Search results

1

Justice and Culture in the Perception of Compensation Fairness

100%

Petersen B. K.

Argumenta Oeconomica Cracoviensia

|

2014

|

issue 11

9-24

EN

While compensation is a central component in the relationship between employees and employers, it is a relatively under-researched area within human resource management and industrial-organisational psychology. Instead, where much of the compensation research has occurred is within the disciplines of economics and finance, areas where agency theory dominates. This article explores the relationship between culture and compensation practices through the lens of organisational justice theory and contrasts the role of distributive justice with the more recent procedural and interactional justice theories. The article articulates how fairness perceptions are instrumental in determining which compensation practices fit different cultures. The consideration of individual perception is important as there is considerable variability within cultures and many organisations have to deal with increasingly multicultural workforces. A particular contribution of this paper is that it explicitly discusses justice perceptions as an explanatory variable of the relationship between culture and compensation practices, something that frequently has been omitted in prior scholarship. The article further explores the extent to which employee participation in compensation decisions may modify perceptions of fairness, and subsequently how this participation effect may be modified by culture.

PL

Mimo że wynagrodzenie stanowi istotny komponent w relacji pomiędzy pracownikami a ich pracodawcą, w badaniach z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi oraz psychologii industrialnej i organizacyjnej wciąż nie przykłada się do nich wystarczającej wagi. Dziedzinami, w których poświęca się temu zagadnieniu najwięcej miejsca, są ekonomia i finanse, czyli obszary, w których dominują teorie agencyjne przedsiębiorstwa. W artykule zaprezentowano powiązania pomiędzy kulturą a praktykami wynagradzania z perspektywy teorii sprawiedliwości, a także zestawiono rolę teorii sprawiedliwości dystrybutywnej z bardziej aktualną teorią proceduralną oraz sprawiedliwości interakcyjnej. Wskazano, w jaki sposób postrzeganie sprawiedliwości determinuje dopasowanie praktyk wynagradzania w stosunku do różnych kultur. Uwzględnienie opinii jednostkowego pracownika w tym zakresie nabiera znaczenia, gdyż istotnie zmienia się w zależności od kultury narodowej, a coraz więcej organizacji ma do czynienia ze wzrostem liczby pracowników wywodzących się z różnych kręgów kulturowych. Dokładnie przeanalizowano także postrzeganie sprawiedliwości jako zmiennej objaśniającej związek pomiędzy kulturą a praktykami wynagradzania, co często było pomijane we wcześniejszych pracach badawczych. Ponadto zwrócono uwagę, jak partycypacja pracownicza w zakresie wynagradzania może wpływać na postrzeganie sprawiedliwości, a następnie – jak stopień partycypacji może być modyfikowany przez kulturę.

2

Citizenship behaviors in the workplace: the relationships between psychological capital and Leader-Member Exchange. The mediating role of organizational justice and job satisfaction

80%

Turek D.

Organizacja i Zarządzanie : kwartalnik naukowy

|

2014

|

vol. nr 4

159--185

PL

Celem artykułu jest ukazanie i wyjaśnienie, w jaki sposób pozytywne cechy pracowników (kapitał psychologiczny), tj. optymizm, nadzieja, odporność i poczucie samoskuteczności, a także relacje wymiany pracownik-przełożony wyzwalają gotowość jednostek do podejmowania aktywności wykraczającej poza formalnie zdefiniowaną rolę zawodową. Przesłanki teoretyczne wskazują, że dyspozycje jednostek, podobnie jak relacje pracowników z przełożonymi mogą stanowić dobry predyktor zachowań jedynie w sytuacjach, gdy jako zmienne pośredniczące (mediatory) ujmuje się postawy jednostek. Na podstawie analizy dotychczasowego dorobku badawczego skonstruowano model teoretyczny, zawierający bezpośrednie i pośrednie (mediująca rola sprawiedliwości organizacyjnej i satysfakcji z pracy) związki przyczynowe, który następnie poddano empirycznej weryfikacji. Na postawie badań na populacji 226 osób wykazano, że kapitał psychologiczny i LMX w sposób umiarkowany korelują z zachowaniami obywatelskimi (OCB). Okazuje się jednak, że zmienne te wyjaśniają OCB w sposób pośredni, poprzez mediację sprawiedliwości organizacyjnej i satysfakcji z pracy. Wykazano jednocześnie, że zmienną bezpośrednio tłumacząco zachowania obywatelskie jest satysfakcja z pracy.

