Search results

1

Potrzeby szkoleniowe zachodniopomorskich przedsiębiorstw wdrażających zmiany w organizacji

100%

Bielec J.

Zarządzanie i Finanse

|

2013

|

vol. 1

|

issue 3

61-73

PL

W artykule przedstawiono wyniki badań przeprowadzonych w 2012 roku w zachodniopomorskich przedsiębiorstwach, które wdrażały zmiany w organizacji. Ankietami i wywiadami pogłębionymi objęto osoby zatrudnione w firmach bądź ich właścicieli. Badanie przeprowadzono w ramach projektów „Kompas" i „Pomost" a jednym z celów było określenie, czy w związku ze zmianami przedsiębiorstwa korzystają ze szkoleń. Odpowiedzi nie potwierdziły przekonania badaczy, że firmy wdrażające zmiany oraz innowacje powinno cechować wysokie zapotrzebowanie na usługi doradcze bądź szkoleniowe. W artykule wskazano i omówiono główne bariery w korzystaniu ze szkoleń, w tym brak świadomości kadry, co do oferty szkoleniowej i potrzeb własnych przedsiębiorstw. Wyniki badań odniesiono do dostępnych danych ogólnopolskich.

2

Identyfikacja potrzeb szkoleniowych w organizacji

100%

Szczygieł A.

Nierówności społeczne a wzrost gospodarczy

|

2012

|

vol. 26

249-257

PL

Identyfikacja potrzeb szkoleniowych jest pierwszym etapem procesu szkoleniowego pracowników. Dostarcza ogólnej diagnozy organizacji, poddając szczególnie analizie kapitał ludzki. Celem dokonania analizy potrzeb szkoleniowych jest ustalenie rozbieżności pomiędzy stanem aktualnym organizacji a pożądanym. Staranne przeprowadzenie identyfikacji potrzeb umożliwia zatem dostrzeżenie aktualnych potrzeb oraz przewidzenie przeszłych, wymagających interwencji w postaci szkoleń lub przeprowadzenia zmian w organizacji.

EN

Identification of training needs is the first step in the process of training employees. It provides a general diagnosis of the organization, particularly by making the analysis of human capital. To analyze the training needs is to determine the discrepancy between the actual state of the organization and desirable. Conduct a careful identification of needs can therefore perceive the current needs and to provide past, requiring intervention in the form of training or to carry out changes in the organization.

3

Satysfakcja z pracy w kontekście szkoleń pracowników – doniesienie z badań

100%

Lubrańska A.

|

2020

|

vol. 2(83)

|

issue 2

113-127

PL

W artykule podjęto zagadnienie edukacji dorosłych na przykładzie polityki szkoleniowej firm w odniesieniu do satysfakcji z pracy. Problem zweryfikowano empirycznie. Wykorzystano Skalę Satysfakcji z Pracy i ankietę własnego autorstwa z twierdzeniami na temat działalności szkoleniowej organizacji. W badaniu uczestniczyło 757 osób (402 kobiety i 355 mężczyzn) w wieku 20–78 lat. Zastosowana jednoczynnikowa analiza wariancji ujawniła istotne efekty statystyczne. Wobec otrzymanych rezultatów sformułowano implikacje praktyczne.

4

Rozwój kompetencji jako podstawa zwiększania efektywności działalności organizacji

88%

Kromer B.

Zarządzanie i Finanse

|

2013

|

vol. 1

|

issue 1

371-390

PL

Zarządzanie oparte na kompetencjach standaryzuje i integruje działania, które mają doprowadzić do reali zacji celów organizacji. Określanie ram kompetencji ułatwia proces zarządzania organizacją, powoduje, że procesy związane z doborem kadr, szkoleniem pracowników, oceną efektów pracy, motywowaniem pracowników są bardziej sprawne i możliwe do zaakceptowania przez wszystkich pracujących. Kompetencje o d noszą się do konkretnego stanowiska pracy, określają wiedzę, umiejętności, postawy które pracownik musi posiadać aby sprawnie i efektywnie wykonywać powierzone mu zadania. W artykule scharakteryzowa no istotę kompetencji i ich rozwój. Przedstawiono działania rządu, których celem jest podniesienie kompetencji społeczeństwa, aby lepiej odpowiadały potrzebom pracodawców. Przedstawiono praktyki stosowane w przedsiębiorstwach, które przyczyniają się do wzrostu kompetenc ji pracowników i tym samym lepszej realizacji ich celów.

5

ŚRODOWISKO LOKALNE W OBLICZU ZAGROŻENIA WSPÓŁCZESNYM TERRORYZMEM

88%

Łachacz T., Kamiński J.

