląskiego. Badanie przeprowadzono z wykorzystaniem metody sondażu diagnostycznego, techniki kwestionariusza i standaryzowanych narzędzi badawczych, takich jak McCloskey/Mueller Satisfaction Scale (MMSS), Personal Wellbeing Index-Adult (PWI-A) i Subjective Emotional Habitual Wellbeing Scale (SEHW). Wyniki: Ogólne zadowolenie z pracy kształtowało się na poziomie średnim. Badane mniej zadowolone z poszczególnych aspektów pracy (relacji interpersonalnych, współpracowników, możliwości rozwoju, pochwał i uznania oraz sprawowania kontroli i odpowiedzialności) oraz życia (standardu życia i osiągnięć) istotnie częściej rozpatrywały zmianę miejsca pracy. Dodatkowo na częstość rozważania zmiany zawodu wpływało niezadowolenie z nagród zewnętrznych (płaca, urlop, świadczenia socjalne). Badane cechowały się znacznie niższym niż przyjęte dla krajów zachodnich poczuciem bezpieczeństwa w przyszłości i obecnie oraz małym zadowoleniem ze standardu życia i bycia częścią społeczeństwa. Wnioski: Satysfakcja zawodowa oraz satysfakcja z życia w ujęciu subiektywnym pozostają ze sobą w stałych relacjach i choć trudno jest określić kierunek tych zależności, to oddziaływanie wydaje się wzajemne. Med. Pr. 2014;65(1):99–108

13

Radzenie sobie przez humor dla relacji między stresem w pracy a satysfakcją zawodową

58%

Kruczek A., Basińska M. A.

Medycyna Pracy

|

2018

|

vol. 69

|

issue 6

621-631

EN

Background Humor is considered as a personal resource that allows individuals to effectively deal with stressful situations at work by reducing tension and perceiving the situation as less threatening. By reducing stress, humor contributes to increased job satisfaction. Material and Methods A total of 201 professionally active participants (113 women and 88 men) aged 19–60 years old were qualified for the study – the average age in the study group was 37.76 years (SD = 12.04). The study was conducted for 1 month (at the turn of February and March 2017). The following methods were used in the research: Coping Humor Scale (CHS), Satisfaction with Job Scale (SSP), Sense of Stress at Work Scale (PSS-10-P) and own survey. Results Humor coping with stress partially mediates the relationship between a sense of stress at work and job satisfaction. It is associated with less tension at work and greater job satisfaction. Conclusions Coping humor with stress increases the individual adaptation capacity in the face of stress at work, by shifting the perspective, distancing from problems at work and changing stressors appraisal as less threatening. Med Pr 2018;69(6):621–631

PL

Wstęp Humor jako zasób podmiotowy jednostki pozwala jej redukować napięcia i spostrzegać sytuacje jako mniej zagrażające. Poprzez takie działania wpływa na efektywne radzenie sobie m.in. ze stresem zawodowym oraz zwiększa satysfakcję z wykonywanej pracy. Materiał i metody Do badań zakwalifikowano 201 osób pracujących zawodowo (113 kobiet i 88 mężczyzn) w wieku 19–60 lat – średnia wieku w tej grupie wyniosła 37,76 roku (SD = 12,04). Badania były prowadzone przez miesiąc (przełom lutego i marca 2017 r.). Zastosowano w nich: Skalę radzenia sobie przez humor (Coping Humor Scale – CHS), Skalę satysfakcji z pracy (SSP), Skalę odczuwanego stresu w pracy (PSS-10-P) oraz ankietę własną. Wyniki Radzenie sobie ze stresem przez humor częściowo mediuje związek między poczuciem stresu w pracy a satysfakcją zawodową. Zmniejszając napięcie nerwowe wywołane różnymi sytuacjami związanymi z wykonywanymi obowiązkami pracowniczymi, pozytywnie wpływa na poczucie satysfakcji z pracy. Wnioski Radzenie sobie przez humor zwiększa zdolności adaptacyjne jednostki w obliczu stresu w pracy m.in. poprzez przesunięcie perspektywy i zdystansowanie się do problemów zawodowych. Pozwala także na ponowną analizę i w rezultacie ocenę stresora jako mniej zagrażającego. Med. Pr. 2018;69(6):621–631

14

Postawy pokolenia Z wobec środowiska pracy na przykładzie pracujących studentów w Polsce i w Chorwacji – analiza porównawcza

58%

Kawka T.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie

|

2021

|

issue 2(992)