EN

The purpose of this article is to describe and explain how the positive qualities characterizing employees, e.g. optimism, hope, resilience, self-efficacy (defined as Psychological Capital) and relations, referred to as Leader-Member Exchange (LMX), enable to forecast the readiness of employees to engage in behaviors exceeding the frames of formal work duties. The reference literature indicate that dispositions of an individual, similarly to relations with supervisors, may provide a good factor for forecasting work behaviors, however, only if the attitudes of employees are intermediate variables. Consequently, a hypothetical model of linear dependencies was established, where Organizational Justice and Job Satisfaction were mediators of relations between independent variables and a dependent variable. The model was then subject to empirical verification. The conducted analyses (based on 226 surveys) show significantly small correlations between Psychological Capital and LMX and an OCB. Nevertheless, these variables explain well the readiness to engage in behaviours exceeding the frames of work duties, if Organizational Justice and Job Satisfaction are applied as complementary mediators. At the same time, it was indicated that the variable, which directly explains employee citizenship behaviors is job satisfaction.

3

Factors Infuencing the Evaluation of Remuneration Justice

80%

Juchnowicz M., Kinowska H.

Kwartalnik Nauk o Przedsiębiorstwie

|

2018

|

vol. 48

|

issue 3

41-52

PL

Choć badania literaturowe wskazują na ogromne znaczenie godziwej zapłaty za pracę, to pojęcie sprawiedliwego wynagrodzenia nie jest już tak precyzyjne określone. W artykule została podjęta próba wypełnienia tej luki poprzez analizę trzech nurtów badań: zróżnicowanie definicji sprawiedliwości w naukach o zarządzaniu, filozofii i etyce oraz teorii sprawiedliwości organizacyjnej i badań nad zaangażowaniem pracowników. W oparciu o założenia teoretyczne opracowano model oceny wymiaru sprawiedliwości. Ocena uczciwości wynagrodzenia zależy od postrzegania cech systemu wynagradzania, od przekonań pracowników dotyczących zasadności zróżnicowania płac i potrzeb w zakresie pracy. Hipotezę modelu przetestowano na reprezentatywnej próbie 1067 pracujących Polaków. W badaniach wykorzystano podejście SEM-PLS, w tym eksploracyjną analizę czynnikową. Wnioski mają teoretyczne implikacje, ponieważ rozszerzają zakres badań i precyzują istotę sprawiedliwości wynagrodzenia. Z praktycznego punktu widzenia, relacja między trzema predyktorami – systemem, przekonaniami i potrzebami – pokazuje, jak kształtuje się sprawiedliwość płacenia i jak można ją rozwijać.

EN

Although the large body of literature suggests the importance of fair compensation, the understanding of the nature of remuneration justice remains limited. The paper fills the gap by combining the three streams in the research: diversified definitions of justice in management sciences, philosophy and ethics, theory of organizational justice and research on employee engagement. Based on theoretical assumptions, a remuneration justice as-sessment model was developed. The evaluation of the remuneration fairness depends on three dimensions: perception of the features of the remuneration system, employees’ convictions regarding the legitimacy of pay differentiation and work needs. The hypothe-sised model was tested on a representative sample of 1,067 working Poles. This research has used SEM-PLS approach including exploratory factor analysis. The find-ings carry theoretical implications, since they extend the research and refine the essence of remuneration justice. From a practical perspective, the relationship between the three predictors – system, beliefs and needs – provide a proof on how remuneration justice is composed and how it could be developed.