Kultura Bezpieczeństwa. Nauka – Praktyka – Refleksje

|

2015

|

vol. 19(19)

124-138

PL

Terroryzm jest istotnym zagrożeniem bezpieczeństwa państwa. Zjawisko określane jako problem globalny, występuje coraz częściej w środowiskach lokalnych. W obliczu współczesnego zagrożenia konieczne jest przygotowanie właściwych służb oraz lokalnych struktur zarządzania kryzysowego do podejmowania skutecznych działań mających na celu przeciwdziałanie zjawisku.

6

Model 70-20-10 uczenia się i rozwoju – argumenty za i przeciw

75%

Gajdzik B.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2018

|

issue 1(120) "Motywacja na różne sposoby, czyli znane problemy w nowych odsłonach" / "Various Approaches to Motivation or a New Look and Old Problems"

167-181

PL

Sukces każdej firmy zależy nie tylko od zasobów pieniężnych, technologii, wyrobów, informacji, lecz przede wszystkim od zasobu ludzkiego, a właściwie od jego kompetencji. W celu doprowadzenia do pomyślnego wykonywania zadań w ramach przedsiębiorstwa pracodawcy podejmują działania na rzecz doskonalenia zawodowego pracowników. Rozwijanie kompetencji w trakcie kariery zawodowej pracownika odbywa się różnymi sposobami. W ostatnich latach zaobserwowano wzrastającą rangę modelu opracowanego przez Morgana McCalla, Roberta W. Eichingera i Michaela M. Lombarda. Model ogranicza rangę szkoleń formalnych, a wzmacnia wiedzę nabywaną w trakcie pracy i w kontaktach interperso¬nalnych. Ze względu na strukturę poszczególnych metod i narzędzi doskonalenia kadr nosi on nazwę modelu 70 20-10 lub 70:20:10 (zapisy równoważne). W prezentowanej publikacji, która powstała na podstawie literatury przedmiotu, zestawiono cechy modelu 70-20-10 z modelem opartym na ustrukturyzowanych szkoleniach, wysuwając argumenty za i przeciw.

EN

The success of each and every company is dependent on not only its capital resources, technology, products, and information, but primarily on its human resources, or more precisely, on their competencies. In order to lead to a successful execution of tasks within the framework of the company, the employer undertakes actions aimed at the professional improvement of employees. The development of competencies over the course of a worker’s professional career is conducted using various methods. Recent years have seen the growing importance of the model development by Morgan McCall, Robert W. Eichinger, and Michael M. Lombardo. This model reduces the importance of formal training, developing knowledge based on work experience and interpersonal relations in its stead. Due to the structure of the individual methods and tools for improving staff, it is known as the 70–20–10 or 70:20:10 model (equivalent notation). The paper, based on topical literature, assembles the qualities of the 70–20–10 model and compares them with a model based on structured training, putting forward arguments for and against.

7

The employee improvement process trough training in light of the development of a work safety culture

75%

Ocieczek W., Łakomy K., Nowacki K.

Organizacja i Zarządzanie : kwartalnik naukowy

|

2016

|

vol. nr 4

50--65

EN

The article presents a theoretical framing of the issue of trainings as an element of employee improvement in an organisation and then refers this subject to the notion of safety culture, especially work safety culture. Improvement of the human capital in the organisation contributes to the formation of proper attitudes of the employees and employers towards the issues of occupational health and safety. The study also presents the results of research regarding the evaluation of a safety culture in enterprises in the industrial sector. The results indicate a strict relation between training activities and the increase of a safety culture at work, and thus, the development of the enterprise.

PL

W artykule przedstawiono teoretyczne ujęcie zagadnienia szkoleń jako elementu doskonalenia pracowników w organizacji, a następnie odniesiono ten temat do pojęcia kultury bezpieczeństwa, a szczególnie kultury bezpieczeństwa pracy. Doskonalenie kapitału ludzkiego w organizacji przyczynia się do kształtowania prawidłowych postaw pracowników i pracodawców wobec zagadnień bezpieczeństwa i higieny pracy. W opracowaniu zaprezentowano również wyniki badań nad oceną kultury bezpieczeństwa w przedsiębiorstwach branży przemysłowej. Wyniki wskazują na ścisły związek działalności szkoleniowej na podnoszenie kultury bezpieczeństwa pracy, a tym samym na rozwój przedsiębiorstwa.