31-50

PL

Cel: Głównym celem badawczym jest interpretacja wstępnych badań pilotażowych diagnozujących postawy wobec środowiska pracy przedstawicieli pokolenia Z na przykładzie wybranej grupy pracujących studentów w Polsce i w Chorwacji. Determinantami postaw, które zostały poddane badaniom, były poziom i atrybuty zadowolenia zawodowego, ocena zaangażowania, oraz wybrane składowe oceny środowiska pracy. Metodyka badań: Badania porównawcze przeprowadzono za pomocą ankiety P.A.S.Z. Krótko scharakteryzowano grupę badanych pracowników – przedstawicieli pokolenia Z, którzy zdobywają pierwsze doświadczenia w środowisku pracy. Opisano metodykę badań przeprowadzonych w Polsce i w Chorwacji za pomocą zmodyfikowanego kwestionariusza P.A.S.Z. Przedstawiono wyniki badań oraz wnioski dotyczące podobieństw i różnic między oczekiwaniami wobec środowiska pracy młodych Polaków i Chorwatów. Do badań wybrano celową grupę przedstawicieli pokolenia Z, która kończy edukację na uczelniach wyższych i zaczyna zdobywać doświadczenia zawodowe. W tym kontekście zweryfikowano pytania i hipotezy badawcze, które stanowią podstawę do dalszych badań porównawczych pokolenia Z w kontekście wyzwań współczesnego rynku pracy, zarówno w Polsce, jak i w Chorwacji. Wyniki badań: Badania wykazały, że pracujący studenci doceniają swoje środowisko pracy i oceniają poziom zadowolenia zawodowego jako wysoki. Pracujących studentów w Polsce i w Chorwacji cechuje identyczna struktura wartości i motywów podejmowania pracy, która przekłada się na ich zadowolenie z pracy. Wnioski: Najbardziej ogólnym wnioskiem z badań jest stwierdzenie, że mimo różnic kulturowych i odmiennych uwarunkowań narodowościowych przedstawiciele pokolenia Z z Polski i Chorwacji charakteryzują się bardzo podobnymi wynikami w zakresie badanych oczekiwań i postaw. Tym samym można przyjąć założenie o globalnym, jednorodnym postrzeganiu swojej roli zawodowej przez najmłodsze pokolenie wchodzące na rynek pracy w badanej próbie studentów. Wkład w rozwój dyscypliny: Potwierdzenie cech pokolenia Z jako generacji homogenicznej i globalnej pod względem postrzegania swojego środowiska pracy.

EN

Objective: To interpret preliminary pilot studies diagnosing the attitudes of Generation Z towards work conditions in Poland and Croatia. It uses the example of a selected group of working students in the two countries. The level and attributes of professional satisfaction, the assessment of commitment, and selected components of the assessment of one’s work environment were the determinants of the individuals’ attitudes. Research Design & Methods: Comparative research was carried out using a modified P.A.S.Z. questionnaire. The first section characterises the group of Generation Z employees, who were beginning to work. The next section examines the results of the research and discusses the similarities and differences in the expectations young Poles and Croats have of work towards the work. The group surveyed was made up of individuals finishing their university education and beginning their first stage of development and gaining professional experience. Against this background, fundamental questions and research hypotheses were verified. This constitutes the basis for the further stages of comparative research on the subject. Findings: The research shows that working students appreciate their work environment as one characterised by a high level of professional satisfaction. Working students in Poland and Croatia show an identical structure of values and motives for taking up work, both leading to job satisfaction. Implications / Recommendations: Despite their cultural differences and different nationalities, the Polish and Croatian representatives of Generation Z had very similar results in terms of their expectations and attitudes. Thus, an assumption can be made about a global, homogeneous perception of one’s professional role by the youngest generation entering the labour market in the sample of students. Contribution: The study confirms the characteristics of Generation Z as a homogeneous and global generation in terms of how they perceive their work environment.

Refine search results

Satysfakcja zawodowa a stopień niepełnosprawności pracowników zatrudnionych w śląskich przedsiębiorstwach – wyniki badań empirycznych

Wpływ związków zawodowych jako podmiotu funkcji personalnej na poczucie satysfakcji zawodowej pracowników

Sytuacja zawodowa pracowników resortu obrony narodowej

O możliwości zastosowania kategorii dobrostanu nauczycieli i zaangażowania w pracę w badaniach szkoły jako efektywnej organizacji

Przywiązanie do organizacji i motywacja do pracy a poziom materializmu pracowników – pośrednicząca rola satysfakcji z pracy

TASK PERCEPTION AS A MODERATOR OF MOTIVATION–SATISFACTION RELATION AMONG NASCENT POLISH ENTREPRENEURS

Zastosowanie modelu „Wymagania Pracy - Zasoby” do badania związku między satysfakcją zawodową, zasobami pracy, zasobami osobistymi pracowników i wymaganiami pracy

Rozwój zawodowy i zawodowa satysfakcja w perspektywie osób starszych

Impact of the Quality of Supervisors’ Relationships With Subordinates on Employability and Job Satisfaction of Public Organizations’ Workers

PSYCHOLOGICAL WELLBEING IN THE TEACHING PROFESSION

Satysfakcja z pracy – konceptualizacja pojęcia w świetle badań literaturowych

Analiza poziomu satysfakcji zawodowej oraz jej związku z subiektywnie ocenianą jakością życia położnych

Radzenie sobie przez humor dla relacji między stresem w pracy a satysfakcją zawodową

Postawy pokolenia Z wobec środowiska pracy na przykładzie pracujących studentów w Polsce i w Chorwacji – analiza porównawcza