4

Model zamiaru opuszczenia organizacji. Kluczowa rola współpracy przełożony-pracownik

80%

Wnuk M.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2018

|

issue 1(120) "Motywacja na różne sposoby, czyli znane problemy w nowych odsłonach" / "Various Approaches to Motivation or a New Look and Old Problems"

45-67

PL

Celem projektu była weryfikacja modelu zamiaru opuszczenia organizacji w oparciu o zmienne organizacyjne związane ze współpracą przełożony–podwładny. W badaniu wzięło udział 477 pracowników jednej z organizacji. Postrzegane przez pracownika wsparcie otrzymywane od organizacji (POS) częściowo pośredniczyło między sprawiedliwością dystrybucyjną a przywiązaniem emocjonalnym oraz chęcią odejścia z organizacji. Postrzegane wsparcie ze strony organizacji było również częściowym mediatorem w relacji między postrzeganym wsparciem otrzymywanym od przełożonego (PSS) a przywiązaniem emocjonalnym i chęcią opuszczenia organizacji. Konstatowane wsparcie udzielane przez przełożonego całkowicie pośredniczyło między sprawiedliwością interpersonalną a przywiązaniem emocjonalnym do organizacji, postrzeganym wsparciem udzielanym przez organizację oraz chęcią jej opuszczenia.

EN

The aim of the study was to verify the model of intent to quit the organization on the basis of organizational variables related to cooperation between the superior and the employee. A total of 477 employees from a single organization took part in the study. In part, perceived organizational support (POS) mediated between distributive justice and emotional commitment as well as intent to quit the organization. In the same vein, perceived organizational support was a partial mediator in relations between perceived supervisor support (PSS) and emotional commitment as well as intent to quit the organization. Moreover, perceived supervisor support totally mediated between interpersonal justice and perceived organizational support, emotional commitment as well as intent to quit the organization.

5

Psychospołeczne warunki pracy a depresja i zaburzenia depresyjne: przegląd badań

80%

Żołnierczyk-Zreda D., Holas P.

Medycyna Pracy

|

2018

|

vol. 69

|

issue 5

573-581

EN

In the paper the review of studies on the relationship between clinically and subjectively diagnosed depression and psychosocial working conditions has been conducted. Most of these studies include mobbing and stress at work. A large part of them also points to organizational injustice and restructuring, and single studies – long working hours, and work–life imbalance as potential causes of both depression and depressive disorders among working people. The results of these studies confirm that in particular mobbing and stress at work are associated with an increased risk of mental health problems. The greater the exposure to these factors is, the higher the risk of depression is. It has also been shown in many studies that these associations are stronger amongst women. The results of these studies clearly show the need to make every possible effort to change such working environments, and preferably – to prevent their deterioration in the short term. Med Pr 2018;69(5):573–581

PL

W artykule dokonano przeglądu badań na temat związku między depresją diagnozowaną klinicznie oraz subiektywnie a psychospołecznymi warunkami pracy. Większość z nich dotyczy mobbingu oraz stresu w pracy. Znaczna część wskazuje także niesprawiedliwość organizacyjną oraz restrukturyzację, a pojedyncze badania długi czas pracy i zaburzenie równowagi praca–dom jako potencjalne przyczyny depresji wśród pracowników. Wyniki tych analiz potwierdzają, że szczególnie mobbing i stres w pracy zwiększają ryzyko wystąpienia depresji. Jest ono tym większe, im większe jest narażenie na te czynniki. W wielu badaniach wskazuje się, że zależności między negatywnymi psychospołecznymi warunkami pracy a obniżonym poziomem zdrowia psychicznego są silniejsze wśród kobiet. Uzyskane wyniki sugerują potrzebę podejmowania wszelkich możliwych wysiłków na rzecz zmiany takich środowisk pracy, a najlepiej – na wczesne zapobieganie pogarszaniu się warunków zawodowych. Med. Pr. 2018;69(5):573–581

Refine search results

1 Argumenta Oeconomica Cracoviensia

1 Kwartalnik Nauk o Przedsiębiorstwie

1 Medycyna Pracy

1 Organizacja i Zarządzanie : kwartalnik naukowy

1 Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

1 Holas P.

1 Juchnowicz M.

1 Kinowska H.

1 Petersen B. K.

1 Turek D.

1 Wnuk M.

1 Żołnierczyk-Zreda D.

3 2018

2 2014

Justice and Culture in the Perception of Compensation Fairness

Citizenship behaviors in the workplace: the relationships between psychological capital and Leader-Member Exchange. The mediating role of organizational justice and job satisfaction

Factors Infuencing the Evaluation of Remuneration Justice

Model zamiaru opuszczenia organizacji. Kluczowa rola współpracy przełożony-pracownik

Psychospołeczne warunki pracy a depresja i zaburzenia depresyjne: przegląd badań