8

Przykłady zastosowania modelu 70-20-10 w doskonaleniu kadr w przedsiębiorstwach

75%

Gajdzik B.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2018

|

issue 3-4(122-123)

27-41

PL

W ostatnim półwieczu wzrosła rola pracowników w strategii rozwoju przedsiębiorstwa. Współczesna firma jako organizacja ucząca się kładzie duży nacisk na rozwój pracowników. Doskonalenie kadr to przede wszystkim określanie potrzeb szkoleniowych adekwatnych do wymagań na stanowiskach pracy. W 1980 roku Morgan McCall, Robert W. Eichinger i Michael M. Lombardo wprowadzili model 70-20-10 lub 70:20:10 (zapisy równoważne). Pełna nazwa modelu to: The 70-20-10 Model for Learning and Development. W tym modelu 70% wiedzy zdobywa się podczas wykonywania codziennych obowiązków w trakcie pracy (zawodowe doświadczenie i praktykowanie), 20% wynika z relacji z innymi ludźmi (nieformalne uczenie się podczas rozmów z pracownikami i przełożonymi, tzw. uczenie się przez interakcję), 10% – przez udział w szkoleniach i warsztatach (szkolenia w organizacji lub poza nią). Model 70-20-10 porządkuje stosowane metody i techniki doskonalenia zawodowego. Celem artykułu jest zestawienie używanych w organizacjach metod i technik rozwoju kadr w oparciu o model 70-20-10. Posłużono się przykładami następujących firm: ArcelorMittal Poland, DHL Express (Poland) Sp. z o.o., Microsoft Polska, Mondelēz International, Volkswagen Bank, Citybank, CEMEX, PwC. Metodą badawczą była analiza opublikowanej dokumentacji i udostępnionych wywiadów na temat funkcjonowania modelu 70-20-10 w wymienionych firmach.

EN

The last half–century has seen growth in the role of employees in the strategic development of companies. The modern company is a learning organization. It places great stress on the development of its employees. Staff development is primarily the defining of training needs so they are adequate with respect to the requirements of the job position. In 1980, Morgan McCall, Robert W. Eichinger, and Michael M. Lombardo introduced the 70–20–10 Model (alternately known as the 70:20:10 Model). The full name is the 70–20–10 Model for Learning and Development. According to this model, 70% of knowledge is gained in the process of performing daily tasks at work (professional experience and practice), 20% comes from other people (informal learning during talks with workers and superiors—i.e. learning through interaction), and 10% through participation in training and workshops (training in the organization and outside it). The 70–20–10 Model puts applied professional development methods and techniques in order. The purpose of this article is to compare staff development methods and techniques as applied in organizations on the basis of the 70–20–10 Model. The following companies were used as examples: ArcelorMittal Poland, DHL Express (Poland) Sp. z o.o. [Ltd.], Microsoft Polska, Mondelēz International, Volkswagen Bank, Citybank, CEMEX, and PwC. The research method used was analysis of published documentation and accessed interviews concerning the functioning of the 70–20–10 Model in the specified companies.

9

Training and knowledge transfer at the interface of cultures

75%

Winkler R.

Management

|

2014

|

vol. 18

|

issue 1

227-240

EN

The paper discusses different approaches to the problems of knowledge transfer. In the paper factors that influence cross cultural knowledge transfer with training is presented. It can be argued that the impact of national culture on the transfer of knowledge is less than the influence of such elements of the transfer process like: number of canal, source’s willingness to share knowledge, sender’s willingness to acquire knowledge, absorptive capacity of the receiver and to what degree Knowledge Resources was transformed.

PL

W artykule omówiono prezentowane w literaturze przedmiotu podejścia do transferu wiedzy. Zasadniczą część rozważań poświecono problematyce barier i ograniczeń w transferze tego zasobu - w szczególności w odniesieniu do wykorzystania szkoleń w transferze wiedzy na styku kultur. Podkreślono, że niejednokrotnie kwestia różnic kulturowych okazuje się mniej istotna niż ilość wykorzystanych kanałów transferu, chęć dzielenia się wiedzą ze strony źródła i chęć przyswajania sobie wiedzy ze strony odbiorcy, jak również zdolności odbiorcy do absorpcji, asymilacji i zastosowania wiedzy oraz to, w jakim stopniu został przekształcony zasób wiedzy przeznaczony do transferu.

10

The Coaching Maps – geneza innowacyjnego narzędzia

75%

Geisler R.

Studia i Materiały

|

2014

|

issue 2014 (17)

54-61

PL

Celem artykułu jest analiza innowacyjnego produktu – The Coaching Maps – jego genezy i wdrożenia, a powstałego w wyniku badań naukowych z zakresu socjologii gospodarki i psychologii biznesu. Jest to swoistego rodzaju produkt adekwatny do kontekstu społecznogospodarczego XXI wieku będący wynikiem połączenia pracy naukowej z doświadczeniem praktycznym w zakresie zarządzania wiedzą, szkoleń i coachingu. Analiza studium przypadku dotyczy genezy powstania wspomnianej innowacji oraz procesu kreowania innowacji jako interaktywnego procesu społecznego.

EN

The aim of the article is analysis of the innovative product – The Coachng Maps – its origin and implementation. The tool was created as result of the research in economic sociology and business psychology. It is product relevant to contemporary social and economic context in 21 century as result of scientific research and practice regarding knowledge management, training and coaching. The analysis of case study concern origin of innovation and process building innovation as interactive social process. Implementation of the innovation will be the second part of the analysis, especially in the context of entrepreneurial model in 21 century.

11

Działalność szkoleniowa Mazowieckiego Ośrodka Doradztwa Rolniczego w Warszawie, w regionie siedleckim

63%

Niewęgłowski M.

Journal of Agribusiness and Rural Development

|

2013

|

issue 2(28)

EN

The aim of the study was to diagnose the needs of farmers within the scope of the training courses conducted by the Mazowiecki Agricultural Advisory Centre in Warsaw in the eastern part of the Mazowieckie Province, in the region of Siedlce. 184 farmers, who had 21 areas of training and four types of training to choose from, were questioned. Based on the survey results, it was found that farmers chose a total of 1015 times from the proposed themes and types of training. One respondent was interested, on average, in more than 5 ranges of thematic training. Of the four isolated thematic groups the most popular were subjects on general agricultural production, chosen 324 times. This was followed by the new technologies of agricultural production 280 times and economics of agricultural production 277 times. The slightest interest was observed in the issues related to agritourism and regional and traditional products, 134 times.

PL

Celem badań była diagnoza potrzeb rolników w zakresie kursów i szkoleń prowadzonych przez Mazowiecki Ośrodek Doradztwa Rolniczego w Warszawie na terenie wschodniej części województwa mazowieckiego, w regionie siedleckim. Zankietowano 184 rolników, którzy mieli do wyboru 21 obszarów szkoleniowych oraz cztery typy szkolenia. Na podstawie wyników ankiety stwierdzono, że rolnicy ogółem wybrali 1015 razy z zaproponowanych tematów i typów szkoleniowych. Jeden ankietowany średnio był zainteresowany ponad pięcioma zakresami tematycznymi szkoleń. Spośród wyodrębnionych czterech grup tematycznych największym zainteresowaniem cieszyły się tematy z ogólnej produkcji rolniczej wybierane 324 razy. Na kolejnych miejscach znalazły się nowe technologie produkcji rolniczej 280 razy i ekonomika produkcji rolniczej 277 razy. Najmniejsze zainteresowanie towarzyszyło zagadnieniom związanym z agroturystyką oraz produktami regionalnymi i tradycyjnymi 134 razy.

12

Podatkowy aspekt deregulacji zawodu pośrednika ubezpieczeniowego

63%

Walerjan D.

Prawo Asekuracyjne

|

2014

|

vol. 4(81)

59-75

PL

Przedmiotem artykułu jest analiza możliwości zwolnienia z podatku VAT szkoleń zawodowych organizowanych dla osób, które zamierzają wykonywać czynności agencyjne, jak również dla działających agentów i brokerów ubezpieczeniowych, w kontekście niedawnej nowelizacji ustawy z dnia 22 maja 2003 r. o pośrednictwie ubezpieczeniowym. W wyniku tej nowelizacji, wspomniane szkolenia straciły swój obowiązkowy charakter, co w powszechnym rozumieniu może uniemożliwiać ich zwolnienie z opodatkowania. Innymi słowy, powstała obawa, że deregulacja zawodu pośrednika ubezpieczeniowego w opisanym zakresie przełoży się na podwyższenie kosztu usług szkoleniowych w związku z koniecznością opodatkowania tych usług podstawową 23% stawką podatku. Autorka omawia aktualny stan prawny w tym zakresie, odwołując się do polskich przepisów o podatku VAT, odpowiednich regulacji unijnych oraz orzecznictwa. W artykule przytoczono także przykłady interpretacji omawianych przepisów przez polskie sądy administracyjne.

EN

The aim of the article is to analyse the possibility of VAT exemption of vocational training organised for people who want to conduct agency activities as well as for acting agents and insurance brokers, in the context of the recent amendment to the Insurance Mediation Act of 22 May 2003. As a result of this amendment, the above-mentioned training has lost its compulsory character, which may prevent its exemption from taxation, as it is commonly understood. In other words, some concern has been expressed that the deregulation of the insurance intermediary profession will result in an increase in the cost of training services in connection with the necessity to apply 23% tax rate to these services. The author discusses the current state of law in this regard, referring to Polish VAT rules, the relevant EU regulations and EU case-law. In addition, the examples of the interpretation of these rules by the Polish administrative courts have been cited in the article.

13

Wpływ kształcenia pozaformalnego na płace osób z wykształceniem wyższym

63%

Liwiński J.

Edukacja

|

2017

|

issue 4(2017)

45–61

PL

Celem artykułu jest identyfikacja premii płacowej z udziału w szkoleniach zawodowych pracowników mających wykształcenie wyższe. Wykorzystano dane jednostkowe z Badania aktywności ekonomicznej ludności (BAEL) z okresu 2001–2013. W celu redukcji obciążenia estymatora premii płacowej zastosowano porównawczo dwie metody: DID oraz DID-PSM. Stwierdzono, że szkolenia przeciętnie nie mają wpływu na zarobki osób z wykształceniem wyższym. Niewielką pozytywną premię płacową uzyskali jednak uczestnicy szkoleń długich (ponad 20-godzinnych) oraz prowadzonych w formie warsztatowej, a więc takich, które potencjalnie powinny dostarczać najwięcej umiejętności.

EN

The purpose of this paper was to identify the wage premium from participation in the vocational training of employees with tertiary education. Individual data from the Polish Labour Force Survey were used for the period of 2001–2013. In order to reduce the bias of the wage premium estimator, two methods were used for comparative purposes: DID and DID-PSM. It was found that training, on average, has no impact on the earnings of individuals with tertiary education. However, a modest positive wage premium was obtained by the participants of extended training (over 20 hours) and workshops. In fact, these are the types of training that are expected to improve skills to the largest extent.

14

Szkolenie żołnierzy oddziałów bojowych JW GROM do działań specjalnych

63%

Jadach K.

Bezpieczeństwo. Teoria i Praktyka

|

2020

|

issue 2

77-88

EN

The paper looks at the changes in the training schemes of SMU GROM soldiers that have taken place throughout the thirty years of the organisation’s existence, not neglecting the impact that cooperation with other special units has had on them. The goal of the study was to identify the factors which influenced the high level of training that has been proved by numerous combat operations. Issues such as the training facilities and their development, including an outline of the initial difficulties and the role of the determination of SMU GROM soldiers in overcoming them, have not been omitted. The conclusions of the article can be drawn by analysing the evolution of the SMU GROM training process. They emphasise not only the role of experience of partner units or operations abroad, but also the involvement of soldiers who do more than just their duties, frequently at the expense of their private lives.

PL

Artykuł przedstawia zmiany w procesie szkolenia żołnierzy JW GROM zachodzące w czasie 30 lat jej istnienia oraz wpływ, jaki wywierała na nie współpraca z innymi jednostkami specjalnymi. Skoncentrowano się na wyodrębnieniu czynników, które wpłynęły na budowę wysokiego poziomu wyszkolenia żołnierzy jednostki, czego dowiodły m.in. wykonywane liczne operacje bojowe. Nie pominięto także kwestii bazy szkoleniowej i jej rozwoju, m.in. nakreślenia początkowych trudności z tym związanych oraz roli determinacji żołnierzy JW GROM w ich przezwyciężeniu. Podsumowaniem artykułu są wnioski, które można wyciągnąć na drodze analizy ewolucji procesu szkolenia JW GROM. Akcentują one nie tylko rolę doświadczeń jednostek partnerskich czy operacji poza granicami państwa, ale także zaangażowanie żołnierzy, którzy wykonują więcej niż tylko swoje obowiązki i czynią to często kosztem życia prywatnego.

15

Developing product management competencies in the production company

63%

Meza P.

Organizacja i Zarządzanie : kwartalnik naukowy

|

2012

|

vol. nr 3

39--50

EN

This paper aims to explore product management in relation to product manager competences in production companies in the domestic appliance industry. Research recently done in the Slovenian industry reflects the state of development of product management and also reflects the awareness of the product manager. As a starting point in this article we use the competence profile of the product manager, taking into account the integration of managerial and operative activities, and implementing competency concepts into practice. In the paper we define a product manager job description for the domestic appliance industry. In compliance with previous research and the O*Net model, the diversity of product manager competences has been confirmed. We identified key focus areas: tasks, knowledge, skills, abilities, working tasks and working styles. According the O*net model six key competence areas were structured.

PL

Celem niniejszego artykułu jest zbadanie zarządzania produktami w odniesieniu do kompetencji menedżera produktu w firmach produkcyjnych z branży sprzętu gospodarstwa domowego. Badania przeprowadzone w omawianej branży w Słowenii odzwierciedlają stan rozwoju zarządzania produktem, a także świadomość menedżera produktu. Punktem wyjścia w artykule jest określenie profilu kompetencji menedżera produktu, z uwzględnieniem integracji działań zarządczych i operacyjnych, a także wdrażania koncepcji kompetencji w praktyce. W pracy zdefiniowano opis stanowiska pracy menedżera produktu w przemyśle urządzeń gospodarstwa domowego. Zgodnie z wcześniejszymi badaniami i modelem O*Net, potwierdziła się różnorodność kompetencji menedżera produktu. W artykule zidentyfikowano kluczowe obszary kompetencji, do których należą: zadania, wiedza, umiejętności, zdolności, zadania robocze i style pracy.

16

Wykorzystanie e-learningu w procesie szkolenia pracowników małych i średnich przedsiębiorstw

63%

Kozioł M.

Zeszyty Naukowe Małopolskiej Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Tarnowie

|

2013

|

issue 1(22)

45-57

PL

W artykule scharakteryzowano sektor małych i średnich przedsiębiorstw. Dokonano ich definicji, opierając się na przepisach prawa podatkowego. Przedstawiono bariery utrudniające rozwój sektora MSP oraz jeden ze sposobów ich niwelowania, jakim są szkolenia pracownicze, ze zwróceniem uwagi na e-learning. Następnie zdefiniowano e-learning, dokonując podziału na e-learning akademicki i e-learning korporacyjny (instytucjonalny, pozainstytucjonalny). Sformułowano ważniejsze przesłanki i uwarunkowania rozwoju e-learningu, zwłaszcza korporacyjnego: dostępność narzędzi IT, słabą znajomość obsługi komputera i programów szkoleniowych, czas i znaczne koszty opracowania materiałów szkoleniowych, stopień zainteresowania szkoleniami ze strony pracowników, jak i kierownictwa firmy. Zwrócono uwagę na rosnące znaczenie e-learningu, zwłaszcza spontanicznego uczenia się. W dalszej części artykułu zaprezentowano wyniki badań empirycznych dotyczących wykorzystania e-learningu w sektorze MSP. Ponadto przedstawiono przyczyny niskiego wykorzystania szkoleń e-learningowych w tym sektorze przedsiębiorstw.

EN

This article describes the sector of small and medium enterprises. The definitions thereof are presented based on the provisions of the tax law. This article presents the barriers that make the development of the SMEs sector more difficult as well as one of the methods of removing them, i.e. trainings of employees, with special attention devoted to e-learning. Then, e-learning was defined with the division into academic e-learning and corporate e-learning (institutional, non-institutional). The article presents the most important premises and conditions for the development of e-learning, in particular the corporate one, the availability of IT tools, poor computer literacy and knowledge of training software, time and significant costs of preparation of training materials as well as the employees’ and management’s level of interest in trainings. Attention was drawn to the increasing importance of e-learning, especially spontaneous learning. Next, the article presents the results of empirical research concerning the use of e-learning in the SMEs sector. Furthermore, the article describes the reasons for the low use of e-learning trainings within this sector.

17

Kierunki alokacji funduszy unijnych w zakresie podnoszenia jakości zasobów pracy w przedsiębiorstwie

63%

Karpińska-Mizielińska W., Smuga T.

Konsumpcja i Rozwój

|

2014

|

issue 1(6)

3-23

PL

Celem artykułu jest ocena wpływu interwencji z funduszy unijnych na podniesienie jakości zasobów pracy przedsiębiorstw w kontekście wzrostu ich pozycji konkurencyjnej na rynku. Przedmiotem analizy jest przede wszystkim perspektywa finansowa 2007-2013, a w niej programy operacyjne, w ramach których wsparcie na ten cel jest udzielane przedsiębiorcom. Projekty realizowane z tych środków mogą przynosić natychmiastowe efekty dla funkcjonowania przedsiębiorstwa, mogą też przynosić korzyści w średnim lub długim okresie. Mając to na uwadze, szczegółowej analizie poddano szkolenia – jako działania przynoszące przedsiębiorstwom efekty w stosunkowo krótkim okresie. Analiza pokazała, że wbrew potocznym ocenom szkolenia wywierają istotny wpływ na podniesienie jakości zasobów pracy, a zatem i umocnienie konkurencyjnej pozycji przedsiębiorstw na rynku. Jest to szczególnie widoczne w tych podmiotach, które są objęte regułami pomocy publicznej. Może natomiast niepokoić fakt, że wbrew założeniom, beneficjentami wsparcia w tym zakresie są także przedsiębiorstwa duże, w niewielkim zaś stopniu – mikro i małe.

EN

An aim of the article is to assess impact of the intervention from the EU funds on raising quality of manpower of enterprises in the context of growth of their competitive position in the market. A subject of the analysis is primarily the financial perspective for 2007-2013 and, in it, the operational programmes, within which there is provided support to enterprises for this purpose. The projects implemented on those funds may yield immediate effects for enterprise’s functioning; they may also bring benefits in a medium or long term. Having this in mind, the authors analysed in details training courses as measures yielding enterprises effects in a relatively short time-period. The analysis showed that contrary to common opinions, training have an important impact on raising quality of manpower, hence, also on strengthening the competitive position of enterprises in the market. This is particularly apparent at those entities which are comprised by the rules of public aid. However, worrying may be the fact despite the assumptions beneficiaries of the support in this respect are also large enterprises, and to a lower degree – micro and small.

18

Platforma e-learningowa jako narzędzie rozwoju kompetencji cyfrowych osób z niepełnosprawnością. Efekty realizacji projektu „E-learning na rzecz niewidomych i niedowidzących”

63%

Stempska M.

Niepełnosprawność - zagadnienia, problemy, rozwiązania

|

2015

|

issue 2(15)

129-134

PL

W społeczeństwie polskim panuje stereotypowe przekonanie, że osoby niewidome i słabowidzące nie są w stanie samodzielnie korzystać z komputera. Tymczasem bardzo często nie tylko komputer osobisty, ale również urządzenia mobilne (telefony komórkowe, tablety) są dla osób niewidomych i słabowidzących dużą pomocą w życiu codziennym, a ich umiejętności w tym zakresie są nierzadko bardzo wysokie. Powoli następuje zmiana stereotypowego sposobu myślenia o korzystaniu z nowoczesnych technologii przez osoby z niepełnosprawnościami, a dzieje się to między innymi dzięki różnym programom mającym na celu informowanie o problemie wykluczenia cyfrowego i przeciwdziałanie jego występowaniu. Dotychczas nie stworzono rozwiązania dedykowanego osobom z niepełnosprawnością narządu wzroku, które pozwoliłoby im rozwijać kompetencje i kwalifikacje w sposób zdalny za pośrednictwem Internetu, niwelując tym samym bariery przestrzenne, jakie zazwyczaj napotykają w wypadku kursów stacjonarnych. Opracowana w ramach projektu innowacyjnego „E-learning na rzecz niewidomych i niedowidzących” platforma internetowa zmieniła ten stan rzeczy, oddając do dyspozycji osób niewidomych i słabowidzących, w pełni dostępny serwis zawierający kursy e-learningowe, giełdę pracy, komunikatory społeczne oraz informator prawny.

EN

In the Polish society there is a stereotypical belief that blind and partially sighted people are not able to independently use the computer. Meanwhile, very often not only a personal computer, but also mobile devices (mobile phones, tablets) are a great help in everyday life for people who are blind and partially sighted, and their skills in this area are often very high. Slowly the stereotypical way of thinking about the use of modern technologies by people with disabilities changes, and this occurs, inter alia, through various programs designed to inform about the problem of the digital exclusion and preventing its occurrence. To date, a dedicated solution for people with disabilities of eyesight have not been set up, a solution that would allow them to develop competencies and qualifications remotely via the Internet, thereby eliminating spatial barriers that are usually encountered in the case of fixed exchange rates. Developed as part of the innovation project „E-learning for blind and partially sighted” the Internet platform has changed this state of affairs, offering to the blind and partially sighted, the full access to a service containing e-learning courses, labor exchange, social messaging, and legal informant.

19

Szkolenia w roli pozapłacowego czynnika motywacji pracowniczej

63%

Sadłowska- Wrzesińska J., Nejman Ż., Krupa P.

Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa

|

2017

|

issue 8 (811)

105-113

PL

Dynamika zmian na współczesnym rynku pracy wymusza poszukiwanie wciąż nowych sposobów na zwiększenie konkurencyjności firm. Dla każdego przedsiębiorstwa ważne jest, by dysponować takimi pracownikami, którzy będą mogli skutecznie realizować jego cele. Firmy – bez względu na wielkość i potencjał - powinny brać pod uwagę siłę, jaką jest motywacja. Poprzez zastosowanie odpowiednich systemów motywacyjnych, przedsiębiorstwa mogą wpływać na wydajność pracownika, jego zadowolenie z pracy oraz zaspokojenie kluczowych potrzeb. Celem artykułu jest zwrócenie uwagi na szczególne znaczenie szkoleń i rozwoju w ogólnej strategii przedsiębiorstwa, przez pryzmat wykorzystania ich w roli skutecznych narzędzi motywacji wpływających na zaangażowanie pracowników. W opracowaniu przedstawiono wyniki badania pilotażowego na temat wpływu pozapłacowych czynników motywacyjnych na zaangażowanie pracowników produkcyjnych. Artykuł zawiera analizę podjętego problemu, powstałą w oparciu o wybrane definicje motywowania, główne podejścia do motywacji pracowników oraz przekrój zagadnień związanych ze szkoleniami pracowniczymi w ramach koncepcji Lifelong Learning.

EN

The dynamics of changes in the contemporary labor market force the search for new ways of increasing the competitiveness of companies. It is important for every company to have such staff available to effectively carry out its objectives. Companies - regardless of size and potential - should consider the power of motivation. Through the use of appropriate incentive schemes, businesses can affect employee productivity, job satisfaction, and meet key needs. The aim of the article is to highlight the special importance of training and development in an overall corporate strategy, by using them as effective motivational tools that influence employee engagement. The paper presents the results of a pilot study on the impact of non-wage incentive factors on the involvement of production workers. For a thorough analysis of the problem, the paper presents selected definitions of motivating the main approaches to employee motivation and the cross-section of issues related to employee training within Lifelong Learning.

20

Rozwój zawodowy członków korpusu służby cywilnej

63%

Czajka Z.

Polityka Społeczna

|

2014

|

vol. 41

|

issue 3(480) ROZWÓJ ZAWODOWY W PROCESIE PRACY

42-48

XX

Celem artykułu jest ocena programu rozwoju zawodowego członków korpusu służby cywilnej w administracji rządowej. Zasady i procedury rozwoju określa ustawa o służbie cywilnej oraz odpowiednie rozporządzenia Rady Ministrów. Członkowie korpusu służby cywilnej mają dwie możliwości rozwoju: poziomy – w ramach danego stanowiska, polegający na poszerzaniu i pogłębianiu kompetencji oraz pionowy – w formie awansu na wyższe stanowisko. Rozwój zawodowy jest powiązany ze strategią zasobów ludzkich. Dla nowego pracownika rozwój rozpoczyna się służbą przygotowawczą, w czasie której pracownik odbywa szereg szkoleń. Po jej zakończeniu bezpośredni przełożony oraz kierownik komórki i kierownik urzędu ustalają indywidualny program rozwoju na okres dwuletni, w czasie którego pracownik odbywa także szkolenia. Pracownik po dwóch latach pracy może ubiegać się o status „urzędnika mianowanego”, którego dalszy rozwój zawodowy mierzony jest stopniami 1-9. Uzyskanie kolejnych stopni zależy od oceny kwalifikacji urzędnika. Z badań prowadzonych przez autora w 2011 r. oraz z informacji DSC wynika, że w większości urzędów programy rozwoju zawodowego nie zostały jeszcze wdrożone.

EN

The aim of article is opinion on program of professional development members of civil services corps in government administration. Rules and procedures of development describe act of civil services corps and Council of Ministers decree. Members of civil services corps have two possibility of professional development – horizontal, on the job, which depend on broaden and deepen of competences, and vertical, in promotion to higher job. Professional development is connected with strategy of human resources. For new employee professional development to start with “preparatory service”. After end of this service, superior, department manager and general manager describe individual program of professional development for two years (to next employee performance appraisal). Employee with two years of experience can have applied for a status “nominate civil servant”. His further professional development is measuring in 1–9 degree. To obtain next degree depend on individual performance appraisal. Result from research conducted in 2011 y. and information from Civil Service Department is, that in majority of government administration departments programs of professional development so far didn’t initiate.

Refine search results

Potrzeby szkoleniowe zachodniopomorskich przedsiębiorstw wdrażających zmiany w organizacji

Identyfikacja potrzeb szkoleniowych w organizacji

Satysfakcja z pracy w kontekście szkoleń pracowników – doniesienie z badań

Rozwój kompetencji jako podstawa zwiększania efektywności działalności organizacji

ŚRODOWISKO LOKALNE W OBLICZU ZAGROŻENIA WSPÓŁCZESNYM TERRORYZMEM

Model 70-20-10 uczenia się i rozwoju – argumenty za i przeciw

The employee improvement process trough training in light of the development of a work safety culture

Przykłady zastosowania modelu 70-20-10 w doskonaleniu kadr w przedsiębiorstwach

Training and knowledge transfer at the interface of cultures

The Coaching Maps – geneza innowacyjnego narzędzia

Działalność szkoleniowa Mazowieckiego Ośrodka Doradztwa Rolniczego w Warszawie, w regionie siedleckim

Podatkowy aspekt deregulacji zawodu pośrednika ubezpieczeniowego

Wpływ kształcenia pozaformalnego na płace osób z wykształceniem wyższym

Szkolenie żołnierzy oddziałów bojowych JW GROM do działań specjalnych

Developing product management competencies in the production company

Wykorzystanie e-learningu w procesie szkolenia pracowników małych i średnich przedsiębiorstw

Kierunki alokacji funduszy unijnych w zakresie podnoszenia jakości zasobów pracy w przedsiębiorstwie

Platforma e-learningowa jako narzędzie rozwoju kompetencji cyfrowych osób z niepełnosprawnością. Efekty realizacji projektu „E-learning na rzecz niewidomych i niedowidzących”

Szkolenia w roli pozapłacowego czynnika motywacji pracowniczej

Rozwój zawodowy członków korpusu służby cywilnej